Feedback geben und empfangenLernen durch Feedback

Feedback zeigt die Wirkung von Verhaltensweisen auf andere. Daraus können diejenigen, die Feedback erhalten, lernen und ihr Verhalten ändern oder bewusst beibehalten. Mit einer Rückmeldung von anderen kann zudem die Selbstwahrnehmung mit der Fremdwahrnehmung verglichen werden.

Wie Feedback zum Lernen beiträgt

Feedback macht auf konstruktive Weise aufmerksam auf unbewusste oder unangebrachte Verhaltensweisen. Das ist gleichzeitig eine Chance für diejenigen, die Feedback bekommen. Denn Feedback dient dazu, voneinander zu lernen und positive Verhaltensweisen zu fördern. Außerdem kann mit Feedback die Selbst- und Fremdwahrnehmung verglichen werden, damit kein unrealistisches und verzerrtes Selbstbild entsteht.

Oft geben sich die Menschen in ihrer täglichen Zusammenarbeit zu wenig Rückmeldung oder Feedback. Sie nehmen an, sie wüssten, was die anderen denken, fühlen und wünschen. Viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beklagen, dass ihre Vorgesetzten zu wenig Feedback geben. Dabei bietet es die Möglichkeit, sich über Gedanken, Überlegungen, Emotionen, Meinungen und Verhaltensweisen auszutauschen. Feedback ist Hilfe und Unterstützung, um neue Verhaltensweisen zu erlernen. Es ist somit eine hervorragende Möglichkeit, um miteinander zu lernen.

Feedback

Feedback bedeutet, einer Person mitzuteilen, wie ihr Verhalten von anderen wahrgenommen, verstanden und erlebt wird. In Unternehmen meint Feedback, dass eine Führungskraft mit ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ein offenes und konstruktives Gespräch zu deren Verhalten und Leistungen führt.

Mögliche Themen des Feedback-Gesprächs sind: das Verhalten gegenüber der Firma, Vorgesetzten, Kunden oder Kollegen. Im Falle von Fehlverhalten wird das Feedback-Gespräch als Kritikgespräch bezeichnet. Feedback-Gespräche finden auch zwischen Kollegen oder mit Geschäftspartnern statt. Außerdem können Mitarbeiter ihrem Vorgesetzten Feedback geben.

Was Feedback leistet

Umfang und Wirksamkeit des Feedbacks werden stark beeinflusst vom Maß des Vertrauens in der Gruppe und zwischen den jeweils betroffenen Personen. Zudem hat die Organisationskultur in einem Unternehmen einen großen Einfluss darauf, ob sich Beschäftigte und Vorgesetzte eine Rückmeldung geben und welche Wirkung das auf die einzelnen Personen hat.

Wenn es eine positive Feedback-Kultur im Unternehmen oder in der Gruppe gibt, hat das Feedback geben viele Vorteile:

Aus Feedback lernen

Menschen lernen besonders gut, wenn sie die Ergebnisse ihrer Handlungen durch Feedback erfahren. Wenn alle Gruppenmitglieder zunehmend bereit sind, sich gegenseitig Hilfen in Form von Feedback zu geben, so wachsen die Möglichkeiten des voneinander Lernens in erheblichem Maße. Nur so ist es möglich, die Fremdwahrnehmung mit der Selbstwahrnehmung zu vergleichen.

Feedback sorgt für Transparenz

Die Folgen, Wirkungen und Konsequenzen des Verhaltens werden für die Beteiligten transparent. Die positive Absicht einer Person kann gewürdigt werden und die möglicherweise unbeabsichtigte Wirkung kann unabhängig davon analysiert werden. Das Feedback geben dient dazu, Handlungsalternativen zu suchen, die die gewünschten Ergebnisse wahrscheinlich machen. Feedback klärt außerdem Beziehungen zwischen Personen und hilft, die andere Person besser zu verstehen.

Feedback stützt und fördert positive Verhaltensweisen

Feedback korrigiert Verhaltensweisen, die der betroffenen Person und der Gruppe nicht weiterhelfen oder die der eigentlichen Intention nicht genügend angepasst oder konform sind. Erst nach Erhalt dieser Information sind die Feedback-Empfänger in der Lage, darüber nachzudenken, wie sie ihr Verhalten verändern können, damit das von ihnen beabsichtigte Ergebnis eintritt. Wichtig: Nur die betroffene Person entscheidet über Verhaltensänderungen, niemals der Feedbackgeber!

Die Veränderung von Selbst- und Fremdwahrnehmung durch Feedback

Die Sozialpsychologen Joe Luft und Harry Ingham haben in den 1950er-Jahren ein einfaches grafisches Modell entwickelt, das die Veränderung der Selbst- und Fremdwahrnehmung durch Feedback in einer Gruppe zeigt – das Johari-Fenster (Abbildung 1).

Abbildung 1: Das Johari-Fenster

Was das Johari-Fenster zeigt

Das Johari-Fenster zeigt im Einzelnen folgende vier Verhaltensbereiche:

Bereich A: Freies Handeln – die öffentliche Person

Bereich, in dem Verhaltensweisen und Motivationen sowohl mir selbst als auch anderen bekannt sind.

Beispiel: Sowohl ich als auch meine Kollegen wissen, dass ich meinen Kaffee gerne „schwarz“ trinke.

Bereich B: Verborgenes – die Privatperson

Bereich, in dem Verhaltensweisen und Motivationen zwar mir selbst, aber den anderen nicht bekannt sind.

Beispiel: Ich weiß von mir selbst, dass ich vor einer Rede vor vielen Menschen großes Lampenfieber habe. Meinen Kollegen bleibt dieses jedoch verborgen.

Bereich C: Der blinde Fleck

Der „blinde Fleck“ der Selbstwahrnehmung ist der Bereich, der mir selbst verborgen bleibt, der aber für andere erkennbar ist.

Beispiel: Meine Kollegen nehmen an mir wahr, dass ich, wenn ich spreche, viele „Lückenbüßer“ (mmhh, ääähhh) verwende. Mir selbst ist dies gar nicht bewusst.

Bereich D: Unbewusstes

Bereich, in dem Verhaltensweisen und Motivationen weder mir bewusst, noch für andere sichtbar sind. Dieser Bereich des menschlichen Verhaltens beschäftigt vor allem die Tiefenpsychologie. Hier geht es beispielsweise um Motive oder Triebkräfte im Unterbewusstsein, die sich im beruflichen Alltag nicht unmittelbar zeigen.

Effekte von Feedback

Ist jemand neu in einer Arbeitsgruppe, dann sind die Quadranten B und C des Johari-Fensters meist sehr dominant. Das heißt, die anderen wissen wenig über die Einstellungen, Gefühle und Bedürfnisse eines neuen Teammitglieds. Genauso weiß dieses wenig über eigene Verhaltensweisen, die andere zwar an ihm wahrnehmen, die ihm selbst aber nicht bewusst sind.

Ziel des Feedback ist es, die Bereiche B und C zu verkleinern und den Bereich A zu vergrößern (Abbildung 2). Das heißt, ich teile anderen mit, was ich denke, fühle oder welche Bedürfnisse ich habe. Und die anderen teilen mir mit, was sie an mir beobachten und wahrnehmen und wie sie mein Verhalten bewerten.

Abbildung 2: Das Johari-Fenster vor und nach dem Feedback
Praxis

Feedback-Verhalten reflektieren

Setzen Sie sich mit Ihrem persönlichen Feedback-Verhalten auseinander. Denken Sie dazu an typische Situationen in Ihrem beruflichen Alltag, wenn Sie Feedback geben:

  • Was ist passiert, was ist Anlass für das Feedback, das Sie geben wollen?
  • Was genau nehmen Sie bei der anderen Person wahr?
  • Welches Ziel verfolgen Sie dem Feedback?
  • Kritisieren Sie nur oder loben Sie auch?
  • Wie beschreiben Sie Ihre Wahrnehmung gegenüber dem Feedback-Nehmer?
  • Was sagen Sie und wie sagen Sie es?
  • Wann geben Sie eine Rückmeldung?
  • Wie reagieren Ihre Gesprächspartner auf Ihre Rückmeldung?

Im folgenden Abschnitt dieses Handbuch-Kapitels sind die wichtigen Regeln für das Geben und das Empfangen von Feedback erläutert. Nur wenn sich die Gesprächspartner an diese Regeln halten, kann Feedback wirksam und lehrreich sein. Ein Beispiel für eine Feedback-Situation zeigt, wie gutes und wie schlechtes Feedback lauten kann und welche Folgen das haben kann.