ArbeitsvertragAufhebungsverträge rechtssicher abschließen

Mit einem Aufhebungsvertrag kann das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber aufgelöst werden, ohne dass eine der beiden Seiten kündigen muss.

Der große Unterschied: Während eine Kündigung eine einseitige Willenserklärung des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers ist, handelt es sich bei einem Aufhebungsvertrag um eine Vereinbarung, mit der das Arbeitsverhältnis einvernehmlich aufgelöst wird.

In bestimmten Situationen oder Konstellationen kommt – anstatt der Kündigung durch eine Vertragspartei – der Abschluss eines Aufhebungsvertrags infrage. Ein Aufhebungsvertrag bietet sich zum Beispiel an, wenn

• beide Vertragspartner sich einig sind, dass das Arbeitsverhältnis nicht fortgesetzt werden soll,
• beide Vertragspartner eine lange Kündigungsfrist vermeiden wollen,
• der Arbeitnehmer bereits einen neuen Job in Aussicht hat, den er baldmöglichst antreten möchte.

Die Vorteile eines wirksamen Aufhebungsvertrags gegenüber einer Kündigung sind insbesondere:

• Da es sich um eine einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses handelt, ist kein Kündigungsgrund notwendig.
• Es müssen keine Kündigungsfristen beachtet werden. Mit einem Aufhebungsvertrag kann das Arbeitsverhältnis auch kurzfristig beendet werden.
• Die Modalitäten der Trennung sind frei verhandelbar, sodass individuelle und passgenaue Lösungen vereinbart werden können.
• Der Arbeitgeber hat Planungs- und Rechtssicherheit, weil kein Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht droht.

Zwar ist es möglich, Verträge auch mündlich abzuschließen, doch manchmal ist die Schriftform zwingend vorgeschrieben. Gemäß § 623 BGB bedarf die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag der Schriftform.

Diese Vorschrift ist auch auf Aufhebungsverträge anzuwenden. Das heißt, dass ein Aufhebungsvertrag – wie auch eine Kündigung – nur wirksam ist, wenn er auf Papier dokumentiert und von beiden Vertragspartnern unterschrieben wird. Eine Einigung per E-Mail oder WhatsApp genügt dem Schriftformerfordernis nicht.

Was genau im Aufhebungsvertrag steht, ist grundsätzlich frei verhandelbar. Es gibt keine gesetzlichen Regelungen, die für einen Aufhebungsvertrag bestimmte Inhalte vorschreiben.

Doch es gibt einige Punkte, die sinnvollerweise in einem Aufhebungsvertrag enthalten sein sollten. Über folgende Punkte sollten sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Rahmen eines Aufhebungsvertrags mindestens einigen:

• Zu welchem Zeitpunkt soll das Arbeitsverhältnis enden?
• Wird dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin eine Abfindung gezahlt und wenn ja, in welcher Höhe?
• Erfolgt eine Freistellung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses?
• Ist Resturlaub vorhanden, der auf die Zeit bis zum Vertragsende anzurechnen ist?
• Kommt es zu einer finanziellen Abgeltung des Resturlaubs?
• Wie wird mit noch offenen Vergütungsansprüchen verfahren?
• Bis zu welchem Termin muss das Arbeitszeugnis erstellt werden?

Oft bieten Arbeitgeber im Rahmen eines Aufhebungsvertrags eine Abfindung an – als Anreiz für den Arbeitnehmer, dem Aufhebungsvertrag zuzustimmen. Grundsätzlich ist aber auch der Punkt „Abfindung“ frei verhandelbar. Gesetzlich vorgeschrieben ist eine Abfindung nicht.

Auch die Höhe der Abfindung ist Verhandlungssache. Ein in der Praxis üblicher Abfindungswert ist ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr.

In bestimmten Fällen kann ein Aufhebungsvertrag unwirksam sein:

Aufhebungsvertrag verstößt gegen ein gesetzliches Verbot.

Beispiel: Das Bundesarbeitsgericht hat einen Aufhebungsvertrag, mit dem das in § 613a BGB geregelte Kündigungsverbot bei einem Betriebsübergang umgangen werden sollte, für unwirksam erklärt (BAG, Urteil vom 25.10.2007, Az. 8 AZR 917/06).

Arbeitgeber hat gegen das Gebot fairen Verhandelns verstoßen.

Arbeitgeber dürfen den Mitarbeiter beim Abschluss des Aufhebungsvertrags nicht überrumpeln und nicht in einer Weise unter Druck setzen, dass dem Mitarbeiter eine freie und wohlüberlegte Entscheidung massiv erschwert wird.

Verstoß gegen Formvorschriften

Ein Aufhebungsvertrag, dessen Inhalte nur mündlich besprochen sind oder der nicht eigenhändig von Arbeitgeber und Arbeitnehmer unterschrieben ist, entspricht nicht der Formvorschrift. Wer von Arbeitgeberseite unterschreibt, muss dazu auch befugt sein.

Aufhebungsvertrag verstößt gegen das Gebot von Treu und Glauben.

Dazu gilt § 242 BGB. Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen auf die jeweilige Situation des anderen Rücksicht nehmen, Zusagen sollen zuverlässig und aufrichtig sein, die Vereinbarungen sollten ausgewogen und gerecht sein.

Aufhebungsvertrag ist sittenwidrig.

Maßgeblich ist § 138 BGB. Der Arbeitgeber darf demnach zum Beispiel nicht eine Zwangslage oder die Unterfahrenheit des Arbeitgebers ausnutzen.

Bevor man als Arbeitnehmer einem Aufhebungsvertrag zustimmt, sollte man folgende Punkte bedenken:

• Der gesetzliche Kündigungsschutz kann bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags nicht genutzt werden.
• Bei Aufhebungsverträgen besteht grundsätzlich kein Widerrufsrecht, sofern nicht ausdrücklich ein Widerrufsrecht vertraglich vereinbart wurde (zum Beispiel in einem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag).
• Beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags kann die Arbeitsagentur eine zwölfwöchige Sperrzeit im Hinblick auf den Bezug von Arbeitslosengeld verhängen.

Eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld kann die Bundesagentur für Arbeit immer dann verhängen, wenn der oder die Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis von sich aus aufgelöst oder durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten die Arbeitslosigkeit selbst „verschuldet“ hat.

Von einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer geht die Arbeitsagentur nicht nur bei einer Eigenkündigung des Beschäftigten aus, sondern grundsätzlich auch dann, wenn dieser einem Aufhebungsvertrag (freiwillig) zustimmt.

Dass die Unterschrift unter einen Aufhebungsvertrag eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld nach sich zieht, kann nur dadurch vermieden werden, dass ein „wichtiger Grund“ für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses vorliegt.

Beispiel: Grund für einen Aufhebungsvertrag

Ein wichtiger Grund für einen Aufhebungsvertrag ist zum Beispiel dann gegeben, wenn dem Arbeitnehmer betriebsbedingt gekündigt wird und diese Kündigung durch den Abschluss des Aufhebungsvertrags vermieden wurde.