PersönlichkeitWas zeichnet Führungskräfte mit "Leadership" aus?

Eine Führungskraft kann die Geschicke eines Unternehmens entscheidend prägen. Die Meinungen, was gute Führungskräfte auszeichnet, gehen aber weit auseinander. Klar ist: Schlechte Führung hat negative Folgen. In diesem Dossier beschreiben wir, was Führungskräfte richtig und falsch machen können und helfen mit konkreten Checklisten und weiterführenden Links.

Im März 2003 wurde es offiziell: Hasso Plattner zieht sich aus dem Vorstand der SAP AG, Walldorf, zurück. Der hemdsärmlige, kämpferische und impulsive Plattner hat über viele Jahre die Erfolgsgeschichte des Softwarekonzerns mitgeschrieben. Seine charismatische Ausstrahlung hat nicht nur im Außenraum, sondern auch bei den eigenen Mitarbeitern gewirkt – auch wenn er dort manchmal als launisch verschrieen war. Nun übernimmt Henning Kagermann das Ruder. Ganz anders als Plattner gilt Kagermann als kühler und nüchterner Stratege und Zahlenmensch, der nach außen zurückhaltend wirkt.

Es ist keine Frage der Fähigkeiten, sondern eine Frage des Charakters, meinen viele Experten, wenn man sie fragt, was eine Führungskraft ausmacht. Zwei unterschiedliche Charaktere haben in den letzten Jahren die Geschicke von SAP bestimmt. Nun muss das Unternehmen mit einem auskommen. Lässt sich sagen, wer die bessere Führungskraft ist?

Die Meinungen über gute Führungskräfte gehen stark auseinander

Seit Jahrzehnten versuchen Wissenschaftler und Praktiker dieser Frage auf die Spur zu kommen. Man wird kaum eine einheitliche Meinung dazu finden. David C. McClelland und David H. Burnham schrieben 1976, dass vor allem solche Manager verantwortungsbewusst und erfolgreich sind und großen Teamgeist bei ihren Mitarbeitern entwickeln können, die nach persönlicher Macht streben. Sie tun alles, um andere auf ihre Seite zu bringen und zeigen damit Führungsqualitäten.

Demgegenüber meint der Unternehmensberater Fritz Simon aus Heidelberg: „Es ist geradezu tragisch, dass in den Unternehmen immer noch Kontrollierbarkeit suggeriert wird“ (in: managerSeminare 65/2003). Vertreter des systemischen Managements bezweifeln, dass man im engeren Sinne „führen“ kann. Sie meinen, jedes Unternehmen organisiert sich selbst und Führung stört.

http://www.manager-magazin.de/harvard/...

http://www.managerseminare.de/msemi/...

Gibt es gemeinsame Merkmale und Erfolgsfaktoren?

Gerade weil es so unterschiedliche Meinungen zum richtigen Führungsstil gibt, fällt es schwer, konkrete Erfolgsfaktoren zu benennen. Sie bleiben recht abstrakt und vermitteln nur eine Ahnung von dem, was Führungskräfte auszeichnet. Manchmal vermitteln Biografien einen Einblick in das Denken und Verhalten von besonderen Persönlichkeiten. In jüngster Zeit haben hier Jack Welch (ehemals General Electric) und Rudolph Giuliani (Bürgermeister von New York) Aufsehen erregt.

Fredmund Malik, der sich als Professor und Management-Berater seit vielen Jahren mit dem Thema befasst, beschreibt in seinem Buch „Führen, Leisten, Leben“ allgemeine Grundsätze wirksamer Führung:

  • sich an Resultaten orientieren,
  • zum Ganzen beitragen,
  • sich auf Weniges konzentrieren,
  • Stärken nutzen,
  • Vertrauen schaffen,
  • positiv denken.

Daniel Goleman, Psychologe und Autor des Buchs „Emotionale Intelligenz“, weist darauf hin, dass es nicht den einen besten Führungsstil gibt. Es kommt immer auf die Situation, das Umfeld, das Unternehmen und die Mitarbeiter an, um zu entscheiden, welcher Stil erfolgreich ist. Er nennt sechs unterschiedliche Führungsstile: visionär, coachend, gefühlsorientiert, demokratisch, befehlend und fordernd. „Die besten Führungskräfte sind imstande, von diesen sechs Führungsstilen mindestens vier zu praktizieren“, sagt Goleman in einem Interview für ChangeX.

http://www.changex.de/d_a00550.html

Eine Definition

Unter dem Stichwort Führung oder Leadership findet man unzählige Definitionen. Eine kurze stammt von Conny Antoni, Professor an der Universität Trier: „Führung ist zielbezogene Einflussnahme“.

Schlechte Beispiele kennt fast jeder

Dass viele Manager keine guten Führungskräfte sind, zeigen zahlreiche empirische Studien. Forscher an der Universität Hamburg haben im Auftrag der Unternehmensberatung Strametz & Partner schon vor einiger Zeit herausgefunden, dass die meisten Mitarbeiter mit ihren Vorgesetzten unzufrieden sind. Drei Viertel von 600 Befragten klagten, dass ihre Chefs nicht motivieren könnten. Zwei Drittel meinten, dass sie Konflikte nicht bewältigen.

http://www.ftd.de/pw/...

Man kennt die Beispiele aus dem eigenen Unternehmen oder aus den Erzählungen von Freunden:

  • Der Chef redet schlecht über die Arbeit eines Mitarbeiters vor dessen Kollegen.
  • Trifft ein Mitarbeiter selbst Entscheidungen, fühlt der Chef sich übergangen.
  • Der Umgangston ist unhöflich und taktlos.
  • Der Chef schiebt eigene Fehler auf andere.
  • Nach Auseinandersetzungen ist er nachtragend.
  • Seinen Ärger lässt er an den Mitarbeitern aus.
  • Anweisungen gibt er als Befehl.
  • Er gibt allen das Gefühl, dass sie von ihm abhängig sind.

Das kann fatale Folgen haben.

Führungsverhalten beeinflusst die Gesundheit der Mitarbeiter

„Vorgesetzte haben einen zentralen Einfluss auf den Erhalt und die Förderung der psychischen Gesundheit ihrer Mitarbeiter“, schreiben Peter Stadler und Erika Spieß in ihrem Forschungsbericht für die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin. Viele empirische Studien zeigen, dass Führungskräfte die Fehlzeiten in ihrem Verantwortungsbereich direkt beeinflussen. Durch ihr Verhalten können sie die Mitarbeiter ungewöhnlichem Stress aussetzen. Es kommt zu „stummem Mitarbeiterprotest“ und höheren Fehlzeiten.

Gründe dafür sind: autoritäres Führungsverhalten, zu wenig Anerkennung der Leistungen, Vorenthaltung von Informationen oder fehlende Vermittlung des Arbeitssinns. Es geht aber auch anders: Gute Leistungen werden anerkannt, Mitarbeiter werden wie gleichberechtigte Partner behandelt, man steht für die Taten der Mitarbeiter ein.

http://www.baua.de/fors/...

Dimensionen der Führung

Rolf Wunderer, Gründer des Instituts für Führung und Personalmanagement, erklärt, dass Führung eine strukturelle und eine interaktive Komponente hat. Beide gehören eng zusammen.

1. Strukturelle Führung

  • Kultur (Werte, Denk-/Verhaltensmuster)
  • Strategie (Ziele/Instrumente)
  • Organisation (Aufgaben, Kompetenzen, Prozesse)
  • qualitative Personalstruktur (Qualifikation, Identifikation, Motivation)

2. Interaktive Führung

  • wahrnehmen, analysieren, reflektieren
  • informieren, kommunizieren, konsultieren
  • entscheiden, kooperieren, koordinieren, delegieren
  • motivieren, identifizieren
  • entwickeln, evaluieren, gratifizieren

(Quelle: Rolf Wunderer: Führung und Zusammenarbeit – eine unternehmerische Führungslehre)

Alexander der Große

Manfred Kets de Vries ist Professor für „Leadership“ an der renommierten Pariser Privat-Hochschule INSEAD. Er hat das Leben und Wirken von Alexander dem Großen unter die Lupe genommen und herausgearbeitet, was seinen Erfolg als „Führungskraft“ ausmachte. Immerhin hat Alexander damit vor 2.400 Jahren ein riesiges Weltreich geschaffen. Ihn zeichneten unter anderem aus: Eine klare Vision, kreative Strategien, ein ausgewähltes Führungsteam, mitreißende Erzählungen und Botschaften, unmittelbare Nähe zu seinen Soldaten, Anerkennung und Auszeichnung von besonderen Leistungen anderer etc.

"Doing an Alexander" - Beitrag bei INSEAD.

Ehrlichkeit und Authentizität

„Der Trend geht zu mehr Gefühl“, sagt Claus Diers von der Unternehmensberatung Cicero in Bremen und fasst damit die Ergebnisse seiner Befragung von etwa 150 Managern und Personalentwicklern zum Thema "Führung" zusammen. Das schließt nicht aus, dass man als Chef auch mal auf den Tisch haut und harte Entscheidungen trifft. Gerade wenn dies authentisch ist und ehrlich rüberkommt, bewegt dies die Mitarbeiter. Wahrscheinlich war dies das Erfolgsrezept von Hasso Plattner.

Hinweis

Online-Kurse bei business-wissen.de für alle Führungskräfte und solche, die es werden wollen:

Interne Kommunikation: Mitarbeiter überzeugen und mobilisieren

Konzepte entwickeln: einfach und effektiv

Checklisten:

Schlüsselqualifikationen nach Diers, Nölke, Vogt von der Cicero Unternehmensberatung:

  • Führungskräfte erkennen Motive an sich selbst und an anderen
  • Sie sind eigenverantwortlich, ehrlich und authentisch
  • Sie erkennen den Sinn in komplexen Zusammenhängen
  • Sie denken und handeln prozessorientiert
  • Sie sind netzwerkfähig und handeln systematisch
  • Sie handeln offen und transparent und sind somit integer
  • Sie leben Nähe und Kooperation und agieren beziehungsorientiert
  • Sie sind konfliktfähig
  • Sie übernehmen Verantwortung für Nachhaltigkeit und konsequentes Handeln
  • Sie können virtuell arbeiten und führen

http://www.cicero-training.de/content/...

Checkliste: Erkennen von defizitärem Führungsverhalten

http://www.baua.de/fors/...

Analyse des Führungsstils durch das geva-Institut:

http://www.gevainstitut.de/privatkunden/...

Weitere Checklisten:

http://focus.msn.de/D/...

Links:

Sehr viele Fachbeiträge, weiterführende Informationen, Fallbeispiele etc. findet man unter:

http://harvardbusinessonline.hbsp.harvard.edu/...

http://leadership.wharton.upenn.edu/...

http://drucker.org/index.html

Einige theoretische Grundlagen finden Sie in diesem Beitrag:

http://www.psy.unibe.ch/aop/...

Bücher:

Malik: Führen, Leisten, Leben

Wunderer: Führung und Zusammenarbeit

Neuberger: Führen und führen lassen

Autobiografien

Jack Welch: Was zählt

Rudolph Giuliani: Leadership: Verantwortung in schwieriger Zeit

[jf]

Dazu im Management-Handbuch

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