PersonalbeschaffungLügen von Bewerbern erkennen und damit umgehen

Es gilt die Faustregel: Lügen im Vorstellungsgespräch sind dann tabu, wenn Sie als Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse an der Wahrheit haben. Jedes Unternehmen darf Bewerberinnen und Bewerber um Informationen zu deren Qualifikationen bitten. Fragen zum Lebenslauf und der Berufserfahrung müssen ebenfalls ehrlich beantwortet werden.

Zu erworbenen Zertifikaten, Zusatzqualifikationen und besuchten Lehrgängen und Fort- oder Weiterbildungsmaßnahmen müssen Kandidatinnen und Kandidaten wahrheitsgemäß Auskunft geben, zum Beispiel auf die Fragen:

• Wo wurde das Zertifikat erworben?
• Wann wurde der Lehrgang besucht?
• Wie hieß der besuchte Lehrgang genau?
• Was waren die Inhalte?

Aus rechtlicher Sicht darf nur dann gelogen werden, wenn mögliche Antworten auf Fragen einen Verstoß gegen das Gleichbehandlungsgesetz zur Folge haben könnten. Dazu zählen unter anderem Fragen zur Herkunft, zu möglichen Krankheiten, zum Familienstand und zur Religionszugehörigkeit.

Allerdings: Beeinflussen bestehende gesundheitliche Beeinträchtigungen die Arbeitsweise oder die Qualität des Arbeitsergebnisses in negativer Weise, müssen Bewerberinnen und Bewerber ehrlich sein.

Dies gilt insbesondere, wenn Arbeitsplätze wegen gesundheitlicher Probleme angepasst werden müssen oder erhöhtes Sicherheitsrisiko für die Person selbst oder Kolleginnen und Kollegen besteht.

Auch wenn Bewerberinnen und Bewerber im Bewerbungsgespräch auf die meisten Fragen wahrheitsgemäß antworten müssen, beschönigen manche ihren Lebenslauf, bleiben nicht immer bei der Wahrheit, verschweigen, lügen oder fälschen Informationen. Für Personalverantwortliche kommt es dann darauf an, Unwahrheiten und Lügen zu erkennen und richtig zu reagieren.

Menschen zeigen individuell unterschiedliche Verhaltensweisen, wenn sie lügen. Man geht jedoch davon aus, dass es gewisse Verhaltensmuster gibt, die häufiger auf Lügen hindeuten können als andere.

Verbale Anzeichen für Lügen

Achten Sie auf die folgenden sprachlichen Anzeichen:

• Zögern: Man will Zeit gewinnen, um die Lüge zu konstruieren.
• Tempoänderung: Eine plötzliche Beschleunigung oder Verlangsamung der Sprechgeschwindigkeit kann auf eine Lüge hinweisen.
• Indirektheit: Indirekte Antworten oder das Ausweichen auf direkte Fragen können auf Unehrlichkeit hinweisen.
• Detailverliebtheit: Manchmal nennen Lügnerinnen und Lügner auffallend viele Details, um ihre Geschichte glaubwürdiger erscheinen zu lassen.
• Widersprüche: Widersprüchliche Aussagen sind ein starkes Indiz für Unehrlichkeit.
• Stimmlagenveränderung: Eine höhere Stimmlage kann Stress oder Nervosität anzeigen, was mit Lügen in Verbindung gebracht werden kann.

Nonverbale Anzeichen für Lügen

• Unruhe: Zappeln, Fußwippen oder andere nervöse Bewegungen können auf Unbehagen beim Lügen hindeuten.
• Kein Augenkontakt: Obwohl dies kulturell variieren kann, meiden manche Lügner den Augenkontakt.
• Dauer-Blickkontakt: Im Gegensatz dazu kann übermäßiger Augenkontakt ein Versuch sein, Aufrichtigkeit zu demonstrieren.
• Gesichtsberührungen: Häufiges Berühren von Mund, Nase oder Hals kann ein Zeichen von Nervosität und möglicher Unehrlichkeit sein.
• Geschlossene Körpersprache: Verschränkte Arme oder das Abwenden des Körpers können Indikatoren sein.
• Unpassende Mimik: Wenn der Gesichtsausdruck nicht zu den gesprochenen Emotionen passt, kann dies ein Zeichen für Unehrlichkeit sein.

Um Lügner einfacher zu entlarven, sollten Sie die gängigsten Lügen in Bewerbungsgesprächen kennen. Es geht dabei meist um Themen, die ausschlaggebend dafür sein können, ob Unternehmen die Bewerber ablehnen oder sie einstellen.

Bei der Berufserfahrung wird oft übertrieben. Bewerberinnen und Bewerber erfinden Arbeitsstellen und damit verbundene Tätigkeiten, die nie ausgeübt wurden. Beschäftigungszeiträume werden ausgedehnt und Rollen sowie Verantwortlichkeiten erfunden, um kompetenter und erfahrener zu erscheinen.

Solche Übertreibungen betreffen häufig auch Fähigkeiten und Kompetenzen. Man gibt an, über Kenntnisse, technische Fähigkeiten oder Soft Skills zu verfügen, die nicht vorhanden sind. Das betrifft häufig die Nutzung spezieller Software und Sprachkenntnisse.

Zusätzliche Qualifikationen sind ein weiteres Feld für Übertreibungen. Dies schließt auch die Angabe von Zertifikatslehrgängen und Schulungen ein, die nie absolviert wurden.

Freiwilligenarbeit oder besondere außerberufliche Aktivitäten werden komplett erfunden oder die Teilnahme übertrieben dargestellt. Das Ziel hierbei ist es, besonders sozial, erfahren und weltoffen zu erscheinen. Ähnliche Übertreibungen finden sich bei den Hobbys und Interessen, wo versucht wird, sich als vielseitig interessiert oder kulturell engagiert darzustellen.

Spezielle Fragetechniken helfen dabei:

1. ehrliche Antworten zu erhalten und
2. die Glaubwürdigkeit der Antworten zu bewerten.

Offene Fragen

Offene Fragen ermutigen die Befragten, ausführlicher zu antworten, statt nur mit „Ja“ oder „Nein“ zu reagieren. Diese Fragen beginnen oft mit „Wie“, „Warum“ oder „Erzählen Sie mir von …“. Sie bieten Einblicke in die Denkweise der Person und liefern detailliertere Informationen.

Geschlossene Fragen

Geschlossene Fragen sind nützlich, um spezielle Informationen zu erhalten oder Antworten auf ein bestimmtes Thema zu beschränken. Sie erfordern in der Regel kurze Antworten und können dazu beitragen, Fakten zu klären.

Beispiel: „Haben Sie Erfahrung mit der Projektmanagement-Software Microsoft Project“?

Kontrollfragen

Kontrollfragen werden verwendet, um die Konsistenz der Antworten zu überprüfen. Indem Sie ähnliche Fragen zu verschiedenen Zeitpunkten stellen, können Sie beurteilen, ob die Antworten konsistent sind oder sich widersprechen.

Umgekehrte Fragen

Sie wandeln die Aussage der Bewerberin oder des Bewerbers in eine Frage um und geben sie zur Klärung zurück. So erhalten Sie weitere Details oder bringen den Befragten dazu, seine Aussage zu überdenken.

Hypothetische Fragen

Hypothetische Fragen beziehen sich auf imaginäre Szenarien, um zu sehen, wie jemand potenziell in einer bestimmten Situation reagieren würde. Diese Fragen können Aufschluss über Werte, Einstellungen und Verhaltensweisen geben.

Spiegeltechnik

Sie wiederholen die letzten Worte oder eine Phrase, die Ihr Gegenüber gesagt hat, um denjenigen dazu zu ermutigen, weiterzusprechen und mehr Informationen preiszugeben.

Provozierende Fragen

Provozierende Fragen sollen den Befragten dazu bringen, emotionale oder tiefer gehende Antworten zu geben. Diese Fragen müssen sorgfältig eingesetzt werden, um nicht den gegenteiligen Effekt zu erzielen.

Suggestivfragen

Suggestivfragen implizieren die Antwort innerhalb der Frage selbst. Damit testen Sie die Bereitschaft des Befragten, Informationen zuzugeben oder sich einer vorgeschlagenen Sichtweise anzuschließen.

Beispiel: „Sie würden doch sicher zustimmen, dass Teamarbeit wichtiger ist als individuelle Leistung, oder?“

Stille nutzen

Wenn Sie nicht sofort auf eine Antwort reagieren, kann das den Befragten dazu bringen, mehr zu sprechen, um die (unangenehme) Stille zu füllen. Manchmal kommen dadurch zusätzliche Informationen oder Klarstellungen auf den Tisch.

Holen Sie die Zustimmung der Bewerber ein, bevor Sie Referenzen kontaktieren oder Hintergrundrecherchen durchführen. Fragen Sie zum Beispiel:

„Wenn beidseitiges Interesse besteht, möchten wir Ihre Referenzen kontaktieren. Stimmen Sie zu?“

So sichern Sie sich rein rechtlich die Erlaubnis zur Recherche. Gleichzeitig fördern Sie Aufrichtigkeit.

Zögern Bewerberinnen und Bewerber zu lange oder lehnen die Bitte um Zustimmung ab, könnte dieses Verhalten auf gefälschte Unterlagen oder einen Betrug hindeuten. Vielleicht möchte die Person aber auch einfach nur die eigene Privatsphäre schützen.

Lebenslauf überprüfen

Vergleichen Sie die Angaben im Lebenslauf mit den beigefügten Zeugnissen und Referenzen. Achten Sie auf Übereinstimmungen in Daten und Fakten. Bei Unklarheiten oder Lücken im Lebenslauf sollten Sie im Vorstellungsgespräch nachhaken.

Referenzen kontaktieren

Stellen Sie sicher, dass der Bewerber einverstanden ist, dass Sie seine Referenzen kontaktieren.

Fragen Sie ehemalige Arbeitgeber nach besonderen Fähigkeiten, Leistungen und dem Arbeitsverhalten der Person. Bereiten Sie sich auf die Gespräche vor, denn Sie sollten vorab genau wissen, was Sie erfahren möchten. Das spart Ihnen und Ihrem Gegenüber Zeit und beugt Missverständnissen vor.

Online recherchieren

Überprüfen Sie die Präsenz des Bewerbers in sozialen Netzwerken wie LinkedIn. Achten Sie auf:

• berufliche Aktivitäten
• Publikationen
• Empfehlungen
• Unterhaltungen oder Kommentare
• Kontakte

Eine einfache Google-Suche kann weitere Informationen über die öffentliche Präsenz des Bewerbers und seine Aktivitäten liefern.

Hintergründe prüfen

Für manche Positionen und Branchen ist es angemessen, formelle Überprüfungen von Bewerbungsunterlagen oder zur Person durchzuführen. Dazu können Strafregisterauszüge, Kreditwürdigkeitsprüfungen oder die Überprüfung von Bildungsabschlüssen gehören.

Es gibt spezialisierte Dienstleister, die umfassende Hintergrundüberprüfungen durchführen. Diese sind für heikle Positionen zu empfehlen. Beispiele dafür sind Stellen, an denen mit vertraulichen Kundendaten umgegangen wird, wo Gelder oder Bankkonten verwaltet werden oder wo es um die Gesundheit oder Pflege von Menschen geht.

Arbeitsproben verlangen

Fordern Sie Arbeitsproben an oder stellen Sie konkrete Probeaufgaben, um die Fähigkeiten der Bewerberin oder des Bewerbers in der Praxis zu testen.

Bei der Überprüfung von Bewerbungsunterlagen ist es wichtig, den Datenschutz und die Persönlichkeitsrechte zu wahren und die Zustimmung für bestimmte Überprüfungen einzuholen.

Die folgenden Dokumente werden üblicherweise mit der Bewerbung eingereicht und können bei Bedarf geprüft werden:

Lebenslauf (CV)

Überprüfen Sie die Chronologie und Konsistenz der angegebenen Informationen. Kontaktieren Sie frühere Arbeitgeber, um Positionen und Tätigkeitszeiträume bestätigen zu lassen.

Anschreiben

Beurteilen Sie die Übereinstimmung des Anschreibens mit dem Lebenslauf und anderen Dokumenten, um die Konsistenz in den Angaben zu prüfen.

Arbeitszeugnisse und Referenzen

Kontaktieren Sie in den Zeugnissen angegebene Referenzen direkt, um Auskünfte über die Arbeitsleistung, das Verhalten des Bewerbers sowie zur Echtheit der Zeugnisse zu erhalten.

Bildungsabschlüsse und Zertifikate

Achten Sie auf offizielle Siegel und Unterschriften. Bei Bedarf können Sie die ausstellende Bildungseinrichtung kontaktieren, um die Echtheit der Dokumente zu bestätigen.

Identitätsnachweis (Personalausweis oder Reisepass)

Überprüfen Sie das Dokument auf Echtheitsmerkmale wie Wasserzeichen, Hologramme und andere Sicherheitsmerkmale, die Fälschungen erschweren.

Portfolio (für kreative Berufe)

Besprechen Sie die im Portfolio enthaltenen Projekte im Detail, um zu verstehen, welchen Beitrag der Bewerber geleistet hat und ob die Arbeiten wirklich von ihm stammen.

Der Umgang mit Lügen im Vorstellungsgespräch erfordert eine sorgfältige Prüfung der Umstände und möglicher Konsequenzen. Gehen Sie Schritt für Schritt vor, um zuerst abzuwägen und dann angemessen zu reagieren.

Schritt 1: Lüge bewerten

Unterscheiden Sie zwischen einer unbedeutenden und einer schwerwiegenden Lüge.

Viele Bewerberinnen und Bewerber neigen dazu, ihre Fähigkeiten und Erfahrungen zum Zweck des Selbst-Marketings aufzubauschen. Kleinere Übertreibungen oder das Auslassen unvorteilhafter Details liegen meist noch im tolerierbaren Rahmen.

Wenn die Lüge jedoch wesentliche Qualifikationen, Erfahrungen oder Fähigkeiten betrifft, kann dies ein ernsthafteres Problem darstellen. Beispiele hierfür sind:

• gefälschte Arbeits- oder Schulzeugnisse,
• erfundene Arbeitspositionen und
• erheblich übertriebene Leistungsangaben.

Schritt 2: Bewerber auf Lüge ansprechen

Wenn Sie vermuten, dass eine Bewerberin oder ein Bewerber lügt, sollten Sie das Thema direkt, aber diplomatisch ansprechen. Bieten Sie der Person die Gelegenheit, Missverständnisse aufzuklären oder weitere Informationen zu liefern.

Selbst eine kleine Lüge kann Aufschluss über die Integrität von Kandidaten geben. Hören Sie dabei auf Ihr Bauchgefühl und entscheiden Sie dann, ob das Verhalten ein Warnsignal ist und zukünftig zu Problemen führen könnte.

3. Schritt: Entscheiden

Bewerten Sie, wie kritisch die Lüge für die Position und das Unternehmen ist. Schwerwiegende Lügen sind ein Ausschlusskriterium, während Sie über kleinere Übertreibungen möglicherweise hinwegsehen sollten, wenn der Kandidat oder die Kandidatin ansonsten überzeugt.

Berücksichtigen Sie, wie die Handlung der Bewerberin oder des Bewerbers zu den Werten und der Kultur des Unternehmens passt. Ehrlichkeit und Transparenz sind in vielen Unternehmen grundlegende Werte.

Schritt 4: Dokumentieren und nachbereiten

Halten Sie stichwortartig schriftlich fest:

• Welche Fragen haben Sie gestellt?
• Welche Fragen hat die Bewerberin oder der Bewerber gestellt?
• Wie lauteten jeweils die Antworten?

Ein Protokoll kann bei zukünftigen Entscheidungen oder im Falle von Diskrepanzen hilfreich sein.

Stellen Sie sicher, dass Sie gemäß den Richtlinien und Regeln Ihres Unternehmens handeln, um rechtliche Risiken zu vermeiden.

Optimieren Sie das Einstellungsverfahren durch die folgenden Maßnahmen:

• Bewerbungsgespräche standardisieren:
  Das Vorstellungsgespräch sollte auf den immer gleichen Fragen basieren. Dies ermöglicht einen objektiveren Vergleich der Antworten. Außerdem wird es unwahrscheinlicher, dass Kandidaten durch charmantes Auftreten oder Geschick im freien Gespräch beeindrucken, ohne tatsächlich über die erforderlichen Kompetenzen zu verfügen.
• Kompetenzbasiert bewerten:
  Ergänzen Sie Interviews mit praktischen Aufgaben oder Tests, die auf die benötigten Fähigkeiten und Kompetenzen abzielen, welche für die Stelle erforderlich sind. So entsteht ein realistischeres Bild.
• Erwartungen kommunizieren:
  Machen Sie deutlich, dass Integrität und Ehrlichkeit im Bewerbungsprozess hoch geschätzt werden und dass Unwahrheiten oder Täuschungen zu einer Disqualifikation führen.