Low Performer und MinderleistungPerformance Improvement Plan – Was ist das und was wird damit bezweckt?
Was ist ein Performance Improvement Plan?
Ein sogenannter Performance Improvement Plan (PIP) – auch Leistungsverbesserungsplan genannt – ist ein strategisches Instrument des Personalmanagements.
Dabei handelt es sich um eine schriftliche Vereinbarung
- zwischen dem Unternehmen und dem Arbeitnehmer,
- in der Leistungsdefizite des Mitarbeiters erfasst und
- konkrete Maßnahmen festgelegt werden,
- die für die Zukunft eine Leistungssteigerung bewirken sollen.
Beim PIP geht es nicht nur darum, Schwächen aufzuzeigen, sondern auch darum, dem betreffenden Mitarbeiter konkrete Hilfestellungen zur Leistungsverbesserung anzubieten.
Was sollte ein PIP beinhalten?
Typischerweise beinhaltet ein PIP:
- Bezeichnung der Leistungsdefizite sowie Kritikpunkte an der bisherigen Leistung
- Zielvorgaben und Zeitrahmen für die Verbesserung der persönlichen Leistung
- Kriterien der Leistungsmessung
- Unterstützende Maßnahmen wie zum Beispiel Coaching oder Schulungen
- bei Bedarf: Bereitstellung zusätzlicher Ressourcen
- Hinweis auf mögliche (arbeitsrechtliche) Konsequenzen, falls keine Leistungssteigerung erfolgt
Wozu dient ein PIP in der Praxis?
Ein Performance Improvement Plan sollte nicht als Vorstufe zu einer Kündigung betrachtet werden. Er dient zunächst dazu, eine Leistungsverbesserung beim Mitarbeiter zu bewirken.
Gleichzeitig dient er aber auch als Dokumentation von Leistungsdefiziten, die später möglicherweise die Grundlage für eine Kündigung wegen Minderleistung sein kann.
Zu beachten ist: Ein PIP sollte nur dann eingesetzt werden, wenn eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter
- über einen längeren Zeitraum Leistungsdefizite zeigt oder
- besonders gravierende Leistungsschwächen offenbart, die sich für das Unternehmen negativ auswirken.
Was ein PIP arbeitsrechtlich bedeutet
Wenn ein Arbeitgeber mit dem PIP primär das Ziel verfolgt, die Leistung des Mitarbeiters zu verbessern, so hat dies zunächst keine arbeitsrechtliche Relevanz.
Arbeitsrechtlich relevant kann das PIP jedoch werden, wenn die Dokumentation der Leistungsdefizite eine spätere Kündigung wegen Minderleistung vorbereiten soll.
Wichtig zu wissen ist:
- Ein PIP stellt keine Abmahnung dar.
- Eine Nichterfüllung der im PIP vereinbarten Ziele allein rechtfertigt noch keine Kündigung.
Wie Arbeitnehmer mit einem PIP umgehen sollten
Bevor sie einem Performance Improvement Plan zustimmen, sollten Arbeitnehmer prüfen,
- ob die vom Arbeitgeber dokumentierten Leistungsdefizite tatsächlich bestehen,
- woran die Leistung gemessen wird und
- ob die vom Arbeitgeber ausgegebenen Leistungsziele realistisch erreichbar sind.
Falls ungünstige Rahmenbedingungen wie zum Beispiel eine zu hohe Arbeitsbelastung oder mangelhafte Arbeitsmaterialien zu der Minderleistung geführt oder beigetragen haben, sollten Arbeitnehmer dies im Gespräch mit dem Arbeitgeber thematisieren.
Vor- und Nachteile eines PIP
Vorteile und Chancen:
- Dokumentation von Leistungsschwächen
- Transparenz in Bezug auf die Leistungsziele
- Unterstützung des Mitarbeiters
- Mögliche Leistungsverbesserung und Steigerung der Produktivität
- Nachweis von Leistungsdefiziten im Fall einer Kündigung wegen Minderleistung
Nachteile und Risiken:
- Mögliche Demotivation des betroffenen Mitarbeiters
- PIP führt nicht zum gewünschten Erfolg
- Mögliche fehlende Akzeptanz des PIP in der Belegschaft und dadurch Verschlechterung des Betriebsklimas
Performance Improvement Plan (PIP) professionell umsetzen
- Frühzeitig kommunizieren: Kommunizieren Sie dem Mitarbeiter gegenüber frühzeitig, dass Sie vorhaben, einen Performance Improvement Plan zu erstellen, und sprechen Sie mit ihm über die Hintergründe.
- Erwartungen definieren: Sorgen Sie für Transparenz, indem Sie Ihre Erwartungen an den Mitarbeiter klar definieren.
- Realistische Zielvorgaben machen: Geben Sie realistisch erreichbare Ziele vor. Zielvorgaben, die von vornherein unrealistisch sind, können auf den Arbeitnehmer schnell demotivierend wirken.
- Chance auf Weiterentwicklung geben: Setzen Sie den PIP nicht als Drohung in Bezug auf eine mögliche Kündigung ein, sondern stellen Sie gegenüber dem Mitarbeiter die Chance auf Weiterentwicklung und Leistungsverbesserung in den Vordergrund.
- Unterstützung anbieten: Bieten Sie dem Arbeitnehmer bei der Behebung der Leistungsdefizite Unterstützung an, zum Beispiel in Form von Coaching oder Schulungen.
- Ressourcen bereitstellen: Stellen Sie dem Mitarbeiter zusätzliche Ressourcen zur Verfügung, die ihm helfen, seine Arbeitsleistung zu verbessern.
- Feedback-Gespräche führen: Planen Sie im Anschluss an die Vereinbarung regelmäßige Feedback-Gespräche ein, um zu prüfen, ob nachhaltige Verbesserungen erzielt werden.
