WeiterbildungSo bezahlt der Arbeitgeber die Kosten

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Arbeitgeber können unter Umständen die Kosten für Weiterbildungen übernehmen. Mitarbeiter sollten wissen, wie sie dafür werben.
erschienen: 04.02.2013
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Wer sich entschließt beruflich weiterzukommen, muss dafür meist noch nach Feierabend büffeln. Laut der Studie „Weiterbildungstrends in Deutschland 2012“ von TNS Infratest ist die Schule am Abend der Karrieretreiber schlechthin. 301 Personalchefs wurden bereits zum vierten Mal in Folge befragt. Das Langzeitfazit: Wissensdurst wird immer wichtiger, wenn es um eine Beförderung im Unternehmen oder den Joberhalt geht. Auch potenzielle Arbeitgeber achten bei der Einstellung auf die Weiterbildungsbereitschaft der Kandidaten. Und: Wer sich weiterbildet, kann möglicherweise mit der finanziellen Unterstützung vom Arbeitgeber rechnen.

Ein Beispiel: Wer etwa binnen zwei Jahren einen Lehrgang zum Industriefachwirt absolviert und einen Abschluss zum Betriebswirt anhängt, opfert dafür insgesamt 55 Wochenenden. Nicht selten schrauben Arbeitnehmer vor den Prüfungen die Arbeitszeit deshalb zurück – oft mit entsprechenden Gehaltseinbußen. Damit der Arbeitgeber die rund 5.000 Euro Lehrgangsgebühr freiwillig übernimmt, müssen die Betroffenen wissen, wie sie ihm das finanzielle Engagement schmackhaft machen. Folgende Tipps können helfen, die richtige Verhandlungsstrategie einzuschlagen:

Richtigen Zeitpunkt wählen

Wer den Arbeitgeber von einer Kostenübernahme überzeugen will, sollte gewichtige und positive Argumente in die Waagschale werfen können. Nach schlecht erbrachter Arbeitsleistung hingegen ist das entsprechend schwieriger. Ein guter Zeitpunkt für Verhandlungen ist deshalb nach erfolgreich abgeschlossenen Projekten oder Zielerreichungen. Dabei sollten Arbeitnehmer allerdings darauf achten, ihren Arbeitgeber nicht zu überrumpeln, sondern das Gespräch im Vorfeld planen. Es empfiehlt sich, einen konkreten Termin dafür zu vereinbaren.

Hilfreich ist zudem, das Gespräch mit einem Zuhörer vorab durchzugehen. Das können vertrauensvolle Kollegen sein oder jemand, der Erfahrung mit solchen Gesprächen hat. Dabei kann das Gespräch ruhig überzeichnet werden. Je mehr „böse“ Fragen der Zuhörer stellt, desto besser gelingt die Vorbereitung auf den Ernstfall.

Mehrwert der Ausbildung für die Firma vermitteln

Es lohnt sich, in der Argumentation den Mehrwert für die Firma herauszustellen. Als Einkäufer sind frisches BWL-Wissen und neuste Rechtskenntnisse für die Ertragssteigerung des Unternehmens wichtig. Ein Vertriebler mit Hintergründen zu Psychologie oder Volkswirtschaft kann im Kundengespräch höhere Margen erzielen, wenn er das Produkt wertiger verkaufen kann.

Wer verhandelt, sollte aufzeigen können, wo und wie er das neue Wissen einsetzen oder bei welchen Firmenprojekten er damit zum Erfolg beitragen kann. Folge: Die Inhalte der Weiterbildung müssen klar kommuniziert werden. Infobroschüren und Stundenpläne schaffen Transparenz.

Die zusammengestellten Argumente sollten auch mit Fakten untermauert werden. Hier bietet es sich an, sich von der Vertriebs- oder Einkaufsabteilung beziehungsweise dem Controlling Zahlen zu besorgen, um daraus eine logische Argumentationskette aufzubauen. Die Kernbotschaft kann dann auf einem einfachen Blatt Papier gebündelt formuliert werden.

Um auf Nachfragen des Arbeitgebers vorbereitet zu sein, sollte das Restwissen allerdings abgespeichert sein. Ein weiteres Argument kommt hinzu: Eine hohe Weiterbildungsquote bei Mitarbeitern trägt zur Imagepflege des Unternehmens bei. Als erfolgreicher Absolvent eines Lehrgangs wird jeder Weiterbildungswillige zum Aushängeschild. Auch kann das Vorbild eines erfolgreichen Absolventen weitere Kollegen anspornen, sich ebenfalls weiterzubilden. Diese Botschaft sollte der Arbeitgeber hören.

Arbeitgeber nimmt Einsatz des Mitarbeiters wahr

Weiterbildungen sind zeitaufwändig. Doch wenn der Arbeitgeber feststellt, dass sein Mitarbeiter persönlichen Einsatz bringt, motiviert es ihn eher, sich finanziell zu beteiligen. Hier ist es daher sinnvoll, im Detail aufzuzeigen, was an Eigenleistung eingebracht wird: Hierzu gehört die Zahl der Wochenenden, Feierabende und Urlaubstage, die der Arbeitnehmer für die Weiterbildungsmaßnahme einplant. Auch die Erklärung, wie diese Stundenzahl in der Praxis erreicht werden kann, dient dazu, den Chef zu überzeugen.

Dieses Durchspielen zwingt den Mitarbeiter dazu, sich tatsächlich mit den Hindernissen auseinanderzusetzen, was wiederum die Gefahr eines Abbruchs der Weiterbildung mindert. Möglicherweise zeigt sich neben der (anteiligen) Kostenübernahme durch den Arbeitgeber der Wunsch nach einer Erhöhung der befristeten Arbeitszeitreduzierung, um besser und schneller lernen zu können oder noch Zeit für Erholung zu haben.

Das Modell Freizeit gegen Übernahme von Qualifizierungskosten fruchtet bereits bei vielen Unternehmen. Zumal Unternehmen die Kosten für eine Weiterbildung als betriebliche Ausgabe von der Steuer absetzen können. Zudem fallen auf den Zuschuss zur Weiterbildung keine Sozialversicherungsabgaben an. Er ist somit günstiger als eine Gehaltserhöhung.

Mitarbeiter bindet sich länger ans Unternehmen

Einige Arbeitgeber haben Angst, dass sich besser qualifizierte Mitarbeiter einen neuen Job suchen. Diese Angst kann der Weiterbildungswillige entkräften, indem er im Gespräch ein klares Bekenntnis zum Unternehmen abgibt und somit um Vertrauen in seine Person wirbt. Sich im Gegenzug für die Kostenübernahme länger ans Unternehmen zu binden, ist ein in der Praxis oft beschrittener Weg.

Für eine zweijährige, nebenberufliche Weiterbildung gelten die zwei darauffolgenden Jahre als Bindung an die Firma als angemessen. Wer geschickt verhandelt, kann sich möglicherweise auch Aufstiegsmöglichkeiten zusichern lassen. Eine weitere Option ist die erfolgsabhängige Vergütung des Arbeitnehmers, ähnlich einer Punkteprämie im Fußball. Dann bezahlt der Arbeitgeber die Weiterbildung rückwirkend, wenn der Mitarbeiter seinen Lehrgang absolviert und die Prüfungen bestanden hat.

Splitting bei zu hohen Kosten

Sind dem Arbeitgeber die Gesamtkosten für die Weiterbildung zu hoch, kann ein Splitting helfen. Egal ob es sich dabei um eine 50:50- oder 70:30-Regelung handelt: Wer bereit ist, Zeit und eigenes Geld in seine Qualifizierung zu investieren, zeigt seine Motivation. Wie die oben erwähnte TNS-Studie belegt, sind nämlich 91 Prozent der Personalverantwortlichen bereit, die Weiterbildungspläne ihrer Mitarbeiter durch Kostenübernahme oder Freizeit zu fördern.

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Über die Autorin
Simone Stargardt

Simone Stargardt ist Geschäftsführerin der privaten Weiterbildungsakademie carriere & more mit Sitz in Korb bei Stuttgart. Dort bereiten sich Erwachsene nebenberuflich auf IHK-Prüfungen vor. Zuvor arbeitete sie bei Deutschlands größtem Lebensmitteldiscounter im mittleren Management.

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