BewerbungSind Fragen zur Gesundheit und Einstellungsuntersuchungen zulässig?

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Arbeitgeber dürfen Bewerber nur unter bestimmten Voraussetzungen nach ihrem Gesundheitszustand fragen. Gleiches gilt für Einstellungsuntersuchungen.
erschienen: 11.07.2014
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Arbeitgeber können versuchen, Informationen über den Gesundheitszustand eines Bewerbers durch Fragen sowie Untersuchungen zu erlangen. Dabei müssen sie sich jedoch im rechtlich zulässigen Rahmen bewegen, denn sie greifen damit in die geschützte Individualsphäre des Bewerbers ein.

Wann Fragen über den Gesundheitszustand berechtigt sind

Arbeitgeber müssen ein berechtigtes und schutzwürdiges Interesse für derartige Fragen und Untersuchungen vorweisen können. Ihr Interesse an Informationen über den Gesundheitszustand des Bewerbers muss stärker sein als das Interesse des Bewerbers am Schutz seines Persönlichkeitsrechts.

Das AGG schränkt das Fragerecht des Arbeitgebers ein

Fragen zu bestehenden Krankheiten sind nur zulässig, wenn ein enger Zusammenhang mit dem anstehenden Arbeitsverhältnis besteht. Das heißt: Die gewünschten Informationen müssen für den angestrebten Arbeitsplatz von Bedeutung sein. Darüber hinaus kann das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) das Fragerecht einschränken.

Bereits vor Inkrafttreten des AGG hatte das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, ob und unter welchen Voraussetzungen ein Bewerber nach einer bestehenden Körperbehinderung befragt werden darf. Das Gericht stellte in seinem Urteil klar: Der Arbeitgeber darf nur ermitteln, ob eine Krankheit vorliegt, durch die die Eignung für die vorgesehene Tätigkeit auf Dauer oder jedenfalls in periodisch wiederkehrenden Abständen eingeschränkt ist.

Einschränkung für Fragen zur Feststellung von Behinderungen

Zulässig ist die Frage nach ansteckenden Krankheiten, die Kollegen oder Kunden gefährden können. Selbst dann, wenn die Leistungsfähigkeit nicht herabgesetzt ist. Außerdem darf der Arbeitgeber danach fragen, ob bei Arbeitsaufnahme oder in absehbarer Zeit danach mit Ausfallzeiten zu rechnen ist, etwa wegen einer geplanten Operation oder einer Kur.

Das AGG hat zulässige Fragen nochmals eingegrenzt. Zum Beispiel dürfen Fragen zum Gesundheitszustand nicht zur Benachteiligung von Behinderten führen. Also: Fragen zur Krankheit sind bei engem Arbeitsplatzbezug auch heute noch erlaubt. Die Anforderungen an die Rechtfertigung einer Frage sind aber gestiegen, wenn sie auf die Feststellung von Behinderungen zielt. Darum ist die Unterscheidung zwischen Krankheit und vom AGG geschützter Behinderung so wichtig. Eine Behinderung – und nicht bloß eine Krankheit – liegt vor, wenn physische oder psychische Beeinträchtigungen zu einer lang andauernden Einschränkung der Teilhabe am Berufsleben führen.

Beispiele für Einzelfragen im Bewerbungsgespräch

Hieraus ergeben sich – ohne Anspruch auf Vollständigkeit – Maßstäbe für weitere Einzelfragen:

Schwangerschaft

Eine Schwangerschaft darf grundsätzlich nicht erfragt werden. Eine solche Frage zielt auf eine unmittelbare Diskriminierung der Bewerberin wegen ihres Geschlechts. Gründe, die eine unterschiedliche Behandlung von Frauen und Männern gemäß AGG rechtfertigen könnten, sind in der Praxis weitgehend ausgeschlossen.

Behinderung

Die Frage nach einer Behinderung kann im Ausnahmefall gerechtfertigt sein. Statthaft ist die Frage, wenn das Nichtvorliegen der Behinderung eine „wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung“ darstellt. Das ist nur der Fall, wenn durch die Behinderung die Arbeitsleistung dauerhaft unmöglich ist.

HIV-Infektion

Die Frage nach einer HIV-Infektion ist regelmäßig nicht zulässig. Die bloße Infektion stellt zwar keine Behinderung dar, sodass der Maßstab des AGG ausfällt. Der Infizierte ist aber in seiner Leistungsfähigkeit nicht eingeschränkt. Seine Eignung für eine berufliche Tätigkeit könnte allenfalls dann infrage gestellt sein, wenn der HIV-Infizierte selbst einem erhöhten Infektionsrisiko ausgesetzt wäre.

Alkohol- oder Drogenabhängigkeit

Die Frage nach einer Alkohol- oder Drogenabhängigkeit ist nicht ohne Weiteres statthaft. Suchtkranke Menschen sind regelmäßig behindert. Das BAG ordnet sie als Behinderte ein. Abhängige dürften daher auch durch das AGG geschützt sein. Zulässig ist die Frage nach Alkohol- oder Drogenabhängigkeit nur, wenn die vom Bewerber angestrebte Tätigkeit zwingend voraussetzt, dass dieser nicht alkohol- oder drogenabhängig ist. Beispiel: Busfahrer.

Bewerber haben das Recht zu lügen

Überschreitet der Arbeitgeber die Grenzen seines Fragerechts, ist der Arbeitnehmer nicht zur wahrheitsgemäßen Beantwortung verpflichtet. Er hat damit ein „Recht zur Lüge“, ohne fürchten zu müssen, seinen Arbeitsplatz aufgrund einer Anfechtung später wieder zu verlieren.

Einstellungsuntersuchungen sind Sache des Arztes

Ärztliche Einstellungsuntersuchungen sind grundsätzlich nur in dem Rahmen zulässig, in welchem dem Arbeitgeber auch ein Fragerecht zukäme. Auch hier müssen die Bestimmungen des AGG beachtet werden. Die Untersuchung darf sich demnach nur auf die gegenwärtige Eignung des Bewerbers für den zu besetzenden Arbeitsplatz beziehen. Der Arzt allein beurteilt, ob der Bewerber den Anforderungen des Arbeitsplatzes genügt. Er darf dem Arbeitgeber nur Auskunft über die allgemeine Tauglichkeit des Bewerbers, nicht aber über einzelne Untersuchungsergebnisse erteilen.

Während der Bewerber auf unzulässige Fragen wahrheitswidrig antworten kann, ist es unmöglich, sich unzulässigen Untersuchungen zu entziehen. Man muss deshalb strenge Anforderungen an die Weitergabe von Untersuchungsergebnissen durch beauftrage Ärzte stellen. Der Arzt darf sich – schon aus standesrechtlichen Gründen – nicht zum Helfer einer Persönlichkeitsrechtsverletzung machen. Unternehmen, denen ihre Reputation wichtig ist, sollten von Anfang an den zulässigen Rahmen von Untersuchungsanforderungen einhalten.

Es lassen sich folgende Maßstäbe für einzelne Untersuchungsarten ermitteln:

Genomanalyse

Eine Genomanalyse ist unzulässig. Mit ihr kann auf Strukturen und Funktionen der Gene einer Person geschlossen werden, weshalb diese Untersuchungsmethode eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts darstellt. Die Genomanalyse beschränkt sich nicht auf eine aktuelle Tauglichkeitsbewertung im Hinblick auf einen bestimmten Arbeitsplatz.

Testverfahren

Testverfahren wie Assessment-Center, Stress-Interviews und psychologische Eignungstests sind nur dann zulässig, wenn ein berechtigtes Interesse vorliegt. Dies ist nur dann gegeben, wenn das Testverfahren dazu dient, die Eignung für einen ganz bestimmten Arbeitsplatz zu ermitteln. Damit ist der Einsatz solcher Tests zur Ermittlung des „Zukunftspotenzials“ eines Bewerbers wegen der Verletzung des Persönlichkeitsrechts untersagt.

Blut- und Urintests

Blut- und Urintests als Standardmaßnahme sind ebenfalls verboten. Sie stellen einen unverhältnismäßigen Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Bewerbers dar, da sie sich nicht auf die Anforderungen für eine konkrete Stelle beziehen. Da es sich bei einer Alkohol- oder Drogenabhängigkeit regelmäßig um eine Behinderung im Sinne des AGG handelt, führt die standardmäßige Durchführung solcher Tests zu einer nur schwer zu rechtfertigenden Diskriminierung.

Insbesondere ist die Ermittlung einer HIV-Infektion, etwa durch Bluttests, regelmäßig nicht gestattet. Hierbei fehlt es an einem konkreten Arbeitsplatzbezug. Der HIV-Infizierte ist in der Bewältigung einer konkreten Arbeitsaufgabe nicht beeinträchtigt, solange die Krankheit nicht ausbricht.

Freiwilligkeit und Gebot von Einstellungsuntersuchungen

Einstellungsuntersuchungen sind nur auf freiwilliger Basis möglich. Der Bewerber muss mit der Untersuchung einverstanden sein. Ausnahmen vom Grundsatz der Freiwilligkeit bestehen bei gesetzlich angeordneten Untersuchungen. Gesetzlich vorgeschrieben sind beispielsweise folgende Fälle:

  • Jugendliche unter 18 Jahren müssen gemäß den Vorschriften des Jugendschutzgesetzes (JuSchG) vor Aufnahme einer Berufstätigkeit zwingend von einem Arzt untersucht werden.
  • Beschäftigte der Lebensmittelbranche müssen ihre Eignung durch ein Gesundheitszeugnis nachweisen.
  • Arbeitsmedizinische Untersuchungen sind für Personen, die Strahlung ausgesetzt sind, nach den Vorschriften der Strahlenschutzverordnung (StrlSchV) vorgeschrieben.

Auch die Weitergabe des Untersuchungsergebnisses an den Arbeitgeber setzt das Einverständnis des Bewerbers voraus. Sollen die Ergebnisse der Untersuchung digital gespeichert werden, braucht es dafür die Einwilligung des Bewerbers nach den Vorschriften des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG).

Über den Autor
Dr. Norbert Pflüger

Dr. Norbert Pflüger ist geschäftsführender Gesellschafter der Pflüger Rechtsanwälte GmbH. Er ist im Bereich Umstrukturierungen und Fusionen als Sachverständiger tätig. Er berät und vertritt die an Betriebsänderungen Beteiligten, im Einzelfall also Betriebsräte, Gewerkschaften oder Arbeitgeber. Aus langjähriger Erfahrung kennt er die unterschiedlichen Interessenlagen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern.

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