KMUIT-Fachkräfte erfolgreich rekrutieren

Kleine und mittlere Unternehmen arbeiten im Recruiting oft mit Inseraten. Bei der Suche nach qualifizierten IT-Spezialisten funktioniert das aber nicht. Die Nachfrage nach IT-Fachkräften ist größer als das Angebot. Wie erfolgreiches Recruiting im IT-Bereich aussieht, welche Low-Budget-Strategien kleine und mittlere Unternehmen nutzen sollten und welche Schritte zum Erfolg führen, lesen Sie im Folgenden.

Vor allem im IT-Bereich sind gute Fachkräfte rar. Deshalb beauftragen viele Firmen Recruiting-Agenturen und Headhunter. Diese Dienstleistung ist mit hohen Kosten verbunden und eignet sich deshalb weniger für kleinere Unternehmen mit geringem Budget. In dem Fall hilft es, sich die Strategien der Headhunter genauer anzuschauen und zu versuchen, die Arbeitsschritte eines IT-Recruiters selbst durchzuführen. Dazu gehören die Strategiefindung zu Beginn und die Überlegung, wo die potenziellen Arbeitskräfte überhaupt zu finden sind:

• Häufig befinden sich IT-Fachkräfte in einem festen Arbeitsverhältnis. Überlegen Sie deshalb: Aus welchen Gründen würde der potenzielle Arbeitnehmer seine aktuelle Stelle kündigen, um eine neue Stelle anzutreten? Gutes Employer Branding Ihres Unternehmens kann Gründe für ihn liefern.
• Wenn viel Berufserfahrung nicht oberste Priorität hat, sind Karrieremessen und andere Branchen-Veranstaltungen sowie die Zusammenarbeit mit Bildungseinrichtungen eine Alternative.

Die folgenden Schritte sind für Recruiter und Unternehmen bei der Suche nach IT-Fachkräften erfolgversprechend:

Schaffen Sie attraktive Rahmenbedingungen, damit sich die stark umworbenen IT-Kräfte genau für Ihr Unternehmen entscheiden. Entwickeln Sie einen Plan, wie Sie potenziellen Arbeitskräften entgegentreten möchten und wie Ihr Unternehmen von diesen wahrgenommen werden soll. Dazu gehört ein klar definiertes Selbstbild – das Image des Unternehmens. Auch bei kleinen Unternehmen sollten folgenden Aspekte unbedingt eine Rolle spielen:

• Umweltschutz und Energiemanagement
• Arbeitsatmosphäre
• Verhaltensweise, Regeln und Rituale
• Kommunikation zwischen Abteilungen und mit Führungskräften
• Organisationsform und Prozesse
• Unternehmensstruktur: der Trend geht zum agilen Unternehmen
• Benefits wie Work-Life-Balance und Bonuszahlungen

Beachten Sie: Beim Employer Branding geht es nicht nur um Formulierungen, die nach außen getragen werden, sondern auch darum, diese Werte im Unternehmen umzusetzen und zu leben.

In der IT-Welt gehören einige Firmen-Benefits schon fast zum Standard. Schauen Sie sich daher die Trends der Branche genauer an. Was erwarten IT-Fachkräfte neben den unternehmensinternen Werten? Ein paar Denkanstöße:

• Gehalt: Eine an die Qualifikation angepasste Bezahlung sollte Voraussetzung sein. Auch Gehaltstransparenz wird von vielen Mitarbeitern geschätzt.
• Gesundheit: Ganz nach dem Motto „Sitzen ist das neue Rauchen“ sollten Sie Ihre Mitarbeiter vor Erkrankungen schützen. Ein ergonomischer Arbeitsplatz beugt zum Beispiel Langzeitschäden am Bewegungsapparat vor. Auch Bildschirmbrillen, Obst und flexible Arbeitszeiten wirken sich positiv auf die Gesundheit aus.
• Material: IT-Fachkräfte benötigen häufig Diensthandys und Laptops. Stellen Sie gute und neue Geräte für die tägliche Arbeit bereit. Kein IT-Spezialist will und kann mit einem langsamen Gerät arbeiten.
• Zusatzleistungen wie Angebote für Weiterbildungen, Familienfreundlichkeit, flexible Arbeitszeiten mit Möglichkeit zum Homeoffice, eine Kantine oder Essensgutscheine erhöhen die Chancen, gute Mitarbeiter zu finden.

In vielen Kleinunternehmen ist die Personalbeschaffung Sache der Geschäftsleitung oder wird von einer einzelnen Person durchgeführt. Das ist ein wesentlicher Unterschied zu Mittelstands- und Großunternehmen, die meist eine eigene Personalabteilung dafür haben. Aus diesem Grund muss vor dem eigentlichen Recruiting-Prozess eine gute Basis geschaffen und die Lage am Arbeitsmarkt analysiert werden.

Um sich im Unternehmen selbst Klarheit über das geforderte Bewerberprofil zu verschaffen, eignet sich ein herkömmliches Stelleninserat – auch wenn es nie geschaltet wird, weil Sie das Recruiting nicht mit klassischen Jobbörsen durchführen werden. Trotzdem sollten Sie eine Stellenanzeige erstellen, da Sie und die am Prozess Beteiligten so einen genauen Überblick über die nachgefragten Qualifikationen, Anforderungen und Arbeitsaufgaben bekommen und weitere Fragen beispielsweise zum Einstellungsdatum, zu den Arbeitsstunden oder dem Arbeitsort klären können.

Auch wenn das Budget an jenes von Konzernen nicht herankommt: Eine aktuelle Webseite mit Karriere-Bereich ist auch für kleine und mittlere Unternehmen unumgänglich. So können Sie nicht nur Stellen ausschreiben, sondern gleichzeitig mehr von der Arbeit in Ihrem Unternehmen nach außen kommunizieren. Ob es nun Ihre Werte oder Ihre Produkte sind – potenzielle Fachkräfte werden bestimmt einen Blick auf Ihre Webseite werfen. Denn die Unternehmensphilosophie, die Arbeitsweise und die Produkte oder Dienstleistungen müssen zum Arbeitnehmer passen.

Sehen Sie sich die Webseiten Ihrer direkten Konkurrenten an und gestalten Sie Ihre Webseite inhaltlich und grafisch besser. So heben Sie sich ab und stechen heraus. Niemand will heutzutage in einem Unternehmen mit 0815-Webseite arbeiten.

Je schwerer Sie Fachkräfte finden, desto kreativer müssen Sie werden. In vielen Unternehmen wird deshalb auch früher oder später die Marketingabteilung aktiviert. Für kleine Unternehmen bedeutet das: Eine grafische Aufbereitung für das Recruiting ist nötig.

Diese Inhalte eignen sich nicht nur für die eigene Webseite, sie können auch über Social Media verbreitet werden. Das kann von einem einfachen Post für Instagram mit dem Schriftzug „We are hiring“ im Corporate Design bis hin zum Werbefilm oder Mitarbeiter-Interview auf YouTube & Co. reichen: Beim Mitarbeiterwerben ist fast alles erlaubt.

Nutzen Sie Social Media. In den meisten Netzwerken können Sie Beiträge bewerben, um die Reichweite zu steigern. Wer also nach IT-Fachkräften sucht, kann es mit einer Werbeschaltung auf LinkedIn oder Xing versuchen. Wichtig beim Recruiting in Social Media: Finden Sie den richtigen Kanal für Ihre Zielgruppe und schneiden Sie die Inhalte genau auf sie zu.

Auch das Active Sourcing erfreut sich großer Beliebtheit: Nutzer werden dabei auf LinkedIn oder Xing ausgewählt und direkt und persönlich angeschrieben.

Die Analyse der Recruiting-Daten ist für Klein- und Kleinstunternehmen wichtig. Sie zeigt, welche Maßnahmen funktionieren und welche nicht. Recruiting ist ein Prozess. Dieser Prozess der Personalbeschaffung muss laufend überarbeitet und reflektiert werden. So können Sie bei der nächsten Mitarbeitersuche gleich voll durchstarten, ohne Zeit und Geld zu verschwenden.