Action LearningWas ist Action Learning?

Action Learning ist das Lernen am realen Problem. Erfahren Sie, welche Ziele damit erreicht werden und wie Sie zu den Themen kommen, die Sie mit Action Learning angehen. Außerdem lernen Sie die verschiedenen Rollen kennen, die es für ein Action-Learning-Projekt braucht.

Action Learning ist eine Art des Erfahrungslernens, die direkt den Prozess des Problemlösens mit dem Prozess des Lernens kombiniert. Das zugrunde liegende Problem ist kein fiktives, sondern ein aktuell drängendes für das Unternehmen. Es begünstigt damit die Entwicklung unternehmerischen Verhaltens bei Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sowie im Management.

Action Learning wendet sich an Lernpartner, die in der Arbeitssituation Verantwortung für eine Aufgabe übernehmen. Außerdem fordert Action Learning Aufmerksamkeit für den Prozess des Lernens bei den Beteiligten. Die Lernpartner lernen, von- und miteinander zu lernen.

Welche Ziele Action Learning hat

Action Learning hat drei Ziele:

  • geschäftspolitische Maßnahmen erfolgreich realisieren;
  • persönliche Fähigkeiten und Kompetenzen entwickeln;
  • Lernkultur in den betreffenden Unternehmensbereichen verstärken.

Entscheidend ist, dass sich das Lernen an einem tatsächlich vorhandenen Problem vollzieht. Dieses Problem muss für das Unternehmen einen bedeutenden Stellenwert besitzen. Weitere Voraussetzung ist, es gibt noch keine Lösung für das Problem. Sie muss mit dem Lernprozess gefunden werden. So vollzieht sich das Lernen am realen Problem.

Wofür ist Action Learning hilfreich?

Mithilfe von Action Learning schlägt das Unternehmen zwei Fliegen mit einer Klappe: Es wird eine gute Lösung für ein sowieso anstehendes Problem gefunden und die Beschäftigten entwickeln ihre Kompetenzen und Erfahrungen. Wenn Sie Ihre Personalentwicklung voranbringen wollen und die Potenziale Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter besser nutzen wollen, kann Action Learning einen wertvollen Beitrag leisten.

Diese Form des gemeinsamen Lernens und Problemlösens ist ein wichtiger Baustein für die „lernende Organisation“. Sie fördert den Austausch von Wissen und Erfahrungen. Auf eine pragmatische Weise werden die Kompetenzen der beteiligten Mitarbeiter ausgebaut, genauso wie die Kompetenzen des Unternehmens im Wettbewerb.

Außerdem kommt diese Form des Lernens den Anforderungen vieler Beschäftigter recht nahe. Sie wollen keine Schulungen, in denen abstraktes und oft nicht anwendbares Wissen vermittelt wird; sie brauchen einen direkten Bezug zur Praxis, wollen möglichst konkret lernen und Erfolgserlebnisse sammeln. Das schafft das Action Learning.

Wie Sie Personen und Probleme für das Action Learning identifizieren

Am besten ist es, ein Action-Learning-Programm zu starten, wenn im Unternehmen ein wichtiger und dringlicher Handlungsbedarf entstanden ist oder Innovationsinitiativen ergriffen werden sollen. Das Engagement für Action Learning kommt hauptsächlich vom Management (zumindest bei den ersten Lernprojekten nach diesem Prinzip). Damit es funktioniert, sollten Sie folgende Rahmenbedingungen und Voraussetzungen schaffen:

Bedenken Sie, Action Learning ist dann erfolgreich, wenn …

  • sich die Teilnehmenden aus freien Stücken melden können und daran interessiert sind, sich die Kompetenz für eine umfassende Verantwortung zu erwerben;
  • die Aufgaben, die es zu erfüllen gilt, auch Risiken und Unklarheiten beinhalten, also keine Routineaufgabe ist;
  • sich das höhere Management ausdrücklich und aktiv dafür einsetzt, die Kultur einer „lernenden Organisation“ zu entwickeln;
  • ergebnisorientiertes Arbeiten erwünscht ist, organisatorische, inhaltliche und personelle Verknüpfung angestrebt wird sowie das unternehmerische Element bei Mitarbeitern und Leitenden angeregt werden soll.

Analog zu diesen Bedingungen, funktioniert Action Learning nicht, wenn …

  • die Teilnahme zur Pflichtveranstaltung wird und wenn Teilnehmende keine Bereitschaft mitbringen, selbst Verantwortung zu übernehmen;
  • rein fachliche oder technische Themen und Probleme bearbeitet werden sollen;
  • das höhere Management für eine reine Machtkultur oder eine sehr bürokratische Kultur steht, in der das Lernen einen sehr niedrigen Stellenwert hat;
  • bereits Lösungen und Standardlösungswege für die Erfüllung der Aufgabe vorhanden sind.

Personen und Aufgabenträger identifizieren und einbinden

Am Anfang eines Action-Learning-Programms steht die Initiative einer Person, die für den Verlauf des Programms die Trägerschaft übernimmt. Diese Person umreißt das Problem und schafft den Raum zur Lösung und zum Lernen. Die Teilnehmenden (Problemlöser = Lernende) nehmen freiwillig und aus aktuellem Interesse an dem Programm teil. Sie wollen ihren unternehmerischen Elan verstärken. Es geht nicht um die Lösung individueller Probleme oder Schwächen. Es gibt mehrere Personen, die beim Action Learning eine wichtige Rolle einnehmen:

Teilnehmende oder Action Learner

Sie sind die Lernenden und Projektleiter für ein reales Problem zugleich. Sie sollen und wollen das Problem lösen. Sie bringen sich aktiv ein. Dazu tauschen sie sich mit anderen Teilnehmenden aus, lernen gemeinsam und berichten ihrem Förderer und Auftraggeber.

Auftraggeber

Er ist als „Problemeigentümer“ daran interessiert, ein reales Problem gelöst zu bekommen. Er muss Ziele inspirierend formulieren und Projektergebnisse einfordern.

Kunde

Er profitiert von der Problemlösung. In den meisten Fällen ist er gleichzeitig der Auftraggeber.

Förderer

Er ist Coach für die Teilnehmenden und hilft diesen bei der Problemlösung, indem er die Verbindung des Teilnehmers mit der Organisation stärkt. Er verschafft also Zutritt zu anderen Personen, Abteilungen etc., die für die Problemlösung wichtig sein können. Er erkennt Schwächen bei der Problemlösung und bewirkt Anpassungen.

Programmträger

Er ist verantwortlich für den gesamten Rahmen des Action-Learning-Programms und stellt die Ressourcen (Zeit, Raum, Geld) bereit.

Berater

Er kann bei Bedarf über die Methodik des Action Learnings informieren und Hinweise zur Anwendung geben.

Lieferanten, Vorgesetzte und Experten können im Prozess des Action Learnings ebenfalls eine unterstützende Funktion als Informationsgeber oder Coach einnehmen.

Bei der Identifikation des Problems sind alle diese Rollen beteiligt. Deshalb muss zunächst beschrieben werden, welche Personen in Ihrem Unternehmen diese Rollen übernehmen können. Wichtig ist, dass alle diese Personen ihre Rolle freiwillig und mit einer inneren Überzeugung übernehmen – so wie in der folgenden Abbildung 1 dargestellt.

Abbildung 1: Grundstruktur eines Action-Learning-Programms

Die Personen wirken aktiv daran mit, die Problemstellung zu erörtern und zu beschreiben. Gemeinsam identifizieren und formulieren sie das Problem. Ausgangspunkt sind die Auftraggeber und Kunden. Sie bringen ihr Problem oder die Aufgabe für das Action-Learning-Team ein. Mit den anderen Rollenträgern entwickeln sie ein gemeinsames Verständnis. Alle verstehen das Problem und zwar dasselbe. Besonders wichtig ist, dass sich die Teilnehmenden mit ihren jeweiligen Förderern verstehen.

Dabei kann für jeden Teilnehmenden ein eigenständiges Teilproblem formuliert werden. Sehr wichtig ist in jedem Fall: Es geht um Aufgaben, für die es kein Drehbuch gibt oder Lösungen, für die es noch keine Gebrauchsanweisungen gibt! Alle Probleme lassen sich in Projektarbeit bewältigen. Lassen Sie alles weg, was keinen Wert für das beabsichtigte Ergebnis hat.

Projekt und Aufgaben für das Action Learning beschreiben

Zeitgleich und in Abstimmung aufeinander bestimmen und formulieren Sie die Projekt- und Lernaufgabe für die Teilnehmenden an Ihrem Action Learning Programm. Sie sammeln im ersten Schritt mögliche Problemstellungen mit möglichen Auftraggebern und Kunden. Überlegen Sie auch, ob Teilnehmer von sich aus Problemstellungen einbringen können, für die sich dann Kunden finden. Führen Sie hierzu Einzelgespräche mit diesen Personen.

Praxis

Rahmenbedingungen für Action Learning schaffen

Beschreiben Sie die Lernkultur in Ihrem Unternehmen. Was schätzen Sie:

  • Wie effektiv sind die einzelnen Maßnahmen, um das Lernen und die Kompetenzentwicklung Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu fördern?
  • Wie werden neuartige Probleme bislang gelöst?

Nutzen Sie für Ihre Einschätzung die folgende Vorlage.

Personen und Aufgabenträger für Action Learning identifizieren

Tragen Sie Ihre Personen und Problemstellungen in der Übersicht der folgenden Vorlage ein. Beachten Sie, dass hinter allen Teilnehmenden ein individuelles Netz aus Problemstellung, Förderern etc. steht:

  • Überlegen Sie, welche Personen die Rollen für das Action Learning übernehmen könnten. Tragen Sie die Namen und die entsprechende Abteilung in die Liste ein.
  • Führen Sie mit jeder einzelnen Person ausführliche Gespräche über die Ziele, Erwartungen, Verantwortung, Aufgaben etc.

Aufgaben und Probleme für Action Learning beschreiben

Schreiben Sie mögliche Problemstellungen auf: Aufgaben und Probleme, die für Sie, Ihr Team und das Unternehmen neu sind, die in Form eines Projekts bearbeitet werden können und die sich für ein „Lernprojekt“ eignen.

Nutzen Sie dafür die folgende Vorlage.

Übergeordnete Ziele und Themen festlegen

Wenn Sie eine Liste zusammengestellt haben, ergeben sich vielleicht Gemeinsamkeiten der Probleme oder der Problemlösung. Zumindest sollten alle Themen in Form von Projektarbeit prinzipiell zu bewältigen sein. Wenn es inhaltliche Gemeinsamkeiten gibt, können sich die Teilnehmenden vielleicht leichter in den Action-Learning-Gruppen austauschen. Überlegen Sie sich also auch übergeordnete Ziele und Themenstellungen für das Unternehmen als Ganzes.

Action-Learning-Programm definieren

Definieren Sie nun abschließend das Action-Learning-Programm:

  • Stellen Sie es auf der Auftaktkonferenz allen Teilnehmenden vor.
  • Diskutieren Sie es gemeinsam. Füllen Sie es so mit Leben.
  • Nehmen Sie Anpassungen und Anregungen auf, wenn diese aus Ihrer Sicht sinnvoll sind und von allen getragen werden.

Nutzen Sie für Ihre Planung die folgenden Vorlagen.

Lassen Sie während der Einführungsveranstaltung das Management ausführlich auf die Geschäftsprobleme eingehen:

  • Lassen Sie beispielsweise erfahrene Action Learner zu Wort kommen.
  • Legen Sie auf der Auftaktveranstaltung fest, wer Programmträger und gegebenenfalls Berater ist.
  • Die Zeitspanne hängt vom einzelnen Projekt ab. Sie sollte aber für alle Action Learner möglichst deckungsgleich sein.
  • Um Terminprobleme zu vermeiden, kann es hilfreich sein, wenn Sie bereits die Termine für die Treffen der Teilnehmenden in der Action-Learning-Gruppe und für die Gesprächsrunden festlegen.
  • Prüfen Sie nochmals: Verstehen sich die Teilnehmenden und die Förderer?