Lohn und GehaltWie Mitarbeiter gegen Lohndiskriminierung vorgehen können

Gesetz schreibt Entgeltgleichheit vor

In Arbeitsverhältnissen gilt das Gebot der Entgeltgleichheit – häufig auch als Equal Pay bezeichnet.

Das bedeutet: Arbeitgeber sind dazu verpflichtet, für gleiche oder gleichwertige Arbeit eine gleiche Vergütung zu zahlen. In § 7 Entgelttransparenzgesetz ist das Entgeltgleichheitsgebot hinsichtlich Frauen und Männern festgeschrieben:

„Bei Beschäftigungsverhältnissen darf für gleiche oder gleichwertige Arbeit nicht wegen des Geschlechts der oder des Beschäftigten ein geringeres Entgelt vereinbart oder gezahlt werden als bei einer oder einem Beschäftigten des anderen Geschlechts.“

Doch „gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ ist längst nicht überall Realität. Entgegen klarer gesetzlicher Vorgaben kommt es in der Praxis weiterhin zu Ungleichbehandlungen und Diskriminierungen beim Gehalt.

• Was können Beschäftigte bei einer vermuteten Benachteiligung tun?
• Wohin können sie sich wenden?
• Wie können sie ihre Rechte durchsetzen?

Was bedeutet „gleiche oder gleichwertige" Tätigkeit?

Ein Anspruch auf gleiche Bezahlung besteht bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit. Als „gleich“ sind Tätigkeiten einzustufen, wenn sie entweder identisch, überwiegend identisch oder gleichartig sind.

Eine „gleichwertige Arbeit“ üben Beschäftigte aus, wenn sie unter Zugrundelegung einer Gesamtheit von Faktoren als in einer vergleichbaren Situation befindlich angesehen werden können.

Das bedeutet: Gleichwertig können auch Tätigkeiten sein, die inhaltlich verschieden sind, aber hinsichtlich ihrer Anforderungen und Belastungen von gleichem Wert sind.

Zu den zu berücksichtigenden Faktoren gehören unter anderem

• die Art der Arbeit,
• die Ausbildungsanforderungen und
• die Arbeitsbedingungen. 

Beispiel: In einer Firma arbeiten unter anderem Lageristen sowie Facharbeiter in der Montage. Was die Fachkenntnisse sowie die körperliche Beanspruchung betrifft, können beide Tätigkeiten als gleichwertig eingestuft werden. Insofern kann ein Anspruch auf gleiche Bezahlung berechtigt sein, obwohl es sich um unterschiedliche Tätigkeiten handelt. 

Welche Differenzierungskriterien beim Gehalt sind erlaubt?

Gehaltsunterschiede bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit sind grundsätzlich nur zulässig, wenn sie auf objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien beruhen. Zulässige Differenzierungskriterien können zum Beispiel sein:

• Berufserfahrung
• Dauer der Betriebszugehörigkeit 
• Qualifikation
• Umfang der Verantwortung
• Nachweisbare Arbeitsqualität

Ein besseres Verhandlungsgeschick in Vertragsverhandlungen ist kein zulässiges Kriterium für eine unterschiedliche Vergütung. Das hat das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil im Jahr 2023 klargestellt (BAG, Urteil vom 16.02.2023, Az. 8 AZR 450/21).

Das bedeutet, dass eine unterschiedliche Bezahlung nicht allein damit begründet werden darf, dass eine Person besser verhandelt habe. 

Gehälter vergleichen – aber wie?

In Betrieben ab 200 Beschäftigten gibt es einen Entgelt-Auskunftsanspruch. Das bedeutet: Die Arbeitnehmer können das durchschnittliche Entgelt innerhalb einer Vergleichsgruppe (sogenanntes Medianentgelt) beim Arbeitgeber erfragen.

In kleinen und mittelständischen Betrieben bis 200 Beschäftigte gibt es keinen solchen Auskunftsanspruch. Um von einer möglichen Lohndiskriminierung zu erfahren, sind die Beschäftigten in diesen Betrieben

• entweder auf persönliche Informationen von Arbeitskollegen angewiesen
• oder auf eine freiwillige Offenlegung der Gehälter durch den Arbeitgeber.

Es besteht zwar die Möglichkeit, den Betriebsrat um Rat zu fragen, doch dieser darf die individuellen Gehälter der Arbeitnehmer nicht einfach so preisgeben. Er kann aber seinerseits Einfluss nehmen, wenn eine Ungleichbehandlung beim Entgelt vermutet wird. 

Auf welche Entgeltbestandteile bezieht sich Equal Pay?

Der Anspruch auf Entgeltgleichheit bezieht sich nicht nur auf das Grundgehalt, sondern auch auf alle sonstigen Vergütungen und Sachleistungen, die aufgrund des Beschäftigungsverhältnisses gewährt werden. Zum Beispiel:

• Zuschläge für Nacht- oder Feiertagsarbeit 
• Urlaubsgeld
• Weihnachtsgeld 
• Leistungsprämien 
• Fahrtkostenzuschuss
• vermögenswirksame Leistungen

Wer trägt die Beweislast für eine Diskriminierung?

Mitarbeitende, die sich beim Gehalt benachteiligt fühlen, müssen Indizien oder Tatsachen vorlegen, die für eine Lohndiskriminierung sprechen. 

Beispiel: Kollege A hat erfahren, dass Kollege B ein höheres Gehalt bekommt. Beide arbeiten in derselben Abteilung und haben einen ähnlichen Aufgabenbereich.

Dann liegt die Beweislast beim Arbeitgeber, wenn er die vermutete Lohndiskriminierung entkräften möchte.

Das heißt: Der Arbeitgeber müsste nachweisen, dass die unterschiedliche Vergütung ausschließlich auf objektiven Kriterien basiert. Wenn zum Beispiel Kollege B im Gegensatz zum Kollegen A Führungsverantwortung hat, würde dies eine unterschiedliche Bezahlung rechtfertigen.

Zu beachten ist: Es reicht nicht aus, dass der Arbeitgeber die objektiven Kriterien benennt, die zu einer unterschiedlichen Behandlung bei der Vergütung geführt haben.

Weiterhin muss der Arbeitgeber die von ihm angewandten Differenzierungskriterien hinreichend konkret darstellen, wobei er die Kriterien im Einzelnen bewerten und zueinander gewichten muss. 

Gleiche Bezahlung durchsetzen: Wie geht das?

Wenn eine Ungleichbehandlung in puncto Vergütung festgestellt wurde, stellt sich für die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter die Frage, wie sie oder er die Anpassung des Gehalts konkret durchsetzen kann.

Hier sind verschiedene Möglichkeiten denkbar:

Option 1: Gespräch mit dem Arbeitgeber suchen

Der betroffene Mitarbeiter sollte zunächst das Gespräch mit dem Arbeitgeber oder Vorgesetzten suchen und die unterschiedliche Behandlung direkt ansprechen.

Dann ist der Arbeitgeber am Zug. Wenn er keine Gründe nennen kann, welche die Ungleichbehandlung rechtfertigen, sollte der Mitarbeiter eine Anpassung seines Gehalts „nach oben“, also auf das Lohnniveau der Vergleichsperson, verlangen.

Option 2: Betriebsrat einschalten

Falls Option 1 keinen Erfolg bringt und der Arbeitgeber eine Gehaltsanpassung verweigert, besteht in Unternehmen mit Betriebsrat die Möglichkeit, diesen einzuschalten.

Der Betriebsrat ist dafür da, sich um die Belange der Arbeitnehmer zu kümmern, auch und gerade beim Thema Vergütung.

Option 3: Antidiskriminierungsstelle des Bundes kontaktieren

Darüber hinaus gibt es für betroffene Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer die Möglichkeit, sich Unterstützung und Beratung bei der Antidiskriminierungsstelle des Bundes zu holen.

Option 4: Vor Gericht auf Anpassung des Lohns klagen

Wenn keine einvernehmliche oder gütliche Einigung zustande kommt, können Arbeitnehmer – als letztes Mittel – eine Durchsetzung ihres (möglichen) Anspruchs auf dem Klageweg erreichen.

Vor dem Gang vor Gericht sollte man geprüft haben, ob berechtigte Chancen bestehen, den Anspruch durchsetzen zu können.

Ein Erfolg mit Option 1 wäre, was die weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer betrifft, die beste Lösung.

Entschädigungsanspruch gemäß § 15 Absatz 2 AGG

Beschäftigte, die eine Benachteiligung beim Lohn erfahren haben, können geltend machen:

• die Angleichung des Gehalts,
• die Nachzahlung der Lohndifferenz sowie
• einen Anspruch auf Entschädigung gemäß § 15 Absatz 2 AGG.

Hierbei geht es um eine Entschädigung für die erlittene Diskriminierung.