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Jobwechsel

Sich selbst unentbehrlich machen

Für das Unternehmen zählt bei genauer Betrachtung nicht die Kompetenzen, die jemand für eine neue Stelle mitbringt, sondern der Nutzen, den er stiftet, und die Werte, die er schafft. Das Unternehmen lässt sich also als Kunde seiner Mitarbeiter betrachten, meint der Trainer und Berater Jens-Uwe Meyer. Er schreibt in seinem Buch „Fest im Sattel“:

„Was Marketing- und Werbeexperten über das Verhältnis von Anbietern und Konsumenten schreiben, gilt auch für das Verhältnis zwischen Ihnen und Ihrem Unternehmen. Ihr Chef ist der Konsument Ihrer Leistung. Er bezahlt Sie nicht für Ihre Fähigkeit, besonders schnell Briefe zu schreiben, sondern für den Nutzen, schnell und zuverlässig Geschäftspost erledigt zu bekommen.“

Entscheidend ist, dass die Kernkompetenz der Führungskraft oder des Mitarbeiters deutlich wird. Er muss sichtbar machen, welchen Nutzen das Unternehmen gerade von ihm hat. Um das zu prüfen, müssen die „Produkte“ und Prozesse der Abteilung unter die Lupe genommen werden:

  • Was ist das Kernprodukt oder die wesentliche Dienstleistung der Abteilung für das Unternehmen und die anderen Mitarbeiter? Welches Image haben diese im Unternehmen?
  • Welche Arbeitsschritte fallen an, um dieses Kernprodukt herzustellen oder die Dienstleistung zu erbringen? Wer ist daran beteiligt?
  • Auf welches Know-how und welche Kompetenzen kommt es dabei besonders an? Was schätzen die Vorgesetzten und Kollegen am meisten?

Daraus lässt sich ableiten, welche Führungskräfte und Mitarbeiter unverzichtbar sind – und wer im Grunde nicht mehr gebraucht wird. In diesem Umfeld gilt es dafür zu sorgen, dass das eigene Know-how, die Kompetenzen und Fertigkeiten, aber auch das persönliche Engagement unverzichtbar sind.

Hinweis

Analysieren Sie Ihren Tagesablauf. Welche Tätigkeiten sind überflüssig und für das Unternehmen nicht wertvoll? Schreiben Sie dazu über eine Woche ein Logbuch, in das Sie alle Ihre Tätigkeiten eintragen.

Analysieren Sie Ihre Abteilung. Welches Einsparpotenzial könnte ein Außenstehender sehen? Wer macht die entsprechenden Tätigkeiten bisher?

Versuchen Sie, die unproduktiven und nicht nutzbringenden Tätigkeiten wegzugeben. Lassen Sie sich keine entsprechenden Tätigkeiten aufschwatzen.

[Quelle: Jens-Uwe Meyer: Fest im Sattel, 2007]

Doch Vorsicht! Nicht alle Kompetenzen, die ein Mitarbeiter mitbringt, werden auch von den anderen geschätzt. Genauso wichtig ist, was die Kollegen und Vorgesetzten erwarten. Hier gilt es, Selbstbild und Fremdbild miteinander zu vergleichen und Lücken oder Abweichungen zu erkennen. Sie machen deutlich, wo Gefahren lauern und wo es Verbesserungspotenzial gibt.

Besonders riskant wird es, wenn Fehler sichtbar werden. Wer ist schuld? Hier muss vor dem Hintergrund der Fehlerkultur und Unternehmenskultur geprüft werden, welche Reaktion angemessen ist. In manchen Fällen ist ein offensiver Umgang, in anderen ein defensiver zu empfehlen.

  • Offensiv bedeutet: Wer den Fehler begangen hat, steht dazu. Es wird gemeinsam geprüft, wie er behoben und wie die Folgen minimiert werden können. Alle handeln zum Wohl des gesamten Unternehmens. Es geht nicht darum, Schuldige zu bestrafen.
  • Defensiv bedeutet: Wer den Fehler begangen hat, duckt sich. Vielleicht kann er den Fehler sogar vertuschen oder anderen Personen oder den Umständen zuschreiben. In jedem Fall muss eine Strategie gefunden werden, um die persönlichen, negativen Folgen zu minimieren.

Manche Führungskräfte verstehen sich besonders gut darauf, alle Erfolge sich selbst zuzuschreiben – unabhängig davon, ob dies gerechtfertigt ist oder nicht. Für ihre Misserfolge finden sie einen Sündenbock, der schwach ist und sich nicht wehren kann. Ob dieses Führungsverhalten dem Unternehmen nützt, darf bezweifelt werden. Nichtsdestotrotz: In vielen ist es gängige Praxis. Andere Führungskräfte, Kollegen und Mitarbeiter müssen damit umgehen.

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