ZielvereinbarungenRechtliche Grundlagen für Zielvereinbarungen

Der Arbeitgeber kann selbst entscheiden, ob er ein Zielvereinbarungssystem als Führungsinstrument nutzt. Denn es ist eine freiwillige Leistung und ein mögliches Instrument, mit dem er den Mitarbeitenden sagt, was erwartet wird. Aber es gibt auch rechtliche Einschränkungen und Regeln zu beachten.

Betriebsverfassungsgesetz

Das Betriebsverfassungsgesetz regelt unter anderem die Mitbestimmungsrechte und Mitwirkungsrechte des Betriebsrats. Die Einführung und Abschaffung eines Systems zu Zielvereinbarungen mit Beschäftigten ist eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers und als solche mitbestimmungsfrei. Allerdings hat der Betriebsrat ein Auskunftsrecht, wenn es um Zielvereinbarungen geht.

Das Bundesarbeitsgericht hat im Mai 2003 in einem Fall entschieden, dass der Betriebsrat vom Arbeitgeber für die einzelnen Arbeitnehmer erfahren darf: 

  • Inhalte der vereinbarten Ziele
  • tatsächlicher Grad der Zielerreichung
  • Umfang der auf die Zielerreichung angerechneten Ausfalltage

Tarifvereinbarung und Betriebsvereinbarung

Manche Branchen haben das Vorgehen rund um Zielvereinbarungen in Tarifvereinbarungen geregelt. Falls es eine solche Vereinbarung für Ihre Branche gibt, sollte sich Ihr Unternehmen an diese Vereinbarung halten, wenn es Mitglied im entsprechenden Verband ist. Wenn nicht, bieten solche Tarifvereinbarungen ein Muster, um eigene Regeln für Ihr Unternehmen zu finden.

Zudem ist es ratsam, vor der Einführung von Regeln zur Zielvereinbarung eine Betriebsvereinbarung abzuschließen. Ansonsten drohen Konflikte, Missstimmung in der Belegschaft, aufreibende, langwierige Diskussionen zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden sowie Demotivation im Team.

Mitbestimmungspflicht

Wenn im Zusammenhang mit Zielvereinbarungen Daten und Informationen über Arbeitnehmer gesammelt und elektronisch verarbeitet werden (zum Beispiel vereinbarte Ziele, Zielerreichungsgrade, Leistungen etc.), ist dies mitbestimmungspflichtig.

Das kann unter anderem vereinbarte Ziele, Sollvorgaben oder Zielerreichung durch den Mitarbeiter betreffen. Damit werden meistens über längerfristige Zeiträume Rückschlüsse auf das Verhalten und die Leistung der Arbeitnehmer getroffen.

Der Betriebsrat bestimmt ebenfalls mit, welche Kriterien zur Messung der Zielerreichung herangezogen werden.

Und wenn die Zielvereinbarungen mit einem Bonussystem und damit mit der Entlohnung verknüpft werden, sind entsprechende Vereinbarungen ebenfalls mitbestimmungspflichtig. In diesem Fall müssen Arbeitgeber ein System und klare und transparente Regeln zur Zielvereinbarung und Messung der Zielerreichung festlegen.

Hinweis

Rechtliche Grundlagen zu Zielvereinbarungen

Die für Zielvereinbarungen relevanten Gesetze und Verordnungen sind: §§ 80, 82, 87 und 94 BetrVG, §§ 280, 283, 252, 305ff., 611 BGB, § 106 GewO. Weiterführende Hinweise finden Sie beim Institut zur Fortbildung der Betriebsräte.

Rechtliche Aspekte zu Zielvereinbarungen klären

Damit das Zielvereinbarungssystem den rechtlichen Anforderungen genügt, sollten einige Fragen geklärt werden. Je nachdem, wie die Antworten auf folgende Fragen lauten, müssen besondere rechtliche Aspekte berücksichtigt werden.

  • Welche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind von Zielvereinbarungen betroffen?
  • Welche Ziele verfolgt das Unternehmen damit?
  • Inwiefern sind die Zielvereinbarungen Teil der Mitarbeiterführung?
  • Werden die Zielvereinbarungen an das Entgelt der betroffenen Mitarbeiter geknüpft?
  • Wer soll mit wem die Ziele vereinbaren (individuelle Zielvereinbarungen oder Gruppenzielvereinbarungen)?
  • Welche Art von Zielen soll vereinbart werden? Leistungsziele, Verhaltensziele und Entwicklungsziele?
  • Werden die Ziele von der Führungskraft vorgegeben oder werden sie verhandelt?
  • Gibt es Möglichkeiten zur Zielkorrektur während der Zielvereinbarungsperiode, beispielsweise wenn sich die Rahmenbedingungen verändern?
  • Über welchen Zeitraum sollen die vereinbarten Ziele erreicht werden?
  • Auf welche Weise soll die Zielerreichung überprüft werden?
  • Gibt es eine Verbindung zum Controlling? Wie werden Daten und Informationen zur Zielerreichung erfasst und ausgewertet?
  • Welche Konsequenzen löst die Erreichung/ das Übertreffen/ die Nichterreichung der Ziele aus?
  • Wie soll im Konfliktfall verfahren werden?
  • Hat der einzelne Mitarbeiter das Recht, ein Mitglied des Betriebsrats bei den Zielvereinbarungsgesprächen mit hinzuziehen?
  • Können arbeitsrechtliche Konsequenzen (Abmahnung, Kündigung) daraus resultieren?

Zielvereinbarungen haben eine arbeitsvertragliche Rechtsnatur. Sie können als zusätzliche Vereinbarung zum Arbeitsvertrag gedeutet werden. Deshalb empfiehlt es sich, eine Rahmenvereinbarung zu entwickeln, die alle rechtlich relevanten Aspekte von Zielvereinbarungen behandelt.

Praxis

Beachten Sie die folgenden formalen und rechtlichen Aspekte, wenn Sie ein Zielvereinbarungssystem einführen:

  • Sie sollten Sie sich immer mit den betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern abstimmen und ein für alle Beteiligte und Betroffene transparentes und faires Verfahren finden.
  • Falls es in Ihrem Unternehmen einen Betriebsrat gibt, beziehen Sie ihn in die Entwicklung eines Zielvereinbarungssystems mit ein.
  • Klären Sie, welche rechtlichen Bestimmungen (Gesetze, Verordnungen, Tarifverträge etc.) für Ihr geplantes Zielvereinbarungssystem beachtet werden müssen.
  • Entwickeln Sie für alle Führungskräfte sowie für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einen Leitfaden, in dem alle rechtlich relevanten Aspekte verständlich erklärt werden.

Wenn Sie ein Zielvereinbarungssystem gegen den Widerstand der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einführen, dann wird es sehr schwierig, die Ziele und Zwecke dieser Form der Führung zu erreichen. Oft entsteht dann so viel Ärger, dass die Leistungen des Unternehmens insgesamt in Gefahr geraten – oder aus den Zielvereinbarungen wird ein starrer Formalismus, der nur viel Zeit kostet, aber nichts bringt.

Im folgenden Abschnitt erfahren Sie, wie Sie Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einbinden sollten, wenn Sie Zielvereinbarungen als Führungsinstrument zweckmäßig nutzen wollen.