KündigungWann eine Verdachtskündigung zulässig ist und was zu beachten ist

Verdachtskündigung – was ist das?

Manchmal kommt es vor, dass einer Mitarbeiterin oder einem Mitarbeiter ein schweres Fehlverhalten vorgeworfen wird. Zum Beispiel eine gravierende Pflichtverletzung bei der Arbeit oder sogar eine Straftat am Arbeitsplatz.

Wenn die Beweise klar und eindeutig sind, ist dies in der Regel ein Grund für eine fristlose Kündigung. Wie aber ist die Rechtslage, wenn zwar ein Verdacht besteht, aber der Vorwurf noch nicht zu 100 Prozent bewiesen werden konnte? 

Im Arbeitsrecht gibt es die Möglichkeit der sogenannten Verdachtskündigung. Sie kann sowohl als außerordentliche (fristlose) als auch als ordentliche Kündigung (mit Kündigungsfrist) ausgesprochen werden. Dabei gelten im Vergleich zu anderen Kündigungen besondere Voraussetzungen.

Voraussetzungen für eine Verdachtskündigung

Eine Verdachtskündigung kann erfolgen, wenn

• objektive Tatsachen vorliegen,
• aus denen sich ein dringender Verdacht ergibt,
• dass der Arbeitnehmer eine schwerwiegende Vertragsverletzung oder
• eine Straftat am Arbeitsplatz begangen hat. 

Weitere Voraussetzung ist, dass es dem Arbeitgeber aufgrund des Vertrauensbruchs nicht zumutbar ist, das Arbeitsverhältnis fortzuführen.

Eine Verdachtskündigung ist demnach gerechtfertigt, wenn ein dringender Verdacht einer Pflichtverletzung besteht, der eine fristlose Kündigung rechtfertigen würde, wenn die Pflichtverletzung bereits erwiesen wäre.

Beispiele: Wann eine Verdachtskündigung möglich ist

Eine Verdachtskündigung kommt zum Beispiel in Betracht bei dringendem Verdacht auf:

• vorsätzliche falsche Zeiterfassung oder Arbeitszeitbetrug
• Diebstahl am Arbeitsplatz
• Veruntreuung von Firmengeldern
• Manipulation bei der Spesenabrechnung
• Korruption

Objektive Tatsachen und dringender Verdacht

Die Anforderungen an eine Verdachtskündigung sind hoch. Arbeitgeber müssen objektive Tatsachen benennen können, die einen dringenden Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung oder strafbaren Handlung begründen. Er muss insbesondere Zeit und Ort des Fehlverhaltens angeben können. 

Es kommt dabei nicht auf die subjektive Wertung des Arbeitgebers an, sondern darauf, dass objektive Tatsachen vorliegen, die für ein pflichtwidriges oder strafwürdiges Verhalten des Arbeitnehmers sprechen.

Wichtig: Mit „objektiven Tatsachen" ist kein Beweis gemeint. Denn bei einer Verdachtskündigung geht es ja gerade darum, dass eine Pflichtverletzung wahrscheinlich erfolgte, aber (noch) nicht bewiesen ist.

Ein dringender Verdacht ist anzunehmen, wenn anhand von Indizien eine hohe Wahrscheinlichkeit besteht, dass der Arbeitnehmer die vermutete Pflichtverletzung begangen hat. 

Ein Verdacht, der sich auf bloße Vermutungen begründet, reicht dagegen für eine Verdachtskündigung nicht aus. 

Was Arbeitgeber im Vorfeld einer Verdachtskündigung tun müssen

Bevor ein Arbeitgeber eine Verdachtskündigung ausspricht, muss er alles ihm Zumutbare tun, um den Sachverhalt aufzuklären. Dazu gehört auch, dass er den betreffenden Mitarbeiter zu dem ihm vorgeworfenen Fehlverhalten anhört. 

Liegen die genannten Voraussetzungen für eine Verdachtskündigung vor, muss der Arbeitgeber – wie bei anderen Kündigungen – den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit beachten.

Das heißt: Die Kündigung ist nur gerechtfertigt, wenn das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Interesse des Arbeitnehmers an einer Fortsetzung überwiegt.

Zu beachten ist: Die Anhörung des Mitarbeiters ist Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Verdachtskündigung. Nur wenn sich der Mitarbeiter nachhaltig weigert, an der Anhörung teilzunehmen, darf eine Verdachtskündigung ausnahmsweise auch ohne Anhörung ausgesprochen werden.

2-Wochen-Frist beachten

In der Regel erfolgt eine Verdachtskündigung als außerordentliche oder fristlose Kündigung. Dementsprechend muss der Arbeitgeber die 2-Wochen-Frist gemäß § 626 Absatz 2 BGB einhalten. 

Das bedeutet: Der Arbeitgeber muss die Kündigung innerhalb von zwei Wochen erklären, nachdem er von den Tatsachen, die für die Kündigung maßgeblich sind, erfahren hat.

Bei einer Verdachtskündigung beginnt diese 2-Wochen-Frist aber erst zu laufen, wenn der betreffende Mitarbeiter angehört und ihm Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben wurde.

Hinsichtlich der Anhörung des Mitarbeiters gibt es keine feste Frist. Die Anhörung sollte jedoch im Zeitraum von einer Woche erfolgen, nachdem der Arbeitgeber von den Umständen, die zum Verdacht führen, erfahren hat.

Betriebsrat beteiligen

Wie bei anderen Kündigungsformen muss der Betriebsrat auch bei einer Verdachtskündigung vorab informiert werden. Insbesondere muss er über den Sachverhalt, die Verdachtsmomente sowie über das Ergebnis der Anhörung des betreffenden Mitarbeiters informiert werden.