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Umgang mit Low Performern

Low Performer im Auswahlverfahren

Low Performer können schon im Auswahlverfahren aussortiert werden. Die Ausgangsfrage lautet: Erfüllt der Bewerber die Anforderungen der Stelle? Dazu sollte ein Anforderungsprofil erstellt werden. Im Vorstellungsgespräch zeigt sich dann, inwiefern der Kandidat die Anforderungen erfüllt.

Das Anforderungsprofil muss klar sein

Die Leistungserwartung an einen Mitarbeiter hängt von den Ansprüchen des Unternehmens und von der Unternehmens- oder Teamkultur ab: Ist das Unternehmen auf ein bestimmtes Gebiet spezialisiert und darin Marktführer? Dann stellt es andere Anforderungen an einen Bewerber als ein durchschnittlich erfolgreiches Unternehmen. Wer eine Stelle im Unternehmen besetzen will, sollte daher sehr genau wissen, was er sucht. Die Erwartungen an den potenziellen Mitarbeiter müssen klar im Anforderungsprofil formuliert werden. Es ist der erste Anhaltspunkt, um Low Performer zu erkennen.

Dabei kommt es vor allem darauf an, die erfolgskritischen Faktoren zu beschreiben. Das sind die Anforderungen an den Bewerber, die darüber entscheiden, ob der Job später sehr gut oder schlecht erfüllt wird. Bei der Beschreibung des Anforderungsprofils sind leere Schlagworte wie „dynamisch“, „leistungsbereit“ oder „teamfähig“ nicht sehr hilfreich. Wichtig ist, dass so genau wie möglich gesagt wird, was damit gemeint ist. Um das herauszuarbeiten, müssen die Aufgaben und Tätigkeiten, die für die zu besetzende Stelle typisch sind, klar sein. Daraus lässt sich auch das Anforderungsniveau bestimmen. Es legt fest, in welcher Tiefe und wie umfassend oder selbstverständlich ein Mitarbeiter entsprechende Kompetenzen mitbringt, welche Erfahrungen er sammeln konnte, ob er Grundkenntnisse besitzt oder Experte in diesem Bereich ist.

Hilfreich ist zu unterscheiden, ob die Anforderungen zwingend notwendig sind (Muss-Anforderungen) oder ob sie ergänzend helfen, sich schneller in den neuen Aufgabenbereich einzulernen, Schulungen zu sparen oder ob dann die Zusammenarbeit schneller und reibungsloser abläuft (Kann-Anforderungen). Schließlich können nicht nur solche Anforderungen relevant sein, die derzeit wichtig sind, sondern auch solche, die für die Zukunft Bedeutung haben.

Tipps für das Bewerbungsgespräch

Im Bewerbungsgespräch ist es schwierig einzuschätzen, ob der Bewerber ein Low Performer ist oder sich später einmal zu einem entwickeln wird. Ob der Personalverantwortliche ein realistisches Bild vom Bewerber bekommt, hängt von verschiedenen Faktoren ab. Viele Bewerber bereiten sich beispielsweise so gut auf ein Gespräch vor, dass sie nahezu auf alles eine perfekte Antwort haben und Standardantworten auswendig abspulen. Oft fragen die Vorgesetzten viel zu wenig und sprechen viel zu viel über sich, das Unternehmen und die Stelle. Manchmal bekommen sie einen Bewerber auch erst dann zu Gesicht, wenn der seinen ersten Arbeitstag hat.

Um ein realistisches Bild von Persönlichkeit und Potenzial des Bewerbers zu bekommen, können diese Regeln bei der Bewerberauswahl helfen:

Halbstrukturierter Interviewleitfaden

Erstellen Sie auf Grundlage der Anforderungskriterien einen Leitfaden, den Sie für Ihre Interviews nutzen. So fällt es leichter, Bewerber objektiv auszuwählen. Achten Sie dabei auf Ihre Fragetechnik: Stellen Sie offene Fragen, bei denen der Bewerber seine Fähigkeiten und Leistungen reflektieren und belegen kann.

Früheres Verhalten des Bewerbers

Fragen Sie, wie sich der potenzielle Mitarbeiter in früheren Situationen verhalten hat. Mit seinen Antworten können Sie sich besser vorstellen, wie sich der Kandidat künftig machen wird.

Ehemaligen Arbeitgeber kontaktieren

Bewerbungsunterlagen enthalten häufig Arbeitszeugnisse früherer Arbeitgeber. Jedoch können sie als Folge arbeitsrechtlicher Vergleichsverhandlungen oder innerbetrieblicher Trennungskompromisse wenig aussagekräftig sein. Besser ist es, den ehemaligen Arbeitgeber persönlich zu kontaktieren.

Mehrere Interviewer

Werden Bewerbungsgespräche mit mehreren Interviewern geführt, können Beurteilungs- und Wahrnehmungsfehler ausgeglichen oder vermieden werden. Mit dem Mehr-Augen-Prinzip verbessern Sie Interviews qualitativ.

Systematik und Bauchgefühl

Werten Sie alle Erkenntnisse nach einem Gespräch systematisch aus. Beziehen Sie dabei Bauchgefühl beziehungsweise Ihre früheren Erfahrungen und Ihre Intuition ein.

Ergänzend zum obligatorischen Bewerbungsgespräch gibt es eine Reihe von Auswahlverfahren wie Assessment-Center, verschiedene Testverfahren oder das Probearbeiten. Ein mehrstufiges Auswahlverfahren ist bei der passenden Auswahl des Bewerbers nützlich.

Praxis

Schritt 1: Stellenbeschreibung erstellen

  • Welche Stelle wollen Sie neu besetzen? Benennen Sie die Aufgaben und Tätigkeiten, die in der Vergangenheit, derzeit und in Zukunft mit der zu besetzenden Stelle erfüllt und durchgeführt werden mussten beziehungsweise müssen?
  • Überlegen Sie dazu, was die ideale Person an dieser Stelle für das Team, für die Abteilung und das Unternehmen macht?

Schritt 2: Erfolgskritische Faktoren beschreiben

  • Notieren Sie anhand von Beispielen, was einen Mitarbeiter kennzeichnet, der über Jahre hinweg auf der zu besetzenden Stelle herausragende Leistungen zeigt verglichen mit einem weniger erfolgreichen Mitarbeiter?

Schritt 3: Anforderungsprofil erstellen

  • Welche Anforderungen muss ein Bewerber mitbringen?
  • Welche Anforderungen kann ein Bewerber mitbringen – welche sind wünschenswert?
  • Welche Kompetenzen können dem Bewerber bei der Einarbeitung oder im Rahmen der Personalentwicklung vermittelt werden?

Schritt 4: Muss- und Kann-Anforderungen unterscheiden

  • Welche Anforderungen sind zwingend notwendig (Muss-Anforderung)?
  • Welche Anforderungen helfen ergänzend, sich schneller in den neuen Aufgabenbereich einzulernen, Schulungen zu sparen oder die Zusammenarbeit schneller und reibungsloser zu gestalten (Kann-Anforderungen)?

Nutzen Sie die folgende Arbeitsvorlage, um die Stellenbeschreibung, die erfolgskritischen Faktoren, die Muss- und Kann-Anforderungen sowie das Anforderungsprofil für Ihre neu zu besetzende Stelle zusammenzustellen. 

Schritt 5: Vorstellungsgespräch auswerten

Mit der folgenden Arbeitsvorlage bewerten Sie unter anderem den Erfüllungsgrad der Anforderungen Ihres Kandidaten oder Kandidatin. Nutzen Sie die Vorlage im Bewerbungsgespräch, um Ihre Kandidaten systematisch zu vergleichen.

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