MitarbeitergesprächSo führen Sie ein Kritikgespräch

Hat ein Mitarbeiter einen schweren Fehler gemacht, sollten Sie rasch ein Kritikgespräch führen. Tipps zum Ablauf und zu Ihrem Verhalten beim Gespräch.

Machen Mitarbeiter schwere Fehler, müssen Sie als Führungskraft darauf reagieren. Sie können den Fehler nicht ungeschehen machen. Sie können aber dafür sorgen, dass der Fehler nicht noch einmal vorkommt. In einem Kritikgespräch bringen Sie den Vorfall zur Sprache, um einen Verbesserungsprozess in Gang zu setzen. Wie läuft ein Kritikgespräch ab und worauf sollten Sie achten?

Gespräch innerhalb von 24 Stunden suchen

Wenn ein schwerer Fehler passiert ist, sollten Sie den Mitarbeiter nicht direkt nach dem Vorfall zum Gespräch bitten. Die Situation ist meist emotional aufgeladen. Lassen Sie etwas Zeit verstreichen bis der erste Schock verdaut und der schlimmste Ärger verraucht ist. Beraumen Sie aber innerhalb der nächsten 24 Stunden ein Kritikgespräch an. Kündigen Sie dem Mitarbeiter das Gespräch an, damit er sich darauf einstellen und vorbereiten kann.

Ziel des Kritikgesprächs nennen

Benennen Sie das Ziel des Kritikgesprächs klar. Zum Beispiel: „Ich möchte mit Ihnen Maßnahmen erarbeiten, um solche Situationen beim Kunden in Zukunft zu vermeiden.“ Oder: „Ich möchte mit Ihnen die Ursachen suchen, wie es zu dem Vorfall kommen konnte.“

Sachlich argumentieren

Als Vorgesetzter sollten Sie zwar Ihre Meinung deutlich machen. Ihre Eindrücke sollten Sie aber immer an konkreten Beispielen festmachen. Dazu gehört auch, dass Sie sich die Entwicklung des Mitarbeiters über einen längeren Zeitraum anschauen. Gab es in letzter Zeit häufiger Probleme? Wenn ja, gibt es dabei ein Muster oder handelt es sich um einmalige Vorfälle?

Argumentieren Sie sachlich und werden Sie auch innerhalb des Gesprächs nicht emotional. Formulieren Sie Ihre Aussagen nach folgendem Prinzip:

  • „Mein Eindruck war, dass Sie sich auf das Kundengespräch nicht vorbereitet hatten.“
  • „Ich habe beobachtet, dass Ihr Zahlenmaterial nicht auf dem aktuellen Stand war.“

Den Mitarbeiter die Situation schildern lassen

Der Mitarbeiter sollte die Gelegenheit bekommen, die eigene Wahrnehmung der Situation zu schildern. Fragen Sie nach seiner Sicht auf die Dinge und hören Sie aufmerksam zu. Fragen Sie den Mitarbeiter, wie solche Fehler aus seiner Sicht in Zukunft vermieden werden könnten.

Wenn der Mitarbeiter aber die Verantwortung für den Fehler von sich weist, obwohl er offensichtlich die Verantwortung dafür trägt, formulieren Sie eine klare Forderung. Zum Beispiel: „Schließen Sie die Planung für das nächste Kunden-Meeting zwei Tage vor dem Meeting ab, damit der Vertrieb sich gut vorbereiten kann.“

Eigene Rolle prüfen

Selten trägt der Mitarbeiter alleine die Verantwortung für den Fehler. Als Vorgesetzter sitzen Sie meist mit im Boot. Zum Beispiel, weil der Mitarbeiter keine klaren Anweisungen von Ihnen erhalten hat oder Sie nicht ausreichend Zeit und Ressourcen zur Verfügung gestellt haben.

Überlegen Sie deshalb, ob der Mitarbeiter überhaupt die Chance hatte, alles richtig zu machen. Was könnten Sie selbst dazu beitragen, dass der Fehler künftig nicht mehr passiert? Kommunizieren Sie klar Ihre Erwartungen und den Entscheidungsspielraum für den Mitarbeiter. Zum Beispiel: „Vor einem wichtigen Kundengespräch müssen Sie sich mit Ihrem Team intern abstimmen. Ist das Zeitfenster zu klein, verschieben Sie notfalls den Termin.“ So nehmen Sie Druck vom Mitarbeiter, solche Entscheidungen selbst treffen zu müssen. Gleichzeitig stoßen Sie einen Verbesserungsprozess an.

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