ArbeitsrechtKündigungsfristen im Arbeitsverhältnis

Welche Kündigungsfristen für ein Beschäftigungsverhältnis gelten, ist in den folgenden Dokumenten geregelt:

• Arbeitsvertrag
• Tarifvertrag
• Betriebsvereinbarung

Bei fehlender Regelung oder einem Verweis auf die gesetzliche Kündigungsfrist kommt § 622 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) zum Tragen. Daraus geht hervor, dass die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitgeber mindestens vier Wochen beträgt, wobei die Kündigung zum 15. oder Ende eines Monats ausgesprochen werden kann.

Befindet sich eine Arbeitnehmerin bzw. ein Arbeitnehmer noch in der Probezeit, beträgt die Kündigungsfrist lediglich zwei Wochen und kann an jedem beliebigen Tag ausgesprochen werden. Diese Regelung gilt für beide Seiten: Arbeitgeber und Angestellte.

Bei Tarifverträgen sind hingegen deutlich kürzere Fristen möglich – von lediglich einer Woche oder nur einem Tag.

Je nach Beschäftigungsdauer kann sich die gesetzliche Kündigungsfrist für den Arbeitgeber über einen wesentlich längeren Zeitraum erstrecken.

Die gesetzlichen Kündigungsfristen nach Jahren der Betriebszugehörigkeit im Überblick:

• 2 Jahre: 1 Monat zum Ende eines Kalendermonats
• 5 Jahre: 2 Monate zum Ende eines Kalendermonats
• 8 Jahre: 3 Monate zum Ende eines Kalendermonats
• 10 Jahre: 4 Monate zum Ende eines Kalendermonats
• 12 Jahre: 5 Monate zum Ende eines Kalendermonats
• 15 Jahre: 6 Monate zum Ende eines Kalendermonats
• 20 Jahre: 7 Monate zum Ende eines Kalendermonats

Die verlängerten Fristen sind jedoch nur für den Arbeitgeber relevant – Angestellte können sich schneller aus einem Unternehmen stehlen, sofern die gesetzlichen Kündigungsfristen gelten. Für sie beträgt die Kündigungsfrist lediglich vier Wochen, sprich 28 Tage.

Zudem können Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zum 15. oder zum Ende eines Monats kündigen – sie sind nicht ans Ende eines Monats gebunden, sofern sie die vierwöchige Frist einhalten.

Die gesetzlichen Bestimmungen für Kündigungsfristen gelten im Übrigen auch für geringfügige Beschäftigungsverhältnisse in Form von Minijobs, sofern vertraglich nichts anderes vereinbart wurde. Laut Arbeitsrecht stellen Minijobs gewöhnliche Arbeitsverhältnisse dar. Anders verhält es sich in Kleinbetrieben.

In Kleinbetrieben gelten oft andere Regeln – so auch bei den Kündigungsfristen. Sind in einem Unternehmen nicht mehr als 20 Angestellte beschäftigt, kann vertraglich vereinbart werden, dass ein Arbeitsverhältnis mit einer Frist von vier Wochen ohne festen Kündigungstermin beendet werden kann.

Bedeutet: Wenn eine Kündigung am 6. Mai 2023 zugestellt wurde, gilt das Arbeitsverhältnis vier Wochen später, mit Ablauf des 4. Juni 2023, als beendet.

Ab einer Beschäftigungsdauer von zwei Jahren gelten jedoch auch hier die gesetzlichen Regelungen nach § 622 BGB.

Grundsätzlich ist eine Verlängerung der Kündigungsfristen für Angestellte und Arbeitgeber gleichermaßen möglich. Letztere dürfen sich dabei aber nicht besserstellen. Sprich: Die Kündigungsfrist darf für den Arbeitgeber nicht kürzer sein als für den Arbeitnehmer.

Alternativ können sich aber auch beide Parteien auf eine gleich lange Kündigungsfrist einigen. Die gesetzliche Kündigungsfrist darf dabei allerdings nicht unterschritten werden. 

Die Kündigungsfrist beginnt erst mit Zustellung beim jeweiligen Vertragspartner zu laufen. Das Datum auf dem Kündigungsschreiben ist in dem Zusammenhang irrelevant.

Der Tag der Zustellung ist entscheidend. Zwar wird der nicht in die Frist eingerechnet, der darauffolgende Tag markiert allerdings den Beginn der Kündigungsfrist.

Beispiel: Wann die Kündigungsfrist nach Zustellung beginnt

Einem Arbeitgeber wird am 2. April die Kündigung zugestellt. Die Kündigungsfrist von vier Wochen beginnt am 3. April zu laufen, das Beschäftigungsverhältnis endet mit Ablauf des 30. April.

Feiertage und Wochenenden finden übrigens keine Berücksichtigung: Ein Arbeitsverhältnis endet zum im Kündigungsschreiben angegebenen Datum und nicht erst am darauffolgenden Werktag.

Ob zwei, drei oder fünf Monate – mitunter können oder möchten Arbeitgeber nicht die Geduld aufbringen, den Ablauf einer Kündigungsfrist abzuwarten. Mögliche Lösung: ein Aufhebungsvertrag.

Mit einem Aufhebungsvertrag lässt sich eine Kündigungsfrist aushebeln. Beide Parteien einigen sich in dem Zuge auf Bedingungen, die letztlich zur Aufhebung des Arbeitsverhältnisses führen. Eine dieser Bedingungen ist in aller Regel eine Abfindung für die Arbeitnehmerin bzw. den Arbeitnehmer. Je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit kann mitunter ein hübsches Sümmchen zusammenkommen.

Nicht zu unterschätzen sind dabei allerdings Risiken, denen sich die oder der Angestellte aussetzt. Mit Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages gilt:

• Der gesetzliche Kündigungsschutz erlischt.
• Die Pflicht, den Betriebsrat anzuhören, entfällt.
• Beim Arbeitslosengeld droht eine Sperrfrist.

Wer vom Chef einen Aufhebungsvertrag vorgelegt bekommt, sollte deshalb nicht vorschnell handeln und unterschreiben. Es gilt im Einzelfall abzuwägen, welche Konsequenzen drohen und ob diese vertretbar sind.

Doch ist auch ein umgekehrtes Szenario denkbar: Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer können ihren Chef um einen Aufhebungsvertrag bitten, weil sie bereits eine neue Stelle haben, die sie früher antreten wollen. Der Arbeitgeber muss dem aber nicht zustimmen.

In bestimmten Situationen müssen Arbeitgeber Sonderregelungen berücksichtigen, wenn Arbeitnehmenden gekündigt werden soll. Das trifft insbesondere in den folgenden Fällen zu:

• Eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer ist schwerbehindert. Hier bedarf es unter anderem eines Antrags beim Integrationsamt.
• Ein Insolvenzverfahren ist im Gange. Es gilt unter Umständen eine maximale Kündigungsfrist von drei Monaten, unabhängig der Betriebszugehörigkeit von Mitarbeitenden.
• Es handelt sich um eine befristete Anstellung. Der Arbeitsvertrag endet in dem Fall zum vereinbarten Zeitpunkt, eine vorherige ordentliche Kündigung ist nicht möglich oder muss vertraglich ausdrücklich geregelt sein.
• Eine fristlose Kündigung steht im Raum. Sie muss innerhalb von zwei Wochen nach dem jeweiligen Pflichtverstoß ausgesprochen werden.

Eine falsch berechnete Kündigungsfrist kann die Unwirksamkeit einer Kündigung zur Folge haben. Üblicherweise wird die falsch berechnete Kündigungsfrist dann so ausgelegt, dass das Arbeitsverhältnis mit der richtigen Frist beendet wird.

Gleiches gilt für eine arbeitnehmerseitige Kündigung: Nennt eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer einen zu frühen Austrittstermin in einer Kündigung, bleibt diese wirksam. Einzig die Kündigungsfrist verlängert sich bis zum nächstmöglichen Kündigungstermin.