KrankfeiernMitarbeiter wegen Blaumachen fristlos kündigen?

Wenn Mitarbeiter öfter wegen Krankheit fehlen, kommt der Verdacht des Krankfeierns auf. Um fristlos kündigen zu können, müssen Arbeitgeber den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeit erschüttern.

Vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit rechtfertigt fristlose Kündigung

Eine vorsätzlich vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit beziehungsweise ein darauf gestützter dringender Tatverdacht rechtfertigt an sich eine fristlose Kündigung – und das auch ohne vorherige Abmahnung. Dabei muss nach objektiven medizinischen Kriterien beurteilt werden, ob die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer tatsächlich durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an der Arbeitsleistung verhindert war. Bei der Beurteilung der Frage, ob und wie lange Arbeitsunfähigkeit vorliegt, müssen Ärzte feststehende künftige Entwicklungen berücksichtigen, wenn sie sich konkret und greifbar abzeichnen.

Wann Arbeitsunfähigkeit nicht vorliegt

Finden sich für die prognostizierte Arbeitsunfähigkeit keine Gründe, so liegt ein Wahrscheinlichkeitsurteil mit ausreichendem Beweiswert für eine Arbeitsunfähigkeit nicht mehr vor. Der Beweiswert der ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist auch dann fraglich, wenn ein Arbeitnehmer nach einer Auseinandersetzung mit dem Arbeitgeber den Betrieb verlässt und in den folgenden zwei Monaten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen von fünf Ärzten vorlegt, die er, jeweils wegen anderer Beschwerden, zeitlich lückenlos nacheinander konsultiert hat (LAG Hamm 10.9.2003 – 18 Sa 721/03).

Nimmt dagegen ein nicht bettlägeriger Arbeitnehmer während einer längeren Arbeitsunfähigkeit einmal pro Woche für eine Dreiviertelstunde an einem sogenannten „Kieser-Rückentraining“ teil, begründet dies weder ernsthafte Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers noch gewisse „Verdachtsmomente“ hinsichtlich des Vortäuschens einer Arbeitsunfähigkeit.

Voraussetzungen einer fristlosen Kündigung

Ein Arbeitsverhältnis kann nach § 626 Abs. 1 BGB von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden. Das ist zulässig, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung nicht zugemutet werden kann.

Eine fristlose Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen (§ 626 Abs. 2 BGB). Die Frist beginnt ab dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Neben Gründen in der Person können vor allem im Verhalten des Arbeitnehmers liegende Gründe eine (außerordentliche) Kündigung rechtfertigen.

Interessenabwägung bei fristloser Kündigung

Jede fristlose Kündigung setzt eine umfassende Interessenabwägung voraus. Dafür müssen das Interesse des Kündigenden an der Auflösung und das Interesse des Kündigungsempfängers an der Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses gegenübergestellt werden. Die Kündigung ist nur wirksam, wenn die Interessen des Kündigenden gegenüber denen der anderen Partei überwiegen. Dabei sind alle Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen. Auch solche, die erst nach dem Zugang der Kündigung entstehen, gehören dazu. Regelmäßig zu berücksichtigen sind dabei:

  • Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung, zum Beispiel im Hinblick auf das Maß eines durch sie bewirkten Vertrauensverlusts und ihre wirtschaftlichen Folgen
  • Grad des Verschuldens
  • Mögliche Wiederholungsgefahr
  • Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf

Fazit

§ 626 BGB gibt keine absoluten Kündigungsgründe vor. Ein wichtiger Grund ergibt sich nur aufgrund der erwähnten umfassenden Interessenabwägung. Das im Interesse der Rechtssicherheit eingeführte Kriterium des „wichtigen Grundes“ (das heißt eines von den individuellen Belangen der konkret betroffenen Vertragsparteien losgelösten Sachverhalts) bietet Anhaltspunkte für die Beurteilung konkreter Sachverhalte. Das ersetzt aber nicht die zur Anwendung der Generalklausel des § 626 I BGB notwendige Einzelfallprüfung.

Dazu im Management-Handbuch

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