RechtsprechungWann Kettenarbeitsverträge zulässig sind und wann nicht

Arbeitgeber können befristete Arbeitsverträge mehrmals verlängern. Unbegrenzt zulässig sind solche Kettenarbeitsverträge aber nicht. Unter Umständen entsteht daraus ein Beschäftigungsverhältnis auf unbestimmte Zeit.

Seit längerem bieten Arbeitgeber bei der Personalsuche für bestimmte Tätigkeitsbereiche oder Engpässe im Arbeitsprozess befristete Arbeitsverträge an. So können sie zum Beispiel auf Auftragsschwankungen besser reagieren oder krankheits- oder urlaubsbedingte Vakanzen ausgleichen. Befristete Tätigkeiten können zudem die Perspektive bieten, später in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übernommen zu werden.

Arbeitgeber können mit Arbeitnehmern aus bestimmten Gründen befristete Arbeitsverträge mehrfach verlängern. Dabei handelt es sich um Kettenarbeitsverträge. Allerdings muss dabei beachtet werden, dass bei dieser Praxis unter Umständen aus einem zeitlich befristeten Arbeitsverhältnis ein Beschäftigungsverhältnis auf unbestimmte Zeit entstehen kann. Es gibt zwei Arten von befristeten Arbeitsverträgen: Zeitlich, also nach dem Kalender befristete Arbeitsverträge, und solche, die wegen eines Sachgrunds befristet sind.

Kettenarbeitsvertrag

Um einen Kettenarbeitsvertrag handelt es sich, wenn Arbeitnehmer aufgrund befristeter Verträge jahrelang hintereinander beschäftigt werden. Solche Arbeitsverträge sind jedoch nicht unbegrenzt zulässig. Unternehmen müssen den jeweiligen Einzelfall und die aktuelle Rechtsprechung dazu beachten.

Wie die inzwischen ergangenen Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zeigen, sind Sachgrundbefristungen bis zu einer Gesamtdauer von fünf Jahren in der Regel dem „grünen Bereich“ zuzuordnen. Außerdem dürfen Kettenbefristungen keinen Anlass zu einer gerichtlichen Missbrauchskontrolle geben, sofern nicht besondere Umstände einen Rechtsmissbrauch indizieren.

Zeitlich befristete Arbeitsverträge

Die von vornherein rein zeitlich befristeten Arbeitsverträge sind auf maximal zwei Jahre begrenzt und dürfen mit dem einzelnen Mitarbeiter (jeweils bis zu zwei Jahre) nur maximal drei Mal verlängert werden.

Ein solcher Arbeitsvertrag ist ausgeschlossen, wenn vorher schon einmal ein „normales“ Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber bestand. Ein befristeter Arbeitsvertrag ist dann nur „mit Sachgrund“ möglich. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat aber in diesem Zusammenhang entschieden, dass ein Arbeitsverhältnis erneut kalendermäßig befristet werden kann, wenn das frühere Arbeitsverhältnis bei demselben Arbeitgeber mindestens drei Jahre zurückliegt (Urteil vom 06.04.2011, Az. 7 AZR 716/09).

Mit Sachgrund befristete Arbeitsverträge

Rein sachgrund-befristete Arbeitsverträge enden mit dem Wegfall des jeweiligen Sachgrunds, zum Beispiel bei der befristeten Einstellung eines Mitarbeiters zur Elternzeit-, Krankheits- oder Urlaubsvertretung oder für einen vorübergehenden Arbeitskräftebedarf.

Der befristete Arbeitsvertrag endet, wenn der Vertretene wieder ins Unternehmen zurückkehrt. Oder wenn etwa ein zusätzlicher Produktions- oder Projektauftrag abgeschlossen ist.

Schriftliche Vereinbarung der Befristung aus Sachgrund

Für die Wirksamkeit der Befristungsabrede muss stets vorab eine schriftliche Vereinbarung erfolgen. Wenn das Schriftform-Erfordernis nicht beachtet wird, gilt der Arbeitsvertrag als unbefristet geschlossen. Dafür gibt es nach dem Gesetz weder eine zeitliche Obergrenze noch eine Begrenzung hinsichtlich der Anzahl befristeter Einzelverträge.

Im Grundsatz gilt also: Ein Arbeitnehmer kann auch mehrmals hintereinander befristet beschäftigt werden, wenn – bezogen auf den Zeitpunkt des einzelnen Vertragsabschlusses – für die Befristung ein sachlicher Grund vorliegt. Rechtlich relevant ist dabei der jeweils letzte befristete Vertrag. Für die Rechtfertigung solcher Vertragsgestaltungen sind die Dauer und die Anzahl vorangegangener Befristungen von Bedeutung.

Gerichte prüfen den Missbrauch von Kettenarbeitsverträgen

In einem Fall hatte das BAG den Europäischen Gerichtshof (EuGH) angerufen, um zu klären, ob sich aus der sogenannten europäischen Befristungsrichtlinie 1999/70/EG Grenzen ergeben. Anlass war die Klage einer Mitarbeiterin, die zwischen 1996 und 2007 mit insgesamt 13 befristeten Arbeitsverträgen beschäftigt wurde. Dabei wurde sie stets als Vertretungskraft für vorübergehend fehlende Mitarbeiter eingesetzt. Als Ende 2007 ihr letzter befristeter Arbeitsvertrag auslief, wurde dieser nicht wieder „verlängert“. Daraufhin klagte die Mitarbeiterin auf Feststellung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses. Bei so vielen Verlängerungen sei nicht mehr von einem nur vorübergehenden Bedarf ihrer Arbeitskraft auszugehen. Folglich liege kein Sachgrund mehr für eine Befristung ihres Arbeitsverhältnisses vor; ihr Arbeitsvertrag gelte daher unbefristet.

Das BAG folgte dieser Auffassung. Es bekräftigte den Hinweis des EuGH, dass eine umfassende Missbrauchskontrolle der Rechtslage geboten sei. Konkret heißt das: Zwar stehe grundsätzlich ein ständiger Vertretungsbedarf der Annahme des Sachgrunds „Vertretung“ nicht entgegen. Aber: Die Nutzung dieser rechtlichen Gestaltungsmöglichkeit kann trotz Vorliegens eines sachlichen Grundes unwirksam sein (institutioneller Rechtsmissbrauch): Bei der Prüfung sind alle Umstände des Einzelfalls, insbesondere die Gesamtdauer und Zahl der befristeten Verträge zu berücksichtigen.

Das BAG vertrat somit die Ansicht, die Gesamtdauer und die Zahl der Befristungen sprächen dafür, dass der Arbeitgeber die Möglichkeit der Vertretungsbefristung rechtsmissbräuchlich ausgenutzt habe. Sprich: Die Überführung in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis wurde bejaht. Arbeitnehmer mit mehreren befristeten Arbeitsvertragen hintereinander (auf der Grundlage des Sachgrunds ‚Vertretung‘) können deshalb aber nicht ableiten, dass solche Vertragsgestaltungen stets in unbefristete Arbeitsverhältnisse führen. Es müssen immer die Umstände des konkreten Einzelfalls geprüft werden.

Prüfung des Rechtsmissbrauchs von Kettenarbeitsverträgen

Bei der Prüfung des „institutionellen Rechtsmissbrauchs“ von Kettenarbeitsverträgen ziehen Gerichte folgende Umstände heran:

  • Die Zahl der einzelnen Vertragsverlängerungen sowie deren Gesamtdauer. Daraus folgt: Längere zeitliche Unterbrechungen sprechen gegen einen Missbrauch.
  • Wird der Arbeitnehmer stets auf demselben Arbeitsplatz mit denselben Aufgaben beschäftigt oder gestaltet sich dies wechselnd unterschiedlich?
  • Die Laufzeit der einzelnen befristeten Verträge.
  • Die Frage, ob vereinbarte Befristungszeiten hinter dem prognostizierten Bedarf zurückbleiben.

Ein Rechtsmissbrauch ist eher anzunehmen, wenn trotz eines längeren Beschäftigungsbedarfs in rascher Folge mit demselben Arbeitnehmer eine Vielzahl kurzfristiger Arbeitsverhältnisse vereinbart wird.

Zeitlich befristete Verträge mehrmals nacheinander abschließen

Entscheidend ist, ob zum Zeitpunkt der sachgrund-befristeten Vereinbarung ein konkreter Vertretungsfall vorliegt. Bei der Beurteilung des Sachgrunds der Vertretung kommt es nicht darauf an, ob ein ständiger Vertretungsbedarf besteht, den der Arbeitgeber ebenso durch eine Personalreserve von unbefristet eingestellten Arbeitnehmern abdecken könnte.

Zudem sind weder an den sachlichen Grund mit zunehmender Zahl der aufeinanderfolgenden befristeten Verträge „gesteigerte Anforderungen“ zu stellen, noch ändert sich der Prüfmaßstab bei der vom Arbeitgeber anzustellenden Prognose. Arbeitgeber können also zeitlich befristete Verträge mehrmals hintereinander abschließen. Allerdings ist wichtig, ob sich die Befristung unter Berücksichtigung aller Umstände und insbesondere der Gesamtdauer sowie der Zahl vorangegangener befristeter Arbeitsverhältnisse zwischen denselben Parteien als rechtsmissbräuchlich erweisen könnte.

Prüfung von Kettenbefristungen ist schwierig

Grundsätzlich betonte das BAG schon 2012, dass bei der Prüfung von Kettenbefristungen weder eine abschließende Bezeichnung aller zu berücksichtigenden Umstände möglich sei, noch eine quantitative Angabe, wo die zeitlichen und/oder zahlenmäßigen Grenzen genau liegen, bei denen ein Missbrauch indiziert oder gar zwingend von einem solchen auszugehen sei. Daran hat sich im Prinzip bis dato nichts geändert.

Rechtsmissbrauchsampel des BAG: Hilfe für Arbeitgeber

Alle quantitativen Faktoren, also Gesamtdauer und Anzahl der befristeten Verträge, werden vom Gericht anschaulich einer „Rechtsmissbrauchsampel“ zugeordnet.

 „Grüner Bereich“

Bestehen Bedenken nur im Ausnahmefall und bei besonderen Hinweisen auf eine missbräuchliche Gestaltung, knüpft das BAG an die gesetzlichen Werte zur reinen Zeitbefristung (§ 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG) an. Danach bedürfen Befristungen bis zur Höchstdauer von zwei Jahren bei höchstens drei Verlängerungen keines Sachgrunds. Dies kennzeichnet den unproblematischen Bereich. Ist sogar ein Sachgrund gegeben, lässt erst das erhebliche Überschreiten der Grenzwerte den Schluss auf eine missbräuchliche Gestaltung zu.

„Gelber Bereich“

Dieser wird betreten, wenn die Zeitbefristungsgrenzen – alternativ oder kumulativ – mehrfach überschritten werden. Das Gericht prüft dann umfassend einen Missbrauch. Die Darlegungs- und Beweislast, ob weitere Umstände für einen Missbrauch vorliegen, trägt im Prozess der Arbeitnehmer.

„Roter Bereich“

Hier sind die Grenzen für rein kalendermäßige Befristungen alternativ, aber vor allem kumulativ in besonders gravierendem Ausmaß überschritten. In einem solchen Fall deutet das auf einen institutionellen Rechtsmissbrauch hin. Allerdings können Arbeitgeber die Indizien dafür durch den Vortrag besonderer Umstände entkräften.

Rechtsprechung des BAG zu den einzelnen Bereichen

„Grüner Bereich“:

Gesamtdauer von 7 Jahren und 9 Monaten; 4 befristete Arbeitsverträge

„Gelber Bereich“:

  • Gesamtdauer von über sechseinhalb Jahren; 13 befristete Arbeitsverträge
  • Gesamtdauer von über 13 Jahren
  • Gesamtdauer von 11 Jahren und 4 Monaten; 3 befristete Arbeitsverträge

„Roter Bereich“:

  • Gesamtdauer von über 11 Jahren, 13 befristete Arbeitsverträge
  • Gesamtdauer von zirka 11 Jahren, 6 befristete Arbeitsverträge

Dazu im Management-Handbuch

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