Diskriminierungsverbot und AGGGehaltserhöhungen rechtssicher und transparent gestalten

Das Thema Gehaltserhöhung ist für die Geschäftsführung wie für die Mitarbeitenden gleichermaßen brisant. Für Arbeitgeber ist es insbesondere wichtig, bei der Entgeltgestaltung gerecht vorzugehen und die arbeitsrechtlichen Vorgaben zu beachten.

Folgende Punkte sollten dabei die Richtschnur für Ihr Handeln sein:

• Entgeltgerechtigkeit
• Transparenz
• Rechtssicherheit

Auch bei Lohnerhöhungen gilt der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz. Demnach ist es verboten, einzelne Mitarbeitende willkürlich schlechter zu behandeln als die Kollegen. Umgekehrt dürfen bestimmte Mitarbeiter oder Mitarbeitergruppen nicht willkürlich bevorzugt werden.

Eine rechtliche Grenze bildet auch das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Laut AGG dürfen Sie zum Beispiel Frauen gegenüber Männern beim Gehalt nicht benachteiligen. Ebenfalls unzulässig wäre es, einzelne Mitarbeitende nur wegen ihres Alters von einer Gehaltserhöhung auszuschließen.

Es ist zwar grundsätzlich zulässig, dass Arbeitgeber bei freiwillig gewährten Gehaltserhöhungen bestimmte Unterscheidungskriterien festlegen und die Lohnerhöhung von diesen Kriterien abhängig machen. Dabei müssen sie aber unbedingt den Gleichbehandlungsgrundsatz beachten – und zwar in doppelter Hinsicht:

1. Wurde ein bestimmtes Unterscheidungskriterium festgelegt, muss der Arbeitgeber allen Beschäftigten, welche das Kriterium objektiv erfüllen, die Gehaltserhöhung gewähren.
2. Wichtig ist darüber hinaus, dass das Unterscheidungskriterium selbst mit dem Gleichbehandlungsgrundsatz vereinbar ist. Es muss sachlich gerechtfertigt sein, einem legitimen Zweck dienen und darf nicht willkürlich gewählt sein.

Das bedeutet: Wenn ein Arbeitgeber festlegt, dass nur bestimmte Mitarbeitende oder nur die Mitarbeitenden einer bestimmten Abteilung eine Lohnerhöhung bekommen, dann muss er sachliche Gründe nennen, die es rechtfertigen, weshalb die anderen Beschäftigten oder Abteilungen nicht in den Genuss der Lohnerhöhung kommen.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat im folgenden Fall eine Ungleichbehandlung bei einer Lohnerhöhung für gerechtfertigt erklärt:

Ein Arbeitgeber kündigte eine Gehaltserhöhung für alle Mitarbeitenden an, die Jahre zuvor – in wirtschaftlich schwieriger Lage – zu finanziellen Einbußen bereit waren. Sie hatten eine Vereinbarung akzeptiert, die zu einer Reduzierung der Urlaubstage sowie zur Streichung bestimmter Zusatzleistungen, wie zum Beispiel Urlaubsgeld, führte.

Diejenigen Beschäftigten, die damals der Vereinbarung nicht zugestimmt hatten, wurden von der Lohnerhöhung ausgeschlossen.

Der Arbeitgeber begründete die unterschiedliche Behandlung damit, dass er mit der Lohnerhöhung den Einkommensverlust der Arbeitnehmer, die damals die schlechteren Arbeitsbedingungen akzeptiert hatten, ausgleichen wolle. Nach Ansicht des BAG handelte sich hierbei um ein rechtmäßiges Unterscheidungskriterium.

Bildet der Arbeitgeber hinsichtlich einer Lohnerhöhung Gruppen, die er unterschiedlich behandelt, so ist zu beachten: Die Beschäftigten haben einen Anspruch auf Auskunft in Bezug auf die Unterscheidungskriterien.

Deshalb sollten Arbeitgeber, die im Vorfeld einer Gehaltserhöhung Unterscheidungskriterien festlegen, diese Kriterien unbedingt schriftlich dokumentieren, damit den Beschäftigten auf Nachfrage eine entsprechende Auskunft erteilt werden kann. Die Mitarbeitenden müssen nachvollziehen können, warum sie bei einer Gehaltserhöhung berücksichtigt oder nicht berücksichtigt wurden.

Die Information ist für die Arbeitnehmer wichtig, damit sie nachprüfen können, ob die verwendeten Kriterien im Sinne des Gleichbehandlungsgrundsatzes zulässig sind.

Arbeitnehmer, die eine Gehaltserhöhung bekommen, sollten gesondert angeschrieben und über die Gehaltserhöhung informiert werden.

Wenn es sich um eine tarifliche Lohnerhöhung handelt, haben Arbeitgeber wenig eigenen Gestaltungsspielraum. Sie sind dann dazu verpflichtet, die Vorgaben des Tarifvertrags entsprechend umzusetzen.

Das bedeutet: Sieht ein Tarifvertrag für alle tarifgebundenen Arbeitnehmer eines Betriebs zu einem bestimmten Stichtag eine Lohnerhöhung vor, so müssen die Arbeitgeber die Entgelterhöhung termingerecht umsetzen.

Entscheidet sich der Arbeitgeber, eine tarifliche Lohnerhöhung auch an nicht tarifgebundene Beschäftigte im Unternehmen weiterzugeben, so muss er auch dabei den Gleichbehandlungsgrundsatz beachten. Er darf dann nicht einzelne Arbeitnehmer von der Erhöhung ausschließen.

Sofern eine Entgelterhöhung nicht verbindlich festgelegt wurde (im Arbeitsvertrag, im Tarifvertrag oder per Betriebsvereinbarung), haben Arbeitnehmer keinen Rechtsanspruch auf eine Gehaltserhöhung. In diesem Fall sind sie also auf ein Entgegenkommen des Arbeitgebers angewiesen.

Auch ein Recht, auf eine turnusmäßige Lohnerhöhung, zum Beispiel alle zwei Jahre, findet sich im Gesetz nicht. Dementsprechend muss der Arbeitgeber auch keine besondere Begründung liefern, wenn er einen individuellen Wunsch nach einer Gehaltserhöhung ablehnt.

Anders ist die Rechtslage dagegen, wenn der Arbeitgeber Gruppen bildet, die er von einer Gehaltserhöhung, die andere bekommen, ausschließt. Dann muss er sachliche Gründe für die Ungleichbehandlung anführen können (siehe oben).

Abseits der rein rechtlichen Seite gibt es selbstverständlich gute Gründe dafür, den Beschäftigten in bestimmten Abständen Lohnerhöhungen anzubieten oder zu bewilligen. Zum Beispiel aus Gründen:

• der Vermeidung von Demotivation bei Mitarbeitenden in der Zukunft,
• der Belohnung für gute Leistungen in der Vergangenheit,
• des Ausgleichs für gestiegene Lebenshaltungskosten (Inflation) oder
• der Bindung von Fachkräften, die ansonsten abwandern.

Wenn es um die individuelle Vergütung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter geht, ist außerdem zu beachten: Arbeitnehmerinnen mit gleicher oder gleichwertiger Tätigkeit und gleicher Qualifikation haben Anspruch auf gleiche Bezahlung wie ihre männlichen Kollegen.

Nach einem Grundsatzurteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) rechtfertigt allein ein besseres Verhandlungsgeschick keine unterschiedliche Bezahlung von Männern und Frauen (BAG, Urteil vom 16.02.2023, Az. 8 AZR 450/21).

Arbeitgeber dürfen demnach den Umstand, dass einzelne Mitarbeitende in puncto Gehalt besser verhandeln als andere, nicht als Rechtfertigung für eine ungleiche Vergütung anführen.