Assessment-CenterInstrumente und Methoden für das Assessment-Center

Für die Bewerberauswahl und andere Entscheidungen zur Personalentwicklung gibt es unterschiedlich Instrumente und Methoden. Sie haben alle ihre jeweiligen Vorteile und Nachteile. Welche zum Einsatz kommen, sollte von den Zielen und Zwecken abhängen. Wichtig sind meist:

• Kosten und Zeitaufwand
• verfügbare Ressourcen und Know-how für Planung, Durchführung und Bewertung zur jeweiligen Entscheidungsfrage
• Verlässlichkeit der Methode in Bezug darauf, die richtige Entscheidung zu treffen
• Folgen der Entscheidung oder Fehlentscheidung

Um die richtigen Personalentscheidung zu treffen oder um die richtige Person für die freie Stelle auszuwählen, werden beim Assessment-Center-Konzept unterschiedliche Instrumente kombiniert und eingesetzt.

Eine interne Stellenausschreibung oder die Eignung für eine betriebliche Qualifizierungsmaßnahme oder die Personalentwicklung können mit einem internen Assessment-Center am besten geprüft werden. Ein externes Assessment-Center bedeutet, dass betriebsfremde Personen geprüft werden.

Es kann aber zugleich auch bedeuten, dass das Assessment-Center mit einem externen Dienstleister durchgeführt wird, der einzelne oder alle damit verbundenen Aufgaben übernimmt. Nachdem in den 1960er-Jahren Assessment-Center zuerst in den USA eingesetzt wurden, hat sich diese Vorgehensweise inzwischen auch in Deutschland, Österreich und der Schweiz in vielen Unternehmen etabliert.

Wer mit spezialisierten externen Assessment-Dienstleistern zusammenarbeitet, kann auf deren Erfahrung aus zahlreichen Assessment-Projekten aufbauen. Dabei können diese Dienstleister belastbare Auswertedaten und ein erhebliches Spezialwissen nutzen. Außerdem lässt sich mit ihnen der Zeitaufwand für Beobachtung und Datenauswertung reduzieren. Der Einsatz eines Assessment-Dienstleisters ist vor allem dann anzuraten, wenn die Folgen bei möglichen Fehlbeurteilungen beträchtlich sein können.