Probezeit organisierenWas bei der Probezeit rechtlich zu beachten ist

Die Probezeit ist als Testphase zu Beginn der Beschäftigung zu verstehen. Der Arbeitgeber kann prüfen, ob der neue Mitarbeiter oder die neue Mitarbeiterin fachlich und menschlich in das Unternehmen und in das jeweilige Team passt.

Der Arbeitnehmer kann erproben, ob es ihm bei seinem neuen Arbeitgeber gefällt, ob seine Erwartungen erfüllt werden und ob er länger bleiben möchte.

Auch wenn in der Regel eine Probezeit vereinbart wird, ist zunächst klarzustellen: Eine allgemeine gesetzliche Pflicht, dass jedes Arbeitsverhältnis mit einer Probezeit beginnen muss, besteht nicht.

Lediglich für Ausbildungsverhältnisse ist eine Probezeit – mit einer Dauer zwischen einem Monat und vier Monaten – gesetzlich vorgeschrieben. Verpflichtend ist eine Probezeit auch dann, wenn auf das Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag anwendbar ist, der eine Probezeit-Regelung vorsieht.

Will man keine Probezeit vereinbaren, muss dies nicht ausdrücklich im Arbeitsvertrag erwähnt werden. Eine Klausel wie „eine Probezeit wird nicht vereinbart“ ist quasi überflüssig. Steht nichts von einer Probezeit im Vertrag, so gilt auch keine Probezeit.

Einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf eine Probezeit, sollte dies vertraglich geregelt werden. Standardarbeitsverträge sehen üblicherweise eine Probezeit-Regelung vor.

Gemäß dem Nachweisgesetz muss eine vereinbarte Probezeit ohnehin schriftlich dokumentiert werden. Dementsprechend empfiehlt es sich, die Probezeit-Regelung in den Arbeitsvertrag aufzunehmen. Üblich ist eine Probezeit von drei oder sechs Monaten.

Diese Vereinbarung kann beispielsweise so formuliert werden:

Die ersten drei/sechs Monate werden als Probezeit vereinbart. Während der Probezeit kann das Beschäftigungsverhältnis beiderseits mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

Arbeitnehmer erwerben zwar erst nach Ablauf von sechs Monaten nach Beginn des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf den kompletten Jahresurlaub. Das heißt aber nicht, dass die Mitarbeitenden erst nach Ablauf eines halben Jahres Urlaub nehmen dürfen.

Schon in den ersten sechs Monaten der Beschäftigung wird ein anteiliger Urlaubsanspruch erworben – für jeden vollen Monat ein Zwölftel des gesamten Jahresurlaubs. Diese Regelung gilt auch, wenn eine Probezeit vereinbart wurde.

Die Probezeit sollte maximal sechs Monate dauern. Eine längere Probezeitvereinbarung wäre zwar nicht automatisch unwirksam, ergibt jedoch arbeitsrechtlich betrachtet wenig Sinn.

Der Grund: Ab dem siebten Monat der Beschäftigung gilt die kürzere Probezeit-Kündigungsfrist von zwei Wochen nicht mehr, sondern die reguläre gesetzliche Kündigungsfrist. Sie beträgt vier Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende – unabhängig davon, ob und für welchen Zeitraum eine Probezeit vereinbart wurde.

Die aus arbeitsrechtlicher Sicht wichtigste Regelung zur Probezeit findet sich in § 622 Abs. 3 BGB. Demnach kann während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

Das bedeutet: Während normalerweise eine gesetzliche Kündigungsfrist von mindestens vier Wochen einzuhalten ist, gilt in der Probezeit eine verkürzte Kündigungsfrist von nur zwei Wochen.

Wenn keine Probezeit vereinbart wurde, gilt von Beginn des Arbeitsverhältnisses an die Kündigungsfrist gemäß § 622 Abs. 1 BGB: vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Die kürzere Probezeit-Kündigungsfrist von zwei Wochen gilt also immer nur dann, wenn ausdrücklich eine Probezeit vereinbart wurde.

Eine fristlose Kündigung ist auch während der Probezeit nur dann möglich, wenn ein „wichtiger Grund“ für die fristlose Kündigung vorliegt.

Diese verkürzte Kündigungsfrist können beide Seiten nutzen – sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer. Wenn eine der beiden Parteien feststellt, dass sie nicht zusammenpassen, muss das Arbeitsverhältnis nicht unnötig lange weitergeführt werden.

Beide müssen dem jeweils anderen auch keinen speziellen Grund nennen, warum die Kündigung während der Probezeit erfolgt. Das entlastet Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen.

Eine Kündigung mit der Zwei-Wochen-Frist während der Probezeit ist nur wirksam, wenn die Kündigungserklärung dem betreffenden Mitarbeiter oder der Mitarbeiterin noch vor Ablauf der Probezeit zugeht.

Das bedeutet: Die Kündigung muss, um wirksam zu sein, den Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin spätestens am letzten Tag der Probezeit erreichen. Wird die Kündigung per Post versendet, sollte der Postweg entsprechend einkalkuliert werden.

Die Kündigung muss schriftlich erfolgen und der Empfang muss durch den Arbeitnehmer bestätigt werden.

Der Mutterschutz für Schwangere und Mütter gilt schon während der Probezeit. Das heißt: Wird eine Mitarbeiterin in der Probezeit schwanger, ist das Mutterschutzgesetz anwendbar. Damit gilt auch der dort verankerte besondere Kündigungsschutz bis zum Ablauf des vierten Monats nach der Entbindung.

In Unternehmen mit Betriebsrat muss dieser vor Ausspruch einer Probezeit-Kündigung informiert und angehört werden. Zudem müssen Arbeitgeber eine Kündigung in der Probezeit gegenüber dem Betriebsrat begründen.

Dabei sollten sie, falls die Kündigung gegen Ende der Probezeit erfolgt, einrechnen, dass dem Betriebsrat eine Äußerungsfrist von einer Woche zusteht. Erst nach Ablauf dieser Frist darf gekündigt werden, sonst ist die Kündigung wegen dieses Formmangels unwirksam.

Allerdings ist die Zustimmung des Betriebsrats keine Voraussetzung für die Wirksamkeit der Probezeit-Kündigung. Auch wenn der Betriebsrat der Kündigung in der Probezeit nicht zustimmt, können Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis innerhalb der Probezeit kündigen.

Nur wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht, gilt in Betrieben mit mehr als zehn Beschäftigten das Kündigungsschutzgesetz. Die ersten sechs Monate sind die sogenannte Wartezeit. In dieser Zeit kann das Arbeitsverhältnis ohne Angabe von Gründen gekündigt werden.

Die Wartezeit-Regelung gilt völlig unabhängig davon, ob eine Probezeit vereinbart wurde oder nicht. Das bedeutet: Die Vereinbarung oder Nicht-Vereinbarung einer Probezeit hat keinen Einfluss auf die Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz. Die Regeln des Kündigungsschutzgesetzes greifen erst nach sechs Monaten.

Die Vereinbarung einer Probezeit erfolgt meist im Rahmen eines unbefristeten Arbeitsvertrags. Wenn weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer in der Probezeit kündigen, dann läuft das Arbeitsverhältnis automatisch weiter.

Wenn man nach der Probezeit weiter zusammenarbeiten möchte, muss man also in dieser Hinsicht nichts unternehmen, das Arbeitsverhältnis läuft, wie im Arbeitsvertrag vereinbart, weiter.

Es kann vorkommen, dass der neue Mitarbeiter oder die neue Mitarbeiterin während der Probezeit längere Zeit krankheitsbedingt fehlt und dadurch der Aspekt „Erprobung“ zu kurz kommt. Darf in einem solchen Fall die ursprünglich vereinbarte Probezeit verlängert werden?

Falls im Einzelfall keine vertragliche Regelung im Wege steht, ist eine Verlängerung der Probezeit prinzipiell möglich. Der Arbeitgeber darf jedoch die Probezeit nicht ohne Zustimmung des Arbeitnehmers verlängern. Es bedarf also auch hier einer einvernehmlichen Absprache.

Ansonsten gelten die Wartezeit-Regelungen aus dem Kündigungsschutzgesetz. Wenn der Arbeitgeber kein Kleinbetrieb ist, besteht nach sechs Monaten Kündigungsschutz.