KündigungMitarbeiter während eines Personalabbaus führen

Personalabbau bedeutet Stress für alle Beteiligten. Für die gekündigten Mitarbeitenden und die „Survivor“, die im Unternehmen verbleiben. Aber auch für die Führungskräfte, denn sie müssen die Entscheidung der Unternehmensspitze umsetzen – und stehen dabei an der emotionalen Front.

Jedes Unternehmen kann in die Situation geraten, in der es heißt: „Wir bauen Personal ab.“

Wenn Kunden mit ihren Kaufentscheidungen und Investitionen besonders zögerlich sind, dann steigt der Druck auf die Unternehmensführung, zum ungeliebten Instrument Kostensenkung und damit verknüpft oft auch Reorganisation und Personalabbau zu greifen. Oft geht es darum,

die Existenz des Unternehmens zu sichern oder
dieses wieder in die Erfolgsspur zurückzuführen.

Dann müssen die operativen Führungskräfte die Reorganisation und die Personalabbau-Entscheidung ihrer Vorgesetzten im Betriebsalltag umsetzen. Sie stehen vor der Frage: „Wie führe ich meine Mitarbeitenden, wenn feststeht, dass 10 oder gar 20 Prozent von ihnen bald das Unternehmen verlassen müssen?“

Dabei ist oft noch nicht einmal klar, wen dieses Schicksal trifft. Und dies ist die Krux, wenn größere Unternehmen einen Personalabbau beschließen: Es beginnt eine monatelange Hängepartie, bevor endlich feststeht, wer gehen muss, und die Trennung letztlich vollzogen wird.

Was Führungskräfte in der Phase des Personalabbaus tun können

Hier einige Tipps, wie Sie als (mittlere) Führungskraft, diese herausfordernde Situation meistern.

An die bleibenden Beschäftigten denken

Bedenken Sie, wenn ein Personalabbau in Ihrem Unternehmen ansteht, stets: Dieser Prozess bedeutet Stress für alle Beteiligten – nicht nur für die gekündigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, sondern auch für die sogenannten Survivor – also die Mitarbeitenden, die

letztendlich im Unternehmen verbleiben werden und
mit denen Sie die Zukunft gestalten möchten.

Nehmen Sie sich ausreichend Zeit für diese Mitarbeitenden.

Empathie zeigen

Suchen Sie, sobald der (drohende) Personalabbau publik wird, aktiv das Gespräch mit allen Mitarbeitenden – auch wenn noch nicht feststeht, wer gehen muss.

Signalisieren Sie ihnen, dass Sie ihre Befürchtungen, Wut und Enttäuschung verstehen und dass Sie sie – soweit möglich – zeitnah über das weitere Geschehen informieren werden.

Versprechen Sie Ihren Mitarbeitenden aber nichts, was Sie nicht sicher halten können, denn dies zerstört die Vertrauensbasis zwischen Ihnen und Ihren Mitarbeitenden.

Nicht auf die Geschäftsleitung schimpfen

Achten Sie darauf, dass Sie in den Mitarbeitergesprächen nicht auch selbst Unverständnis für die Entscheidung der Unternehmensleitung äußern und gar auf „die da oben“ fluchen. Denn Ihr Job als Führungskraft wird es sein, die Entscheidung der Unternehmensführung im Betriebsalltag umzusetzen.

Mit Leistungsträgern sprechen

Führen Sie mit den Leistungsträgern in Ihrem Bereich, die Sie auf alle Fälle halten möchten, Vier-Augen-Gespräche. Verdeutlichen Sie ihre Perspektiven im Unternehmen, um ein ungewolltes (freiwilliges) Abwandern der Leistungsträger so weit wie möglich zu verhindern.

Fairness von der Geschäftsleitung fordern

Setzen Sie sich auch gegenüber Ihren Vorgesetzten dafür ein, dass der Trennungsprozess von den gekündigten Mitarbeitenden fair gestaltet wird.

Denn aus Ihrem Verhalten gegenüber ihren gekündigten Kollegen, leiten die verbleibenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ab, wie Sie sich künftig in ähnlichen Situationen ihnen gegenüber verhalten. Dies ist auch ein Zeichen dafür, wie Sie sich als Führungskraft für Ihr Team engagieren werden.

Emotionen zulassen

Stellen Sie sich darauf ein, dass nach Bekanntwerden des Personalabbaus auch die Leistung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die letztlich im Unternehmen verbleiben, sinkt. Denn auch die „Survivor“ durchleben im Verlauf des Personalabbauprozesses ein Wechselbad der Gefühle.

Zunächst plagt sie die Angst: „Was wird aus mir?“ Und steht dann endlich fest, dass sie bleiben dürfen, fragen sie sich: „Wie geht es nun weiter und welche Veränderungen kommen auf mich zu?“

Zudem bedauern sie ihre gekündigten Kollegen und fühlen sich als „Verbleibende“ mitschuldig für deren Schicksal.

Gespräche mit den Verbleibenden führen

Wie sehr sich das Verhalten der „Survivor“ ändert, hängt auch davon ab, wie stark Sie als Führungskraft ihnen in dieser „Leidensphase“ Orientierung und Halt bieten.

Suchen Sie immer wieder das persönliche Gespräch mit den „Survivors“.
Informieren Sie diese über den Stand der Dinge.
Erkundigen Sie sich nach ihrem Befinden.
Zeigen Sie ihnen – soweit möglich – ihre Perspektiven im Unternehmen auf.

Die gemeinsame Zukunft planen

Setzen Sie sich, wenn die Gekündigten das Unternehmen verlassen haben, mit den verbliebenen Mitarbeitenden zusammen. Artikulieren Sie nochmals Ihr Bedauern über den Personalabbau und Ihre Erleichterung darüber, dass die emotional für alle belastende Zeit nun endlich vorüber ist.

Danach sollten Sie den Blick in Richtung Zukunft richten. Erläutern Sie den Mitarbeitenden, welche neuen Chancen und Möglichkeiten sich aufgrund des vollzogenen Personalabbaus und der Reorganisation für das Unternehmen und für sie ergeben. Planen Sie dann mit ihnen die gemeinsame Zukunft.

Auf die eigene Gesundheit und das Wohlbefinden achten

Und noch ein Tipp: Einen Bereich oder eine Abteilung in Zeiten von Personalabbau zu führen, ist eine der schwierigsten Führungsaufgaben – vor allem wegen der emotionalen Herausforderungen, vor denen Sie als Führungskraft selbst in diesem Prozess stehen.

Achten Sie deshalb gerade in dieser Zeit auf Ihr körperliches und psychisches Wohlbefinden – zum Beispiel, indem Sie regelmäßig Sport treiben und privat für einen emotionalen Ausgleich sorgen.