PersonalgewinnungAlumni-Management als Teil des Employer Brandings

Wie Sie den Kontakt zu Ehemaligen pflegen, die Potenziale des Boomerang-Hirings nutzen und Alumni-Netzwerke aufbauen. So verbessern Sie Personalgewinnung und Employer Branding.

Unternehmen investieren im Employer Branding viel Zeit und Geld, um neue Mitarbeitende zu gewinnen und langfristig zu binden. Doch jede Arbeitsbeziehung endet irgendwann.

Menschen suchen neue Perspektiven, möchten sich weiterentwickeln oder wünschen sich schlicht eine Veränderung. Gleichzeitig verändern sich auch Unternehmen und benötigen andere Kompetenzen oder neue Denkweisen.

Das Ende eines Arbeitsverhältnisses muss jedoch nicht das Ende der Beziehung sein. Im Gegenteil: Wie eine Trennung gestaltet wird und wie der Kontakt danach aussieht, eröffnet Unternehmen Chancen, die im Employer Branding bislang häufig ungenutzt bleiben.

Risiken, wenn Mitarbeitende das Unternehmen verlassen

Jeder Austritt hat Auswirkungen auf Unternehmenskultur, Betriebsklima und wirtschaftliche Kennzahlen. Ein schlecht organisierter oder konfliktreicher Offboarding-Prozess kann Sicherheitslücken verursachen, den Ruf des Unternehmens beschädigen und wertvolles Wissen verloren gehen lassen.

Zu den häufigsten Risiken zählen:

Sicherheitsrisiken: Viele ehemalige Mitarbeitende verfügen teilweise noch Monate nach ihrem Ausscheiden über Zugänge zu Unternehmensdaten. Sie könnten vertrauliche Informationen missbrauchen.
Schwächung der Arbeitgebermarke: Wer das Unternehmen unzufrieden verlässt, bewertet den ehemaligen Arbeitgeber eher negativ – etwa auf Plattformen wie kununu oder Glassdoor. Das erschwert die Gewinnung neuer Talente und kann sich zudem negativ auf die Stimmung der verbleibenden Beschäftigten auswirken.
Verlust von Know-how: Ohne eine strukturierte Übergabe geht häufig Wissen verloren, das über Jahre aufgebaut wurde.

Wie gutes Offboarding organisiert wird

Auch wenn sich die Ursachen einer Trennung nicht immer beeinflussen lassen, können Unternehmen deren Auswirkungen deutlich reduzieren. Im besten Fall entstehen daraus sogar neue Chancen.

Dazu gehören beispielsweise:

Ein wertschätzender Abschied, der Respekt gegenüber der Entscheidung und der Person zeigt, und ehemalige Mitarbeitende zu glaubwürdigen Botschaftern des Unternehmens machen kann.
Strukturierte Exit-Interviews, die wichtige Erkenntnisse liefern und Ansatzpunkte bieten, um die Organisation weiterzuentwickeln und Fluktuation langfristig zu reduzieren.
Boomerang-Hiring: Wer sich fair trennt, hält die Tür für eine spätere Rückkehr offen. Ehemalige Mitarbeitende kennen das Unternehmen bereits, benötigen meist weniger Einarbeitung und können schneller produktiv werden.

Was beim Trennungsmanagement zu beachten ist

Ein professioneller Trennungsprozess umfasst weit mehr als das Abarbeiten organisatorischer Aufgaben. Er berücksichtigt gleichermaßen die Perspektive der ausscheidenden Person, des Teams und der gesamten Organisation.

Unabhängig davon, von welcher Seite die Kündigung ausgeht, lassen sich fünf typische Phasen unterscheiden:

Entscheidung zur Trennung
Vorbereitung des Trennungsgesprächs
Durchführung des Gesprächs
Nachbereitung
Neuausrichtung inklusive Lessons Learned

Wenn die Kündigung durch Mitarbeitende selbst erfolgt, ist die Wahrscheinlichkeit größer, dass eine tragfähige Beziehung bestehen bleibt und die beschriebenen Potenziale genutzt werden können. Gleichwohl gilt: Auch Trennungen, die vom Unternehmen ausgehen, sollten professionell und respektvoll gestaltet werden.

Eine Kündigung betrifft nicht nur die Person, die das Unternehmen verlässt. Ebenso wichtig ist die Begleitung derjenigen, die bleiben. Führungskräfte und Human Resource (HR) sind hier besonders gefordert.

Verlässt beispielsweise eine Führungskraft das Unternehmen, kann dies Unsicherheit auslösen und im schlimmsten Fall weitere Kündigungen innerhalb des Teams nach sich ziehen.

Was ein gelungenes Trennungsmanagement ausmacht

Je transparenter, fairer und respektvoller ein Trennungsprozess verläuft, desto glaubwürdiger wird das Arbeitgeberversprechen wahrgenommen. Gleichzeitig bleibt der psychologische Vertrag zwischen Unternehmen und Mitarbeitenden eher erhalten.

Zu den wichtigsten Elementen gehören:

rechtlich saubere Prozesse und eine strukturierte Planung bis zum Austritt,
offene Kommunikation mit einem nachvollziehbaren und positiven Ausblick,
respektvolle und wertschätzende Trennungsgespräche,
ein nahbarer Umgang der Führungskräfte mit möglichen Konflikten,
eine gute Begleitung der verbleibenden Teams,
vorausschauende Personalplanung, bei der bereits vor dem Austritt geprüft wird, ob eine spätere Rückkehr grundsätzlich denkbar ist.

Immer mehr ehemalige Mitarbeitende entscheiden sich für eine Rückkehr zu ihrem früheren Arbeitgeber. Unternehmen, die dieses Potenzial nutzen möchten, sollten Trennungen deshalb bewusst gestalten.

Ein professionelles Offboarding ist damit nicht nur ein sauberer Abschluss, sondern eine Investition in die Arbeitgebermarke und die langfristige Zukunftsfähigkeit des Unternehmens.

Warum der Talent Lifecycle nicht mit dem Austritt enden sollte

Früher galt der Austritt aus dem Unternehmen als Ende des sogenannten Talent Lifecycles. Heute sieht die Realität anders aus. Der Austritt und eine mögliche Rückkehr werden von diesen Faktoren beeinflusst:

Kaum jemand verbringt sein gesamtes Berufsleben bei demselben Arbeitgeber. Viele wechseln nach einigen Jahren den Job, um neue Erfahrungen zu sammeln – können sich aber auch vorstellen, später zurückzukehren.
Oft hilft erst der Blick über den Tellerrand, um den früheren Arbeitgeber neu zu bewerten.
Manchmal entstehen im ehemaligen Unternehmen Entwicklungsmöglichkeiten, die es zum Zeitpunkt des Wechsels noch nicht gab.

Vor allem dann, wenn die fachliche Qualifikation stimmt und auch die kulturelle Passung erhalten geblieben ist, kann eine Rückkehr für beide Seiten attraktiv sein.

Maßnahmen zum Boomerang-Hiring

Genau hier setzt das sogenannte Boomerang-Hiring beziehungsweise Re-Hiring an. Erfolgt eine Rückkehr nicht zufällig, sondern auf Grundlage einer bewussten Win-Back-Strategie, wird sie zu einem festen Bestandteil moderner Personalarbeit.

Voraussetzung dafür ist, dass Unternehmen bereits vor dem Austritt die Weichen stellen. Wer mit dem Einverständnis ehemaliger Mitarbeitender den Kontakt aufrechterhält, schafft die Grundlage für eine spätere Ansprache.

So können Alumni beispielsweise

zu Veranstaltungen eingeladen,
zu Geburtstagen kontaktiert oder
auf interessante Stellen aufmerksam gemacht werden.

Mithilfe entsprechender Kennzeichnungen im Personalmanagement-System lassen sich diese Kontakte strukturiert pflegen und das Active-Sourcing-Team gezielt unterstützen.

Eine besondere Form des Boomerang-Hirings ist die Weiterbeschäftigung bereits verrenteter ehemaliger Mitarbeitender. Hier steht vor allem der Wissenstransfer zwischen erfahrenen und jüngeren Beschäftigten im Vordergrund – ein Vorteil, der insbesondere in Ausbildungs- und Qualifizierungsbereichen von großer Bedeutung sein kann.

Wie Alumni-Netzwerke Beziehungen lebendig halten

Die Beweggründe für einen Jobwechsel sind vielfältig. Nicht jede Kündigung ist eine bewusste Abkehr vom bisherigen Arbeitgeber. Oft bleiben Kontakte zu ehemaligen Kolleginnen und Kollegen über Jahre bestehen.

Die persönlichen Beziehungen spielen also eine entscheidende Rolle. Menschen fühlen sich in erster Linie anderen Menschen verbunden.

Deshalb kann es sinnvoll sein, bereits während des Offboardings festzulegen, wer den Kontakt zu einer ausscheidenden Person künftig hält – insbesondere dann, wenn eine spätere Rückkehr ausdrücklich erwünscht ist.

Idealerweise übernimmt eine Person aus dem bisherigen Team diese Rolle, die bereits während der gemeinsamen Zusammenarbeit ein vertrauensvolles Verhältnis aufgebaut hat. Sie kann den Kontakt informell fortführen und so die Verbindung zum Unternehmen aufrechterhalten.

Nach und nach kann mit Unterstützung der Personalabteilung so ein Alumni-Netzwerk aufgebaut werden. Ehemalige Mitarbeitende können dazu eingeladen werden,

ihre Erfahrungen auf Bewertungsplattformen zu teilen,
als Teil von Corporate-Influencer-Programmen sichtbar zu werden oder
Alumni-Netzwerke aus Hochschulen für das Employer Branding zu nutzen.

Alumni-Management in der Praxis

Ein Blick ins eigene Netzwerk zeigt: In vielen Unternehmen ist Alumni-Management bislang kein fester Bestandteil der Personalstrategie. Die Rückmeldungen fallen häufig ähnlich aus:

Entweder gibt es gar keinen systematischen Ansatz oder
das Thema hängt maßgeblich vom Engagement einzelner Führungskräfte ab.

Oft werden Aktivitäten rund um ehemalige Mitarbeitende daher eher im Einzelfall umgesetzt und nicht zentral durch HR gesteuert.

Gerade wenn Mitarbeiterbindung zu den wichtigsten Unternehmenszielen gehört, sollte auch die Beziehung zu ehemaligen Beschäftigten bewusst gepflegt werden. Entscheidend ist dabei allerdings, dass entsprechende Maßnahmen glaubwürdig sind.

Re-Hiring darf kein reines Lippenbekenntnis sein. Wird der Eindruck erweckt, ehemalige Mitarbeitende würden zunächst abgebaut und kurze Zeit später wieder angeworben, kann dies öffentlich kritisch wahrgenommen werden und der Arbeitgebermarke schaden.

Anders sieht es vor allem bei Finanz- und Beratungsunternehmen aus. Dort gehören Alumni-Netzwerke vielfach bereits zur strategischen Personalarbeit. Ehemaligen wird gezielt ermöglicht, den Kontakt zum Unternehmen zu halten, sich auszutauschen und bei passenden Gelegenheiten zurückzukehren.

Ein Grund dafür dürfte sein, dass Dienstleistungsunternehmen zusätzlich davon profitieren, wenn ehemalige Mitarbeitende später auf Kundenseite Führungsverantwortung übernehmen. Diese strategische Sichtweise ist in vielen anderen Branchen bislang noch nicht flächendeckend angekommen oder wurde zwischenzeitlich zurückgestellt.

Fazit

Ein systematisches Trennungsmanagement ist bislang in vielen Unternehmen nicht selbstverständlich. Dabei liegen die Vorteile auf der Hand: Ein professionell gestalteter Abschied hilft dabei,

Kosten zu reduzieren,
wertvolles Wissen im Unternehmen zu halten und
die Produktivität langfristig zu sichern.

Gleichzeitig stärkt eine kontinuierliche Beziehungspflege mit ehemaligen Mitarbeitenden die Arbeitgebermarke und erhöht die Zukunftsfähigkeit einer Organisation.

Je strukturierter Unternehmen den Kontakt zu Alumni gestalten, desto größer ist der Nutzen für beide Seiten.

Der Satz „Man sieht sich immer zweimal im Leben“ beschreibt deshalb mehr als eine Redewendung. Richtig verstanden, kann daraus eine strategische Leitidee werden.

Wer ehemalige Mitarbeitende nicht aus den Augen verliert, schafft die Grundlage dafür, dass Boomerang-Hiring zu einem echten Wettbewerbsvorteil im Kampf um Fachkräfte wird.