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Organisationspsychologie

Personalauswahl

Im Rahmen der Personalauswahl geht es darum zu ermitteln, ob und inwiefern die Anforderungen eines Arbeitsplatzes und die Eignung eines Menschen zueinander passen. Dabei sollte ein Abgleich bezüglich folgender Aspekte erfolgen:

  • Fähigkeiten des Mitarbeiters – Arbeitsanforderungen;
  • Interessen, Bedürfnisse, Werthaltungen des Mitarbeiters – Befriedigungspotenzial am Arbeitsplatz;
  • Entwicklungspotenzial des Mitarbeiters – Veränderungen am Arbeitsplatz.

Mit Hilfe der Eignungsdiagnostik wird geprüft, ob ein Mitarbeiter oder welcher Mitarbeiter zum Arbeitsplatz passt. Dazu werden Interviews geführt (am bekanntesten sind die Einstellungsgespräche mit Bewerbern), Tests durchgeführt, Fragebögen ausgefüllt oder Kandidaten beobachtet (Assessment Center, Probezeit).

Die Eignungsdiagnostik sollte sich dabei auf unterschiedliche Kompetenzen beziehen:

  • fachliches Wissen,
  • Kompetenzen zum Selbstmanagement,
  • methodisches Wissen,
  • kommunikative und soziale Kompetenzen,
  • Kompetenz, Pläne und Vorhaben auch gegen Widerstände umsetzen zu können.

Besondere Anforderungen werden an Mitarbeiter gestellt, die Führungsverantwortung tragen oder übernehmen. Es sind nicht nur besondere Persönlichkeitsmerkmale, die eine gute (erfolgreiche) Führungskraft auszeichnen, es hängt von mehreren Faktoren ab. Das sind:

  • Führungssituation: (z.B.) Kultur des Landes, Branche, Organisationsstruktur, Organisationskultur, Funktion, Größe der geführten Gruppe, Art der Legitimation;
  • Person des Führenden: (z.B.) Intelligenz, soziale Kompetenz;
  • Führungsverhalten: (z.B.) Führungsstil, Interpretation der Führungsrolle, Vorbildverhalten;
  • Führungserfolg: (z.B.) Verhalten der geführten Mitarbeiter (Zufriedenheit, Engagement, Loyalität) sowie betriebswirtschaftliche Effektivität und Effizienz.

Zunächst sind die Verfahren der Personalauswahl darauf ausgerichtet, für einen Arbeitsplatz einen geeigneten Mitarbeiter (intern oder von außen) zu finden. Hier geht es dabei „vorherzusehen“, ob der zukünftige Mitarbeiter die Anforderungen des Arbeitsplatzes erfüllen wird. Eine andere Perspektive ist die der Personalbeurteilung. Dazu wird rückwirkend analysiert, ob der Mitarbeiter die in ihn gesteckten Erwartungen auch dauerhaft erfüllt hat.

Personalbeurteilungen sind ein sehr schwieriges Unterfangen, insbesondere wenn daran Leistungsbeurteilungen, Gehaltsbestandteile oder Karriere-Chancen festgemacht werden. Beurteilungen eines Mitarbeiters durch seinen Vorgesetzten hängen unter anderem vom gegenseitigen Arbeitsverhältnis, der Intensität der Zusammenarbeit, beiderseitigem Verhalten, der Situation zum Zeitpunkt der Beurteilung oder den erwarteten Folgen ab. Die Folgen können sein, dass die Beziehung zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter belastet wird oder die Mitarbeiter beunruhigt werden.

Personalbeurteilungen können unter drei Aspekten durchgeführt werden:

  • Eigenschaften der Person,
  • Verhalten im Prozess,
  • Ergebnisse für die Abteilung oder das Unternehmen.

Überprüfen Sie wie in Ihrem Unternehmen die Personalauswahl und Personalbeurteilung durchgeführt werden. Welche Instrumente nutzen Sie? In welcher Form? Wo sehen Sie Defizite? Was könnte verbessert/ verändert werden?




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