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Feedback

Lernen durch Feedback

Feedback macht auf konstruktive Weise aufmerksam auf unbewusste oder unangebrachte Verhaltensweisen. Das ist gleichzeitig eine Chance für diejenigen, die Feedback bekommen. Denn Feedback dient dazu, voneinander zu lernen und positive Verhaltensweisen zu fördern. Außerdem kann mit Feedback die Selbst- und Fremdwahrnehmung verglichen werden, damit kein unrealistisches und verzerrtes Selbstbild entsteht.

Um uns zu vervollkommnen, brauchen wir entweder aufrichtige Freunde oder hartnäckige Feinde. Sie öffnen uns die Augen für unsere guten und schlechten Handlungen – die einen durch Erfahrungen, die anderen durch ihren Tadel.

Diogenes

Wie Feedback zum Lernen beiträgt

Oft geben wir uns in unserer täglichen Zusammenarbeit zu wenig Rückmeldung oder Feedback. Wir nehmen an, wir wüssten, was die anderen denken, fühlen und wünschen. Feedback bietet die Möglichkeit, uns darüber auszutauschen.

Feedback macht auf konstruktive Weise aufmerksam auf unbewusste oder unangebrachte Verhaltensweisen. Es bietet Hilfe und Unterstützung, um neue Verhaltensweisen zu erlernen. Feedback ist somit eine hervorragende Möglichkeit, miteinander zu lernen.

StichwortFeedback

Feedback bedeutet, einer Person mitzuteilen, wie ihr Verhalten von anderen wahrgenommen, verstanden und erlebt wird. Rückmeldungen finden im Kontakt mit anderen ständig statt, bewusst oder unbewusst.

In Unternehmen meint Feedback, dass eine Führungskraft mit ihren Fachkräften ein offenes und konstruktives Gespräch führt. Mögliche Themen: Das Verhalten gegenüber der Firma, der oder dem Vorgesetzten, den Kunden oder Kollegen. Im Falle von Fehlverhalten wird das Feedback-Gespräch auch als Kritikgespräch bezeichnet. Feedback-Gespräche finden auch zwischen Kollegen oder mit Geschäftspartnern statt und können sich zudem von Mitarbeitern an Vorgesetzte richten.

Je nachdem wie viele Perspektiven in den Feedback-Prozess einbezogen werden, spricht man von einem 90°-, 180°-, 270°- oder 360°-Feedback. Je nach Feedback-Form werden in die Beurteilung einbezogen: Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, eigene Vorgesetzte, Kollegen auf derselben Hierarchieebene und externe Partner und Kunden.

Was Feedback leistet

Umfang und Wirksamkeit des Feedbacks werden stark beeinflusst vom Maß des Vertrauens in der Gruppe und zwischen den jeweils betroffenen Personen. Auch die Organisationskultur in einem Unternehmen kann einen großen Einfluss darauf haben, ob sich Beschäftigte und Vorgesetzte eine Rückmeldung geben und welche Wirkung das auf die einzelnen Personen hat. Die Vorteile des Feedback geben sind:

Aus Feedback lernen

Menschen lernen besonders gut, wenn sie die Ergebnisse ihrer Handlungen durch Feedback erfahren. Wenn alle Gruppenmitglieder zunehmend bereit sind, sich gegenseitig Hilfen in Form von Feedback zu geben, so wachsen die Möglichkeiten des voneinander Lernens in erheblichem Maße. Nur so ist es möglich, die Fremdwahrnehmung mit der Selbstwahrnehmung systematisch zu vergleichen.

Feedback sorgt für Transparenz

Die Folgen, Wirkungen und Konsequenzen des Verhaltens werden für die Beteiligten transparent. Die positive Absicht einer Person kann gewürdigt werden und die möglicherweise unbeabsichtigte Wirkung kann unabhängig davon analysiert werden. Das Feedback geben dient dazu, um Handlungsalternativen zu suchen, die die gewünschten Ergebnisse wahrscheinlich machen. Feedback klärt außerdem Beziehungen zwischen Personen und hilft, die andere Person besser zu verstehen.

Feedback stützt und fördert positive Verhaltensweisen

Feedback korrigiert Verhaltensweisen, die der betroffenen Person und der Gruppe nicht weiterhelfen oder die der eigentlichen Intention nicht genügend angepasst oder konform sind. Erst nach Erhalt dieser Information sind die Feedback-Empfänger in der Lage, darüber nachzudenken, wie sie ihr Verhalten verändern können, damit auch das von ihnen beabsichtigte Ergebnis eintritt. Wichtig: Nur die betroffene Person entscheidet über Verhaltensänderungen, niemals der Feedbackgeber!

Die Veränderung von Selbst- und Fremdwahrnehmung durch Feedback

Die Sozialpsychologen Joe Luft und Harry Ingham haben in den 1950er-Jahren ein einfaches grafisches Modell entwickelt, das die Veränderung der Selbst- und Fremdwahrnehmung durch Feedback in einer Gruppe zeigt – das Johari-Fenster (vgl. Abbildung 1).

Abbildung 1: Das Johari-Fenster
Abbildung 1: Das Johari-Fenster

Was das Johari-Fenster zeigt

Das Johari-Fenster zeigt im Einzelnen folgende vier Verhaltensbereiche:

Bereich A: Freies Handeln – die öffentliche Person

Bereich, in dem Verhaltensweisen und Motivationen sowohl mir selbst als auch anderen bekannt sind.

Zum Beispiel: Sowohl ich, als auch meine Kollegen wissen, dass ich meinen Kaffee gerne „schwarz“ trinke.

Bereich B: Verborgenes – die Privatperson

Bereich, in dem Verhaltensweisen und Motivationen zwar mir selbst, aber den anderen nicht bekannt sind.

Zum Beispiel: Ich weiß von mir selbst, dass ich vor einer Rede vor vielen Menschen großes Lampenfieber habe. Meinen Kollegen bleibt dieses jedoch verborgen.

Bereich C: Der blinde Fleck

Der Bereich heißt der „blinde Fleck“ der Selbstwahrnehmung. Dies ist der Bereich, der mir selbst verborgen bleibt, der aber für andere erkennbar ist.

Zum Beispiel: Meine Kollegen nehmen an mir wahr, dass ich, wenn ich spreche, viele „Lückenbüßer“ (mmhh, ääähhh) verwende. Mir selbst ist dies nicht bewusst.

Bereich D: Unbewusstes

Bereich, in dem Verhaltensweisen und Motivationen weder mir, noch anderen bewusst sind. Dieser Bereich des menschlichen Verhaltens beschäftigt vor allem die Tiefenpsychologie.

Effekte von Feedback

Ist jemand neu in einer Arbeitsgruppe, dann sind die Quadranten B und C des Johari-Fensters meist sehr dominant. Das heißt, die anderen wissen wenig über die Einstellungen, Gefühle und Bedürfnisse eines neuen Teammitglieds. Genauso weiß dieses wenig über eigene Verhaltensweisen, die andere zwar an ihm wahrnehmen, die ihm selbst aber nicht bewusst sind.

Ziel des Feedback ist es, die Bereiche B und C zu verkleinern und den Bereich A zu vergrößern (vgl. Abbildung 2). Das heißt, ich teile anderen mit was ich denke, fühle oder welche Bedürfnisse ich habe, und die anderen teilen mir mit, was sie an mir beobachten und wahrnehmen.

Abbildung 2: Das Johari-Fenster vor und nach dem Feedback
Abbildung 2: Das Johari-Fenster vor und nach dem Feedback

Praxis

Feedback-Verhalten reflektieren

Setzen Sie sich mit Ihrem persönlichen Feedback-Verhalten auseinander. Denken Sie dazu an typische Situationen in Ihrem beruflichen Alltag, wenn Sie Feedback geben:

  • Welches Ziel verfolgen Sie?
  • Was genau bewerten Sie? Kritisieren Sie nur oder loben Sie auch?
  • Wie beschreiben Sie Ihre Wahrnehmung? Was sagen Sie und wie sagen Sie es?
  • Wann geben Sie eine Rückmeldung?
  • Wie reagieren Ihre Gesprächspartner?
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