Arbeitsvertrag rechtssicher gestaltenFormulararbeitsverträge – zulässige und unzulässige Klauseln

Was sind Formulararbeitsverträge?

Oft verwenden Unternehmen für den Abschluss von Arbeitsverträgen vorformulierte Standardverträge, auch Formulararbeitsverträge genannt.

Der Vorteil: Man muss nicht bei jeder Neueinstellung die Vertragsklauseln wieder neu aushandeln, sondern hat schon ein vorgefertigtes Vertragsdokument, das man der neuen Mitarbeiterin oder dem neuen Mitarbeiter zur Unterschrift vorlegen kann.

Für Formulararbeitsverträge gilt AGB-Recht

Jedoch werden an die Wirksamkeit von Klauseln in solchen Formulararbeitsverträgen relativ hohe Anforderungen gestellt. Für Formulararbeitsverträge gilt nämlich das Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB-Recht). 

Das bedeutet: Arbeitnehmer sind beim Abschluss eines für eine Vielzahl von Beschäftigten vorformulierten Standardarbeitsvertrags rechtlich so geschützt wie ein Verbraucher, der einen vorformulierten Mustervertrag unterschreibt, zum Beispiel im Fitnessstudio oder beim Autokauf.

Die Klauseln in einem Standardarbeitsvertrag sind somit an den strengen AGB-Vorschriften zu messen. Das zeigt sich unter anderem an § 305c Absatz 1 BGB. Dort heißt es:

„Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, die nach den Umständen, insbesondere nach dem äußeren Erscheinungsbild des Vertrags, so ungewöhnlich sind, dass der Vertragspartner des Verwenders mit ihnen nicht zu rechnen braucht, werden nicht Vertragsbestandteil.“

Was bedeutet dies für die Klauseln in Standardarbeitsverträgen?

Gemäß § 307 BGB sind AGB-Klauseln unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen.

Eine unangemessene Benachteiligung kann sich unter anderem daraus ergeben, dass die Klausel nicht klar und verständlich formuliert ist.

Ebenfalls unwirksam sind AGB-Bestimmungen, die überraschend oder so ungewöhnlich sind, dass der Vertragspartner des Verwenders mit ihnen nicht zu rechnen braucht.

Ebenfalls unwirksam sind mehrdeutige Klauseln in vorformulierten Verträgen.

Was Sie beim Vertragsschluss beachten sollten

Für den Abschluss von Arbeitsverträgen bedeutet dies: Arbeitgeber sollten darauf achten und prüfen, dass die verwendeten Formulararbeitsverträge

• sprachlich eindeutig und nicht zu pauschal formuliert sind,
• keine überraschenden, unvorhersehbaren oder ungewöhnlichen Klauseln beinhalten und
• keine Klauseln beinhalten, die sich gegenseitig widersprechen.

Zu beachten ist: Zweifel bei der Auslegung von AGB gehen zulasten des Verwenders. Bei Arbeitsverträgen ist der Verwender der Arbeitgeber. Es geht also zu seinen Lasten, wenn die Auslegung einer Vertragsklausel zweifelhaft oder nicht eindeutig ist.

Beispiele für problematische Formulierungen in Standardarbeitsverträgen

Hier einige typische Beispiele für Klauseln in Standardarbeitsverträgen, die man kritisch prüfen und umformulieren sollte:

Überstunden

„Mit dem Gehalt sind sämtliche Überstunden abgegolten.“ 

Diese Klausel hält einer AGB-Kontrolle nicht stand. Sie ist zu pauschal, weil sie nicht erkennen lässt, in welchem Umfang die Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sein sollen.

Besser wäre es, eine bestimmte Anzahl an Überstunden zu nennen, die mit dem Gehalt abgegolten sein sollen.

Sonderzahlungen und Freiwilligkeitsvorbehalt

„Die Zahlung erfolgt freiwillig und ist jederzeit widerrufbar.“

Eine solche Kombination aus Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt ist unwirksam. 

Ein wirksamer Freiwilligkeitsvorbehalt sieht zum Beispiel wie folgt aus:

„Die Sonderzahlung erfolgt freiwillig und begründet keinen Rechtsanspruch für die Zukunft.“

Ausschlussfristen

Das Bundesarbeitsgericht hatte sich schon mehrfach mit der Wirksamkeit von Ausschlussfristen in Standardarbeitsverträgen zu befassen.

Bei solchen Fristen, die bestimmen, innerhalb welcher Zeit Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, ist darauf zu achten, dass sie transparent formuliert sind und die aktuelle Rechtslage berücksichtigen.

Nebentätigkeit

Eine AGB-Klausel wie „Jegliche Nebentätigkeit ist verboten“ wäre zu pauschal und deshalb unwirksam.

Besser wäre zum Beispiel folgende Formulierung:

„Jede Nebentätigkeit ist dem Arbeitgeber zu melden. Dieser kann die Nebentätigkeit nur ablehnen, wenn dadurch berechtigte Arbeitgeberinteressen betroffen sind.“

Versetzung

Problematisch ist eine Klausel, die bestimmt, dass ein Arbeitnehmer jederzeit an einen anderen Arbeitsort versetzt werden kann. Hierdurch wird das Weisungsrecht des Arbeitgebers in unzulässiger Weise ausgedehnt.

Rückzahlungsklauseln

Oft werden in Arbeitsverträgen sogenannte Rückzahlungsklauseln vereinbart, wonach zum Beispiel Bonuszahlungen oder Fortbildungskosten vom Arbeitnehmer zurückgezahlt werden müssen, wenn er innerhalb einer bestimmten Frist nach Erhalt der Zahlung oder nach dem Ende der Fortbildung das Unternehmen verlässt.

Bei solchen Klauseln ist darauf zu achten, dass transparent geregelt ist, wann die Rückzahlungspflicht entsteht, und dass die vereinbarte Bindungsdauer angemessen ist.

Freistellung

Gemäß einem BAG-Urteil ist eine Klausel in einem Formulararbeitsvertrag unwirksam, die es dem Arbeitgeber pauschal erlaubt, den Arbeitnehmer im gekündigten Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeitsleistung freizustellen.

Beispiel aus der Rechtsprechung: Freistellung und Dienstwagen-Nutzung

Der Fall: Ein Gebietsleiter im Vertriebsaußendienst bekam von seinem Arbeitgeber einen Dienstwagen zur Verfügung gestellt, den er auch für private Fahrten nutzen durfte. In einer Klausel im Formulararbeitsvertrag ist geregelt, dass der Arbeitgeber berechtigt ist:

Den Arbeitnehmer „bei oder nach Ausspruch einer Kündigung – gleich von welcher Seite“ unter Fortzahlung seiner Vergütung von der Arbeit freizustellen.

Zudem wurde vereinbart, dass die Dienstwagen-Nutzung für den Fall, dass Arbeitnehmer von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freigestellt wird, widerrufen werden kann.

Der Arbeitnehmer kündigte das Arbeitsverhältnis fristgerecht zum Monatsende. Daraufhin stellte der Arbeitgeber ihn bis zum Ablauf der Kündigungsfrist von seiner Arbeitspflicht frei und forderte ihn zur Rückgabe des Dienstwagens auf.

Danach gab der Mitarbeiter das Fahrzeug zurück, forderte aber später eine Nutzungsausfallentschädigung für die Zeit seiner Freistellung. Er war der Meinung, die vertraglich vereinbarte Freistellungsklausel sei unwirksam und seine Freistellung somit zu Unrecht erfolgt.

Das Bundesarbeitsgericht gab dem Arbeitnehmer recht (BAG, Urteil vom 25.03.2026, Az. 5 AZR 108/25):

Demnach ist eine Klausel in einem formularmäßigen Arbeitsvertrag unwirksam, wenn sie es dem Arbeitgeber pauschal erlaubt, den Arbeitnehmer im gekündigten Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeitsleistung freizustellen.

Nach Auffassung des BAG benachteiligt eine solche pauschale Freistellungsmöglichkeit den Arbeitnehmer unangemessen.