TeilzeitVorsicht bei Überstunden und Mehrarbeit!

Mehrarbeit liegt vor, wenn die nach dem Arbeitszeitgesetz (ArbZG) vorgeschriebene Arbeitszeit überschritten wird. Für Vollzeitkräfte liegt sie bei acht Stunden pro Tag. Von Überstunden spricht man, wenn die vertraglich geregelte individuelle Arbeitszeit überschritten wird. Die Begriffe Mehrarbeit und Überstunden werden heute in der Regel synonym verwendet.

Grundsätzlich ist niemand zur Leistung von Überstunden verpflichtet. Das gilt für Vollzeitkräfte mit einem Achtstundentag genauso wie für Teilzeitkräfte und Aushilfen. Arbeitgeber dürfen Mitarbeiter also nicht einfach so zur Leistung von Überstunden verpflichten. Gerade bei Teilzeitkräften würde dies dem Wesen von Teilzeitarbeit zuwiderlaufen. Von diesem Grundsatz gibt es aber Ausnahmen:

Abweichende Regelungen

Die Leistung von Überstunden kann entweder im Arbeitsvertrag durch eine Betriebs- oder Dienstvereinbarung oder durch einen Tarifvertrag geregelt werden. Liegt weder eine Tarifbindung noch eine Betriebs- oder Dienstvereinbarung vor, sollten Arbeitgeber die Überstundenregelung im Arbeitsvertrag verbindlich fixieren. Hier wird festgelegt, wie viele Überstunden pro Woche angeordnet werden können. Existiert ein Betriebsrat, muss dieser der Einzelvereinbarung zustimmen.

Notsituation

Befindet sich das Unternehmen in einer Notsituation, etwa durch eine Naturkatastrophe oder einen Brand, und kann die Notlage nur durch Überstunden beseitigt oder der Betrieb dadurch aufrechterhalten werden, müssen die Mitarbeiter die einseitig angeordneten Überstunden leisten.

Arbeitgeber sollten die tatsächlich geleistete Arbeitszeit, insbesondere die ihrer Teilzeitkräfte, im Blick haben. Denn die vertraglich vereinbarte Arbeitzeit und die faktisch geleistete Arbeitszeit können weit auseinanderliegen. So kann es passieren, dass eine Teilzeitkraft, die auf Wunsch des Arbeitgebers regelmäßig länger arbeitet, automatisch zur Vollzeitkraft wird.

Rechtlich gesehen funktioniert das so: Die nach außen hin einvernehmliche Lösung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer stellt eine stillschweigende Änderung des Arbeitsvertrags dar – die Teilzeitkraft ist zur Vollzeitkraft geworden. Abgeleitet wird dies aus einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm (Az.: 8 Sa 2046/05). Danach sah der Tarifvertrag der Klägerin ursprünglich 28,5 Stunden pro Woche vor. Tatsächlich arbeitete sie aber über ein Jahr wesentlich länger. Nachdem sie der Arbeitgeber wieder 28,5 Stunden beschäftigen wollte, klagte die Arbeitnehmerin und verlangte auch weiterhin die Beschäftigung und Bezahlung als Vollzeitkraft. Das Gericht gab der Klage statt.

Ruft der Arbeitgeber ständig und über einen längeren Zeitraum eine erhöhte Arbeitszeit ab und der Mitarbeiter leistet diese, handelt es sich nicht um Überstunden, sondern um die tatsächlich geschuldete vertragliche Leistung. Entscheidend ist dann nicht der Text im Arbeitsvertrag, sondern der wirkliche Wille von Arbeitgeber und Arbeitnehmer, der im tatsächlich „gelebten“ Rechtsverhältnis zum Ausdruck kommt. Es muss von einer stillschweigenden Neuregelung des Arbeitsvertrags ausgegangen werden, wobei sich der Umfang der stillschweigend vereinbarten Arbeitszeit aus den praktizierten Arbeitszeiten der vergangenen Jahre ergibt.

Wollen Arbeitgeber diesem Umstand entgehen, sollten sie ihre Mitarbeiter nur ab und an länger arbeiten lassen. In diesem Fall handelt es sich dann um Überstunden. Es ist sicherer, jeweils Überstunden anzuordnen, als jemanden über einen längeren Zeitraum mehr arbeiten zu lassen. Denn ändert sich der Arbeitsvertrag wie oben erwähnt stillschweigend, können Arbeitgeber die Änderung nicht einfach einseitig wieder aufheben. Dies ist entweder nur über eine Änderungskündigung – bei entsprechender Beachtung der Regelungen des Kündigungsschutzes – oder im Einvernehmen mit dem Mitarbeiter möglich.

Sicher gehen Arbeitgeber, wenn sie ihre Mitarbeiter wegen zu leistender Überstunden persönlich informieren. Über einen allgemeinen Aushang erfahren unter Umständen nicht alle davon. Beispielformulierung: „Ich ordne für die kommende Woche fünf Überstunden pro Mitarbeiter an.“ Diese Anordnung sollte rechtzeitig, am besten einige Tage zuvor passieren. Geschieht dies erst während des laufenden Arbeitstags, muss eine Abwägung ergeben, ob die betrieblichen Interessen an Überstunden schwerer wiegen als die privaten Interessen der Arbeitnehmer.

Arbeitgeber müssen Überstunden grundsätzlich nur dann bezahlen, wenn sie sie auch angeordnet oder gebilligt haben. Letzteres tun sie rechtlich gesehen auch dann, wenn sie von den geleisteten Überstunden Kenntnis erlangen und nichts dagegen unternehmen. Sie erkennen sie dann automatisch an und müssen sie auch bezahlen. Mittels einer entsprechenden Klausel im Arbeitsvertrag kann die Vergütung von unaufgefordert geleisteten Überstunden aber von vorneherein ausgeschlossen werden. Beispielformulierung: „Nur im Falle einer ausdrücklichen Anordnung werden Überstunden vergütet.“