ArbeitsrechtAngekündigte Krankheit kann Kündigung rechtfertigen

Immer wieder stellen sich Arbeitgeber die Frage, was sie tun können und dürfen, wenn Mitarbeitende länger oder in regelmäßigen Abständen wegen Krankheit ausfallen. Wann und wie lange ist es dem Unternehmen dann zuzumuten, diese Mitarbeiter weiter zu beschäftigen?

Meist lassen sich solche Ausfälle nur durch Mehrarbeit anderer Arbeitnehmer kompensieren oder durch zusätzliche Vertretungskräfte überbrücken. Die Folge sind dann meist hohe Kosten, aber auch dadurch entstehende Konflikte im Betrieb – vor allem, wenn sich die vollständige Gesundung, die Reha-Maßnahme und die Rückkehr kranker Mitarbeiter hinzieht. Im Extremfall wird der Arbeitgeber kündigen.

Aufgrund krankheitsbedingter Kündigungen entwickeln sich nicht selten Streitigkeiten und Kündigungsschutzklagen. Es gilt also, in diesen Fällen die geltenden arbeitsrechtlichen Vorschriften zu beachten sowie alle wichtigen Sachverhalte und die genauen Zeitspannen festzuhalten.

Die bloße Ankündigung, sich krankschreiben zu lassen, ist noch kein Kündigungsgrund, solange es sich dabei auch um den Hinweis auf ein rechtmäßiges Verhalten handeln kann. Das Gegenteil gilt, wenn die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer ankündigt, sich krankschreiben zu lassen, sollte er beispielsweise für einen bestimmten Tag keinen Urlaub bekommen.

Dabei kann es ausreichen, dass die Drohung mit der Erkrankung nicht unmittelbar erfolgt, sondern im Zusammenhang mit dem Urlaubswunsch gestellt wird. Ein verständiger Dritter muss dies dann als deutlichen Hinweis werten können, dass beim Nichtgewähren des Urlaubs eine Krankschreibung erfolgt.

Eine fristlose Kündigung ist auch dann gerechtfertigt, wenn ein Arbeitnehmer droht krank zu werden, sollte ihm sein Urlaub im bislang gewährten Umfang nicht verlängert werden. Wenn er zum Zeitpunkt der Ankündigung nicht krank war und sich aufgrund bestimmter Beschwerden auch noch nicht krank fühlen konnte, ist das heikel.

Es spielt dabei keine Rolle, ob Mitarbeitende später tatsächlich erkranken. Auch eine vorherige Abmahnung ist in solch einem Fall nicht nötig.

Droht ein Mitarbeiter an, eine Verlängerung des Urlaubs notfalls auch ohne Rücksicht auf das Vorliegen einer Arbeitsunfähigkeit zu erreichen, verletzt er bereits dadurch seine arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht.

Die untersagt, dass Arbeitnehmer ihnen nicht zustehende Vorteile – wie etwa eine verlängerte Freistellung von der Arbeit, auch eine unbezahlte – erlangen wollen, und den Arbeitgeber damit unter Druck setzen.

Ein solches Verhalten beeinträchtigt das Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber. Dieser muss nämlich glauben, der Mitarbeiter missbrauche notfalls seine Rechte aus den Entgeltfortzahlungsbestimmungen, um einen unberechtigten Vorteil zu erlangen.

In dieser Verletzung der arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflicht liegt auch bereits eine konkrete Störung des Arbeitsverhältnisses. Deshalb gelten diese Grundsätze auch dann, wenn der Arbeitnehmer später (zufällig) tatsächlich erkrankt (BAG 12.3.2009 – 2 AZR 251/07).

War der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Ankündigung eines krankheitsbedingten Fehlens bereits objektiv erkrankt oder am Tag eines begehrten Urlaubs (weiterhin) wegen Krankheit arbeitsunfähig, kann nicht ein fehlender Arbeitswille als Grund für das spätere Fehlen am Arbeitsplatz angenommen werden. Vielmehr ist dann von einer bestehenden Arbeitsunfähigkeit auszugehen.

Ein Arbeitsverhältnis kann nach § 626 Abs. 1 BGB von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden.

Das ist zulässig, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung nicht zugemutet werden kann.

Eine fristlose Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen (§ 626 Abs. 2 BGB). Die Frist beginnt ab dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt.

Neben Gründen in der Person können vor allem im Verhalten des Arbeitnehmers liegende Gründe eine (außerordentliche) Kündigung rechtfertigen.

Jede fristlose Kündigung setzt eine umfassende Interessenabwägung voraus. Dafür müssen das Interesse des Kündigenden an der Auflösung und das Interesse des Kündigungsempfängers an der Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses gegenübergestellt werden.

Die Kündigung ist nur wirksam, wenn die Interessen des Kündigenden gegenüber denen der anderen Partei überwiegen. Dabei sind alle Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen. Auch solche, die erst nach dem Zugang der Kündigung entstehen, gehören dazu.

Regelmäßig zu berücksichtigen sind dabei:

• Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung, zum Beispiel im Hinblick auf das Maß eines durch sie bewirkten Vertrauensverlusts und ihre wirtschaftlichen Folgen
• Grad des Verschuldens
• Mögliche Wiederholungsgefahr
• Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf

§ 626 BGB gibt keine absoluten Kündigungsgründe vor. Ein wichtiger Grund ergibt sich nur aufgrund der erwähnten umfassenden Interessenabwägung.

Das im Interesse der Rechtssicherheit eingeführte Kriterium des „wichtigen Grundes“ (das heißt eines von den individuellen Belangen der konkret betroffenen Vertragsparteien losgelösten Sachverhalts) bietet Anhaltspunkte für die Beurteilung konkreter Sachverhalte. Das ersetzt aber nicht die zur Anwendung der Generalklausel des § 626 I BGB notwendige Einzelfallprüfung.