VorstellungsgesprächZulässige und unzulässige Fragen nach dem Gesundheitszustand

Arbeitgeber können Informationen über den Gesundheitszustand von Bewerberinnen und Bewerbern durch Fragen erkunden. Dabei müssen sie sich jedoch im rechtlich zulässigen Rahmen bewegen.

Wenn Arbeitgeber im Vorstellungsgespräch Bewerber nach Krankheiten beziehungsweise ihrem Gesundheitszustand fragen, greifen sie damit, rechtlich gesehen, in deren geschützte Individualsphäre ein. Deshalb gilt: Arbeitgeber müssen ein berechtigtes und schutzwürdiges Interesse für derartige Fragen vorweisen können. Ihr Interesse an Informationen über den Gesundheitszustand von Bewerberinnen und Bewerbern muss stärker sein als deren Interesse am Schutz ihres Persönlichkeitsrechts.

Fragen zu bestehenden Krankheiten beziehungsweise zum Gesundheitszustand sind nur zulässig, wenn ein enger Zusammenhang mit dem anstehenden Arbeitsverhältnis besteht. Das heißt: Die gewünschten Informationen müssen für den angestrebten Arbeitsplatz von Bedeutung sein.

Das AGG schränkt Fragen nach dem Gesundheitszustand ein

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) kann das Fragerecht einschränken. Bereits vor Inkrafttreten des AGG hatte das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, ob und unter welchen Voraussetzungen Bewerber nach einer bestehenden Körperbehinderung gefragt werden dürfen. Das BAG stellte klar: Der Arbeitgeber darf nur ermitteln, ob eine Krankheit vorliegt, durch die die Eignung für die vorgesehene Tätigkeit auf Dauer oder jedenfalls in periodisch wiederkehrenden Abständen eingeschränkt ist.

Frage nach ansteckenden Krankheiten

Zulässig ist die Frage nach ansteckenden Krankheiten, die Kollegen oder Kunden gefährden können. Selbst dann, wenn die Leistungsfähigkeit nicht herabgesetzt ist. Außerdem darf der Arbeitgeber danach fragen, ob bei Arbeitsaufnahme oder in absehbarer Zeit danach mit Ausfallzeiten zu rechnen ist, etwa wegen einer geplanten Operation oder einer Kur.

Das AGG hat zulässige Fragen nochmals eingegrenzt. Zum Beispiel dürfen Fragen zum Gesundheitszustand nicht zur Benachteiligung von Behinderten führen. Also: Fragen zur Krankheit sind bei engem Arbeitsplatzbezug auch heute noch erlaubt. Die Anforderungen an die Rechtfertigung einer Frage sind aber gestiegen, wenn sie auf die Feststellung von Behinderungen zielt. Darum ist die Unterscheidung zwischen Krankheit und vom AGG geschützter Behinderung so wichtig.

Wann liegt eine Behinderung vor?

Eine Behinderung liegt vor, wenn physische oder psychische Beeinträchtigungen zu einer lang andauernden Einschränkung der Teilhabe am Berufsleben führen.

Einzelfragen zum Gesundheitszustand im Vorstellungsgespräch

Hieraus ergeben sich – ohne Anspruch auf Vollständigkeit – Maßstäbe für weitere Einzelfragen:

Schwangerschaft

Eine Schwangerschaft darf grundsätzlich nicht erfragt werden. Eine solche Frage zielt auf eine unmittelbare Diskriminierung der Bewerberin wegen ihres Geschlechts. Gründe, die eine unterschiedliche Behandlung von Frauen und Männern gemäß AGG rechtfertigen könnten, sind in der Praxis weitgehend ausgeschlossen.

Behinderung

Die Frage nach einer Behinderung kann im Ausnahmefall gerechtfertigt sein. Zulässig ist die Frage, wenn das Nichtvorliegen einer Behinderung eine „wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung“ darstellt. Das ist nur der Fall, wenn durch die Behinderung die Arbeitsleistung dauerhaft unmöglich ist.

HIV-Infektion

Die Frage nach einer HIV-Infektion ist regelmäßig nicht zulässig. Die bloße Infektion stellt zwar keine Behinderung dar, sodass der Maßstab des AGG ausfällt. Der Infizierte ist aber in seiner Leistungsfähigkeit nicht eingeschränkt. Seine Eignung für eine berufliche Tätigkeit könnte allenfalls dann infrage gestellt sein, wenn der HIV-Infizierte selbst einem erhöhten Infektionsrisiko ausgesetzt wäre.

Alkohol- oder Drogenabhängigkeit

Die Frage nach einer Alkohol- oder Drogenabhängigkeit ist nicht ohne Weiteres zulässig. Suchtkranke Menschen sind regelmäßig behindert. Das BAG ordnet sie als Behinderte ein. Abhängige dürften daher auch durch das AGG geschützt sein.

Zulässig ist die Frage nach Alkohol- oder Drogenabhängigkeit nur, wenn die vom Bewerber angestrebte Tätigkeit zwingend voraussetzt, dass dieser nicht alkohol- oder drogenabhängig ist. Beispiel: Busfahrer.

Bewerber haben das Recht zu lügen

Überschreitet der Arbeitgeber die Grenzen seines Fragerechts, sind Bewerberinnen und Bewerber nicht zur wahrheitsgemäßen Beantwortung verpflichtet. Sie haben damit ein Recht zur Lüge, ohne fürchten zu müssen, ihren Arbeitsplatz aufgrund einer Anfechtung später wieder zu verlieren.

Dazu im Management-Handbuch

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