ZielvereinbarungenHat mein Mitarbeiter seine Ziele erreicht?

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Am Ende eines Jahres ziehen Vorgesetzte und Mitarbeiter Bilanz: Wurden die vereinbarten Ziele erreicht? Waren die Ziele realistisch? Aufbau und Ablauf von Zielerreichungsgesprächen.
erschienen: 03.12.2014
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Die Systematik von Zielerreichungsgesprächen spielt eine wichtige Rolle. Wenn die Arbeits- und Entwicklungsziele eindeutig und präzise definiert wurden und auf das Leistungsvermögen und die Neigungen des Mitarbeiters zugeschnitten waren, werden die Zielerreichungsgespräche wahrscheinlich effizient verlaufen; vor allem dann, wenn während der Umsetzung ein angemessener Austausch zwischen Führungskraft und Mitarbeiter stattgefunden hat.

StichwortZielvereinbarungen

Zielvereinbarungen sind verbindliche Absprachen zwischen zwei hierarchischen Ebenen in einer Organisation. Sie beinhalten Leistungen oder Ergebnisse, die in einem bestimmten Zeitraum erbracht werden sollen. Im Allgemeinen wird dabei auch festgehalten, welche Hilfsmittel dazu verwendet werden können, und wie verfahren wird, wenn die Ziele nicht erreicht werden. So werden nicht einzelne Aufgaben delegiert, sondern das gewünschte Ergebnis vorgegeben. Der Mitarbeiter kann selbst entscheiden, wie er das Ziel erreicht.

Nachträgliche Auseinandersetzungen über die Messkriterien der Zielerreichung und verspätete Klärungen, wie das Erreichen von Teilzielen zu bewerten ist, sind meist Folge einer ungenügenden Zielklärung. Dies führt leicht dazu, dass das Gesprächsklima beeinträchtigt und eine produktive Auswertung mit motivierenden Lerneffekten unmöglich wird. Wenn dann noch Prämien an das Arbeitsergebnis gekoppelt sind, landet der Streit nur allzu oft bei einer Schlichtungsstelle.

Stufen von Zielerreichungsgesprächen

In die Zielklärung und Zielvereinbarung sollten ausreichend Zeit investiert werden. Mängel werden dann spätestens im Zielerreichungsgespräch sichtbar. Dieses Gespräch läuft in folgenden Stufen ab:

1. Zielerreichung

  • Wurde das Ziel erreicht?
  • Wo gibt es Zielabweichungen?
  • Woran wird das erkennbar? (siehe Zielvereinbarung)

2. Ursachen und Bedingungen

  • Warum wurde das Ziel nicht oder nur teilweise erreicht?
  • Was wurde vom Mitarbeiter geleistet beziehungsweise versäumt?
  • Welche Maßnahmen und Bedingungen waren hilfreich?

3. Probleme und Lösungen

  • Wo lagen die größten Schwierigkeiten?
  • Wie wurden diese gelöst?

4. Lerneffekte

  • Was hat der Mitarbeiter neu gelernt?
  • Was kann er jetzt besser?
  • Was sollte er lernen, um es noch besser zu machen?

5. Zielprozess

  • War die Zieldefinition realistisch und präzise?
  • Hat die Führungskraft ausreichend unterstützt?
  • Waren gegenseitige Information und Kommunikation angemessen?
  • Hat die Zielvereinbarung dem Mitarbeiter geholfen und wenn ja, inwiefern?
  • Was sollte bei Zielvereinbarungen ab jetzt geändert werden?

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Ablauf von Zielerreichungsgesprächen

Im Zielerreichungsgespräch schätzt der Mitarbeiter zunächst seine erreichten Ziele sowie mögliche Abweichungen ein. Anschließend stellt die Führungskraft ihre Sicht dar. Im darauf folgenden Abgleich werden die Übereinstimmungen festgehalten sowie Gründe für eventuell unterschiedliche Bewertungen herausgearbeitet. Sodann wird gemeinsam entsprechend dem oben genannten Ablauf verfahren. Bei der Bewertung der Entwicklungsziele schätzen Führungskraft und Mitarbeiter ein, ob beziehungsweise welche der Unterstützungsmaßnahmen förderlich waren und ob oder welche zusätzlichen Maßnahmen zur weiteren Entwicklung ergriffen werden sollten.

Nachdem die Ergebnisse aller Ziele besprochen und bewertet wurden, empfiehlt es sich, den gesamten Zielprozess anhand einiger Fragen zu beleuchten und die Rückmeldungen des Mitarbeiters und die gemeinsamen Erkenntnisse zur Evaluation zu nutzen. Dabei geht es darum, die Erfahrungen mit dem Zielprozess kritisch zu beleuchten und festzustellen, was sich bewährt hat und was zu verbessern ist. Es kann nur von Nutzen sein, das Feedback des Mitarbeiters, seine Eindrücke und Empfindungen sehr aufmerksam aufzunehmen. Sie enthalten häufig offene und verdeckte Hinweise, um in Zukunft noch genauer und konzentrierter mit Zielfestlegungen umzugehen und noch mehr Wert auf eine angemessene Unterstützung zu legen.

Checkliste: Zielerreichungsgespräche planen und durchführen

  • Klaren Gesprächsablauf für gute Ergebnisse in kurzer Zeit
  • Zeitrahmen von etwa 20 Minuten je Zielauswertung
  • Zeitrahmen von 15 Minuten für das Feedback zum Zielprozess
  • Zusätzliche Reserve von 30 Minuten für längere Gespräche
  • Der Mitarbeiter hat sich auf die Fragen vorbereitet
  • Wahrnehmungen und Einschätzungen des Vorgesetzten werden mit Beispielen und konkreten Erfahrungen unterstützt
  • Vorgesetzter gibt dem Mitarbeiter beim Abschluss des Gesprächs Zeit für ein Feedback zum gesamten Zielprozess
  • Schriftliches Festhalten der finalen Beurteilung der Zielerreichung
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Über den Autor
Thomas Richter

Thomas Richter ist als Berater und Coach für Unternehmen und Institutionen tätig, wirkt an der Einführung von Zielsystemen mit und unterstützt Führungskräfte bei der Arbeit mit Zielen. Davor war er als Leiter einer Personalentwicklung für die Einführung und Begleitung eines Zielvereinbarungssystems verantwortlich.

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