FirmenfusionWeiche Faktoren bei einer Fusion beachten – plus Checkliste

Eine Firmenfusion kann die Wertschöpfung erhöhen und die eigene Marktposition verbessern. Zentral dabei ist, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ausreichend zu informieren und Führungskräfte durch Entwicklungsangebote zu unterstützen.

Fusionen gelten für viele Unternehmen als die zentrale Wachstumsstrategie der kommenden Jahre. Gleichwohl ist die Misserfolgsrate bei Firmenfusionen oft hoch: Experten gehen davon aus, dass mehr als zwei Drittel der getätigten M&A-Transaktionen nicht die gewünschten wirtschaftlichen Effekte bringen. Im Mittelstand ist die Quote noch höher. Wie also können Fusionen erfolgreich gestaltet werden? Damit Fusionen klappen, sind zunächst zwei grundlegende Aspekte zu berücksichtigen.

Firmenfusion vorbereiten und Handlungsfähigkeit schaffen

Fusionen bedürfen einer zeitlich intensiven Vorbereitung in Bezug auf die harten und weichen Faktoren. Dies ist zentral für die Beurteilung und das Handling der zu fusionierenden Unternehmenskulturen in allen Phasen des Prozesses. Die durch gute Vorbereitung entstandene Sensibilität und gezielt eingeplante Zeitinseln im ansonsten schnellen Fusionsprozess schaffen Handlungsfähigkeit für alle Fälle.

Betroffene der Fusion zu Beteiligten machen

Die Tücke von Fusionen liegt fast immer im Verhalten der beteiligten Menschen. Gerade bei Unternehmenszusammenschlüssen spielt die menschliche Seite eine erfolgsentscheidende Rolle. Ziel muss es daher sein, die Betroffenen aller Ebenen mitzunehmen.

Die Praxis zeigt allerdings, dass bei vielen Firmenfusionen, gerade im Bereich der weichen Faktoren, noch erhebliches Optimierungspotenzial besteht. Die folgenden acht „weichen“ Erfolgsfaktoren geben praktische Ansatzpunkte für deren systematisches Management über den gesamten Prozessverlauf der Fusion hinweg.

Verschiedene „Kulturen“ der fusionierenden Firmen analysieren

Die Menschen der fusionierenden Unternehmen stammen aus verschiedenen Welten mit einer jeweils eigenen gewachsenen Unternehmenskultur. Diese Kulturen können nicht ohne weiteres zu einem Unternehmen zusammenwachsen. Eine systematische Analyse der Unternehmenskulturen liefert die Angaben für eine differenzierte und zugleich fundierte Aufnahme der Ist-Situation (Gemeinsamkeiten/Unterschiede). Darauf aufbauend für ein ganzheitliches, tragfähiges Soll-Konzept, das es erleichtert, gemeinsame kulturelle Zieldefinitionen sowie ein passgenaues Maßnahmenprogramm für den Fusionsverlauf abzuleiten.

Mit verschiedenen Veränderungstypen richtig umgehen

Umfassende Veränderungsprozesse treffen bei den Beteiligten oft auf Ablehnung. Der erfolgreiche Umgang mit Widerstand und Konflikten im Zuge von Fusionen hängt entscheidend davon ab, ob es gelingt, die verschiedene Reaktionen und Verhaltensmuster der Beteiligten in eine konstruktive Richtung zu steuern. Besonders wichtig ist es dabei, maßgebliche Veränderungsprotagonisten zu identifizieren, zu fördern und an projektrelevanten Stellen einzusetzen.

Aber auch veränderungsskeptische Führungskräfte, die aufgrund ihrer Position weitreichenden Widerstand gegen die geplante Maßnahme ausüben können, sollten möglichst aktiv eingebunden werden, etwa in „Patenschaft“ mit Veränderungsprotagonisten. Konstruktive Kritik der Skeptiker sollte entsprechend aufgenommen und für die Organisation nutzbar gemacht werden.

Wirksame Beteiligungsstrukturen schaffen

Ob eine Fusion letztendlich gelingt, ist vor allem eine Frage der Akzeptanz seitens der Betroffenen. Diese kann nur erreicht werden, wenn deren Bedenken und Meinungen gehört und ernst genommen werden. Eine zentrale Aufgabe der Unternehmensverantwortlichen besteht deshalb darin, die Betroffenen über interaktive Kommunikationskanäle während des gesamten Fusionsprozesses und vor allem in der Integrationsphase auch über direkte Beteiligungsstrukturen, wie zum Beispiel Hotlines, Diskussionsforen, Kreativtage oder Projekte einzubeziehen.

Internes und externes Kommunikationskonzept aufbauen

Gerade bei Firmenfusionen ist das Informationsbedürfnis der Mitarbeiter, aber auch der Kunden hoch. Deshalb sollte von Beginn an ein internes und externes Kommunikationskonzept aufgesetzt werden, das Formen, Zeitpunkte und Kommunikationskanäle festlegt, über die die Beteiligten frühzeitig und regelmäßig informiert werden. Kommunikation bedeutet dabei nicht nur Offenheit und Transparenz – auch und gerade in Bezug auf mögliche schlechte Nachrichten –, sondern interaktiven Dialog und wechselseitigen Austausch zwischen den Beteiligten.

Führungskräfte durch Entwicklungsangebote unterstützen

Es reicht nicht aus, die Führungskräfte nur fachlich auf die Fusion vorzubereiten. Vielmehr sollte die Führungsmannschaft in ihrer neuen Rolle durch individuelles Coaching sowie spezielle Entwicklungsangebote gerade bei der Bewältigung weicher Führungsanforderungen im Fusionsprozess unterstützt und begleitet werden. Derartige Maßnahmen liefern zugleich eine wichtige Grundlage für die Entwicklung einer gemeinsamen Führungsidentität und Führungskultur im neuen Unternehmen.

Personalauswahlverfahren zur Stellenbesetzung nutzen

Personelle Feedback- und Beurteilungssysteme sollten zielgerecht eingesetzt und professionelle Personalauswahlverfahren zum Einsatz kommen. Um Konflikte und Frustrationen gerade bei der Stellenbesetzung der Führungskräfte zu vermeiden, sollten frühzeitig objektivierte Diagnostik- und Auswahlkonzepte genutzt werden, mit deren Hilfe „die Besten“ aus beiden Organisationen identifiziert und in die richtige Positionen gebracht werden können.

Personalabbau sozialverantwortlich gestalten

Bei Fusionen denken die Verantwortlichen oft sehr kurzfristig und sind darum bemüht, den Personalabbau möglichst schnell und unbeschadet hinter sich zu bringen, um rasch Kosteneffekte zu präsentieren zu können. Erfolgsentscheidend ist jedoch auch, wie das Vorgehen im Rahmen des Personalabbaus von der gesamten Belegschaft empfunden wird und welche Einstellungen ihr gegenüber spürbar werden. Offenheit, klare Botschaften und Fairness spielen hierbei eine ebenso wichtige Rolle wie ein professioneller Abwicklungsprozess.

In diesem Sinn gilt es, sämtliche Möglichkeiten auszuloten, um betriebsbedingte Kündigungen soweit wie möglich zu verhindern. Entsprechend positive Signale sendet das Management zudem aus, wenn es für die vom Personalabbau betroffenen Mitarbeiter beispielsweise Beratungsangebote zu Sozialauswahl und Aufhebungsverträgen oder Unterstützungsmaßnahmen bei der Entwicklung beruflicher Alternativen bereitstellt.

Projektmanagement mit eindeutigen Strukturen aufsetzen

Neben der Verzahnung der Führungsorganisation bedarf es eines tragfähigen Integrationskonzepts, das die Ausgangslage korrekt analysiert und klare Prioritäten setzt. Tatsächlich scheitern Zusammenlegungen häufig an einem wenig professionell aufgezogenen Projektmanagement, das es nicht schafft, die Integration in einem handhabbaren und kommunizierbaren Rahmen zu halten.

Eine Projektorganisation mit eindeutigen Strukturen und Entscheidungswegen und einem auf die Projektgruppen zugeschnittenen Meilensteinplan liefert den notwendigen Rahmen für eine effiziente Bearbeitung des Großprojekts Fusion und unterstützt die Projektleitung bei dessen Steuerung.

Checkliste: Weiche Faktoren bei einer Fusion berücksichtigt?

  • Kulturelle Übereinstimmungen und Abweichungen bereits in der Vorbereitungsphase identifiziert (Kulturanalyse).
  • Zielkultur des neu entstehenden Unternehmens definiert und vorhandene Kulturelemente im Sinne eines gelungenen Integrationsmanagements verschmolzen.
  • Kompetentes und einfühlsames Konfliktmanagement im Fall von Widerständen etabliert.
  • Veränderungsprotagonisten und potenzielle Change Agents identifiziert und deren Rolle in der Transaktion definiert.
  • Potenzielle Veränderungsbeharrer bereits im Vorfeld der Fusion eingebunden.
  • Förderung von Potenzialträgern im Zuge des Fusionsprozesses.
  • Führungskräfte sind gezielt auf den Umgang mit emotionalen Reaktionen und „weichen“ Faktoren bei Veränderungen vorbereitet.
  • Führungskräfte werden während des Fusionsprozesses individuell in ihrer Rolle unterstützt.
  • Bedenken und Meinungen der Beteiligten werden angehört und ernst genommen.
  • Kernanliegen der Fusion werden überzeugend und nachvollziehbar dargestellt.
  • Glaubwürdige und offene Kommunikation mit den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern (rechtzeitige Information, interaktive Kommunikationswege und kompetente Ansprechpartner).
  • Sämtliche Alternativen zu betriebsbedingten Kündigungen geprüft.
  • Beratung und Unterstützung für freigesetzte Mitarbeiter angeboten.

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