MitarbeiterbindungWarum die besten Mitarbeiter kündigen und was Vorgesetzte dagegen tun können

Typische Fehler von Vorgesetzten führen dazu, dass ausgerechnet die besten Mitarbeiter kündigen. In diesem Beitrag erfahren Sie, welches Führungsverhalten am häufigsten dafür verantwortlich ist, dass ein Unternehmen seine besten Leute verliert – und wie man rechtzeitig gegensteuern kann.

Es ist leider ein altbekanntes Phänomen und leider hat sich bisher auch wenig zum Guten verändert: Immer wieder verlieren Unternehmen ihre besten Leute, weil diese unzufrieden sind und kündigen. Doch eigentlich liegt das Problem woanders: Diese Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter kündigen in erster Linie nicht ihrem Unternehmen – sondern ihren Vorgesetzten.

Die folgenden Verhaltensweisen von Führungskräften sind typische Ursachen dafür, dass Mitarbeiter kündigen. Wenn Führungskräfte diese beachten und entsprechend agieren, entschärfen sie das Problem.

Fehlende Anerkennung und Wertschätzung und fehlender Gegenwert

Häufig wissen oder sehen die Vorgesetzten nicht, was ihre besten Mitarbeiter leisten. Und wenn, dann nehmen sie es oft – gerade bei den Leistungsträgern – als selbstverständlich hin: „Gute Arbeit – von Ihnen hätte ich auch nichts anderes erwartet“. Dabei sind konstruktives Feedback, Lob, verdiente Anerkennung und aufrichtige Wertschätzung elementar, wenn es darum geht, die innere Bindung der Mitarbeiter zum eigenen Unternehmen zu schaffen und zu stärken.

Ein adäquater Gegenwert, eine passende Gegenleistung muss den Leistungen der Mitarbeiter und dem Wert, den sie für das Unternehmen schaffen, gegenüberstehen. Wenn es hier auf Dauer zu einem Missverhältnis und Ungleichgewicht kommt, dann werden die Mitarbeiter, die nicht leistungsgerecht bezahlt werden, auf bezahlungsgerechte Leistung umschalten – oder sich anderswo nach besseren Perspektiven umsehen.

Das ist zu beachten: Die Vorgesetzten sind gefordert, die (intrinsische) Motivation und die (extrinsische) Statusmotivation ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu kennen und adäquat zu bedienen.

Man sieht nur den Mitarbeiter, nicht den Menschen

Natürlich geht es in erster Linie um die Arbeit und um die betrieblichen Belange. Aber Mitarbeiter sind auch Menschen. Was schon fast lächerlich banal klingt, muss hier dennoch aufgeführt werden, weil zu viele Vorgesetzte nicht so handeln. Es ist wichtig, ein wenig über die Arbeit hinaus zu sehen und die Menschen, die miteinander arbeiten, auch zu kennen. Es sollte sichtbar werden: Wie geht es den Menschen? Liegt gerade eine besondere Belastungssituation vor? Wer braucht Unterstützung?

Das ist zu beachten: Vorgesetzte und Unternehmen, die in persönlich schwierigen Zeiten hinter den Mitarbeitern stehen und die in einer besonderen familiären oder privaten Situation eine passende Lösung finden oder ihren Leuten den Rücken freihalten, bekommen dies zigfach honoriert und mit hoher Loyalität und Leistung zurückgezahlt.

Nicht eingehaltene Versprechen im Hinblick auf zukünftige Entwicklung

Gute Arbeit ist Vertrauenssache. Wenn Mitarbeiter Zweifel haben, ob sie sich auf die Zusagen ihres Unternehmens und ihrer Vorgesetzten verlassen können, dann führt das zu Verunsicherung und Unruhe. Das betrifft vor allem Entwicklungsmöglichkeiten und Perspektiven des Mitarbeiters. Wenn Weiterbildungen, neue Aufgaben, Mitarbeit in einem Projekt oder eine neue Position im Unternehmen versprochen werden, sollte dies auch eingehalten werden. Oder es sollte erläutert werden, warum es jetzt (noch) nicht geht. Denn es führt zu Frust und Enttäuschung, wenn etwas, was jemandem fest zugesagt wurde, nachher nicht eingehalten wird.

Das ist zu beachten: Klare Perspektiven und Verlässlichkeit bei der Umsetzung sind wichtig und unabdingbar, wenn man die besten Leute langfristig im Unternehmen halten will. Führungskräfte müssen also unbedingt den Dialog mit ihren Mitarbeitern suchen, deren Wünsche und Ambitionen kennen, gemeinsam Perspektiven entwickeln und Zusagen machen – und bei all dem aufrichtig und authentisch sein.

Fehler bei der Personalauswahl

Gerade Top-Leute brauchen ein Top-Arbeitsumfeld – und damit auch ein Team von Kollegen, das ähnlich gut qualifiziert und motiviert ist. Ist das nicht der Fall oder ist eine Abteilung über einen längeren Zeitraum unterbesetzt, fehlt eine wichtige Rahmenbedingung dafür, die eigenen Potenziale bestmöglich einzubringen. Fehler bei der Personalauswahl können also doppelt wehtun und über die betreffende Stelle hinaus im gesamten Umfeld leistungsmindernd wirken.

Was für die Auswahl externer Kandidaten gilt, gilt auch für die interne Auswahl, gerade bei Beförderungen: Werden hier Fehler gemacht, dann kommen nicht nur die falschen Leute an den falschen Platz. Drüber hinaus sind diejenigen, die eigentlich besser qualifiziert und geeignet sind, zu Recht frustriert – und werden sich beruflich anderswohin orientieren.

Das ist zu beachten: Professionelle Instrumente und Verfahren helfen, die Personalauswahl abzusichern und die Entscheidungsqualität zu verbessern. Sie sorgen für Objektivität und Nachvollziehbarkeit und helfen so allen Bewerbern – denen, die zum Zug kommen, und auch denen, die nicht genommen werden, weil diese die getroffenen Entscheidungen dann besser nachvollziehen und akzeptieren können.

Fehler bei der Aufgabenverteilung

„Wie oft habe ich die Möglichkeit, bei der Arbeit das zu tun, was ich am besten kann?“ Das ist ein entscheidender Punkt gerade für Top-Arbeitnehmer. Menschen wollen sich bei der Arbeit verwirklichen. Natürlich interessieren sich gerade die Besten auch für neue Themen und Aufgabenfelder und natürlich hilft man auch dort aus, wo gerade jemand gebraucht wird. Aber letztendlich will jeder von uns auch bei der Arbeit das tun, was sie oder er am besten kann und am liebsten macht.

Doch die besten Mitarbeiter werden oft dafür eingesetzt, Löcher zu stopfen, Fehler auszubügeln oder andere zu unterstützen. Und wer auf Dauer bei der Arbeit nur Dinge tun muss, die ihm nicht liegen oder für die er überqualifiziert ist, der ist nicht nur wenig produktiv, sondern auch frustriert.

Das ist zu beachten: Gute Führungskräfte kennen die Talente ihrer Mitarbeiter und versuchen, sie möglichst optimal einzusetzen. Sie berücksichtigen deren Wünsche und Erwartungen besonders bei der Aufgabenverteilung.

Überlastung und fehlende Grenzen

Die besten Mitarbeiter sind leistungsorientiert und gewohnt, hart und viel zu arbeiten. Das führt häufig dazu, dass sie mit Aufgaben überhäuft werden; auch mit vielen, die ihren wahren Potenzialen und Qualitäten nicht entsprechen. Eine Folge davon ist, dass sie sich selbst überfordern oder Schwierigkeiten haben, Grenzen zu ziehen und auch einmal „Nein“ zu sagen.

Das ist zu beachten: Die Vorgesetzten sind hier gefordert, die Aufgaben richtig und fair zu verteilen. Sie müssen die High Performer manchmal vor sich selbst schützen. Sonst kommt es auf Dauer zu Frustration und zu Leistungseinbußen, möglicherweise auch zu gesundheitlichen Folgen – und zum Notausstieg der Betroffenen.

Mangelnde Förderung und fehlendes Feedback

Selbst die besten Mitarbeiter können sich noch weiter entwickeln – und gerade sie wollen das auch. Weiterbildungsmöglichkeiten aller Art – egal ob „on the Job“ oder außerhalb – sind daher essenziell für die Entwicklung der Talente und Fähigkeiten der Mitarbeiter. Und ein wichtiges wirkungsvolles Instrument zur persönlichen Entwicklung im Arbeitsalltag ist: Feedback. Doch das wird leider oft vergessen. Konstruktives, ehrliches, wenn nötig auch kritisches Feedback und ehrliche, verdiente Anerkennung und Wertschätzung – das bringt alle Mitarbeiter voran, unabhängig vom individuellen Leistungsniveau.

Das ist zu beachten: Vorgesetzte sollten mit ihren besten Mitarbeitern Feedback-Gespräche führen. Dabei gilt es, nicht nur zu loben, sondern Dinge auch kritisch zu besprechen, um konstruktiv herauszufinden, was noch besser geht. Ansonsten besteht die Gefahr, dass diese Mitarbeiter abgehoben oder selbstzufrieden werden.

Kreativität und Eigeninitiative werden gebremst

Die erfolgreichsten Mitarbeiter wollen nicht nur sich selbst stetig verbessern, sondern auch ihr Unternehmen – seine Produkte, seine Prozesse, seinen Auftritt nach außen. Außerdem kommen immer neue Aufgaben und Probleme auf ein Unternehmen zu. Und die verlangen nach engagierten Mitarbeitern und nach neuen, kreativen Lösungen. Das sehen die guten Leute als Herausforderung und Ansporn. Sie suchen Lösungen und wollen diese umsetzen.

Leider werden in der Praxis denen, die Dinge verändern, neu denken und neu gestalten wollen, häufig Steine in den Weg gelegt. Es fehlt an Raum und Mut für Experimente und für echte Innovation. Damit gehen den Unternehmen wertvolle Impulse verloren – und sie frustrieren ihre besten, kreativsten und engagiertesten Mitarbeiter.

Das ist zu beachten: Erfolgreiche Vorgesetzte fördern Eigeninitiative, Ideen und Kreativität, wo sie nur können. Sie motivieren ihre besten Mitarbeiter, indem sie diese gerade für knifflige Probleme und neuartige Aufgaben einsetzen – und ihnen die Möglichkeit geben, im Rahmen des Möglichen Dinge zu bewegen.

Hilfe bei der Umsetzung: Unterstützung für die Führungskräfte

Die verschiedenen Beispiele zeigen, welch enormen Einfluss die Führungskräfte haben – positiv wie negativ. Alle Anforderungen immer zu erfüllen und allen Top-Mitarbeitern Top-Arbeitsbedingungen bieten zu können, erscheint sehr anspruchsvoll bis fast unmöglich zu sein. Erschwerend kommt hinzu, dass viele Führungskräfte selbst unzufrieden sind und selbst unter den genannten Mängeln leiden – durch ihre nächsthöheren Vorgesetzten. Und fast immer sind „weiche“ Faktoren Ursache für die genannten Probleme.

Wie kann man es also besser machen und welche Hilfsmittel können die Führungskräfte nutzen?

1. Persönliche Weiterentwicklung und Sozial- und Führungskompetenz aufbauen

Fachlich sind die Führungskräfte meist top ausgebildet. Sie haben jede Menge Fachwissen und Erfahrung. Auf ihre Führungsaufgaben hingegen wurden sie oft gar nicht richtig vorbereitet.

Die wichtigsten Erfolgsfaktoren für erfolgreiche Führung und erfolgreiches Management kann man aber im Rahmen einer Soft-Skill-Analyse messen, wie sie zum Beispiel für firmeninterne Entwicklungsprogramme für Führungskräfte zum Einsatz kommt.  Die kritischen Faktoren lassen sich dann gezielt aufbauen und entwickeln. Auch die wichtigsten Sozialkompetenzen kann man in ihrer aktuellen Ausprägung messen und dann gezielt entwickeln. So können die Führungskräfte den Anforderungen, die ihre Mitarbeiter an sie und an ihre persönlichen Fähigkeiten stellen, gerecht werden.

2. Standortbestimmung und Entwicklung für die Mitarbeiter

Was den Führungskräften ebenfalls hilft: zu wissen, wie gerade die besten Mitarbeiter mental aufgestellt sind. Wie steht es um ihre Motivation, ihre Arbeitszufriedenheit und wie ist der Leistungsdrang ausgeprägt? Um zu wissen, wie es dem Einzelnen geht, sind wissenschaftlich fundierte, objektive Verfahren für die Potenzialanalyse das richtige Instrument. Sie helfen den Führungskräften bei der Bestandsaufnahme: Man bekommt einen guten Überblick darüber, wo sich Probleme entwickeln; zum Beispiel, wenn die Motivation sinkt oder wenn jemand „überzieht“ und sich selbst zu viel Druck macht.

Diese Ergebnisse genießen bei den Top-Performern eine hohe Akzeptanz, weil sie objektiv sind und nicht auf persönlichen Urteilen der Führungskräfte, sondern auf validen Analyseverfahren beruhen. Sie sind als Ausgangsbasis für Abstimmungsprozesse zwischen Führungskraft und Mitarbeiter ein unschätzbar wertvolles Instrument. Probleme, die unter der Oberfläche gären, können rechtzeitig sichtbar gemacht und gemeinsam gelöst werden. So kann man sicherstellen, dass man gerade die Besten optimal führt und fördert. Und davon profitieren alle: die Führungskräfte, die Mitarbeiter und das gesamte Unternehmen.

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