ArbeitsklimaMit Vertrauen die psychologische Sicherheit stärken
Problem: Verunsicherung
Immer wieder gibt es Umstrukturierungsprojekte und Projekte zur Neupositionierung im Markt in den Betrieben. Diese Projekte sind nicht selten mit einem Personalabbau verbunden.
Sie machen zudem Strukturen und Routinen obsolet, die bisher ein Gefühl der Sicherheit vermittelt haben. Die Folge: Mitarbeitende sind verunsichert.
Deshalb überrascht es nicht, dass in der Managementdiskussion immer häufiger der Begriff „Psychologische Sicherheit“ auftaucht, wenn es um die Frage geht: Wie können Betriebe dafür sorgen, dass ihre Mitarbeitenden sich trotz des nötigen Wandels weiterhin mit ihrem Arbeitgeber und Job identifizieren und für den Unternehmenserfolg engagieren?
Was bedeutet „psychologische Sicherheit“?
Geprägt wurde der Begriff „Psychologische Sicherheit“ von der US-amerikanischen Sozialwissenschaftlerin Amy Edmondson. Sie beschreibt ein Arbeitsumfeld, in dem die Mitarbeitenden angstfrei
- ihre Meinungen, Ideen oder Bedenken äußern, weil sie keine Negativreaktionen befürchten, und
- auch Fehler und Versäumnisse eingestehen, weil sie wissen, dass sie hierfür nicht sanktioniert werden.
Ziel: Die Innovationskraft und Performance steigern
Ein solches Arbeitsumfeld ist von entscheidender Bedeutung für die Leistungsfähigkeit und Innovationskraft von Unternehmen – unter anderem, weil es ein individuelles und kollektives Lernen ermöglicht. Und dieses führt wiederum zu einer kontinuierlichen Verbesserung und Anpassung an neue Erfordernisse und neue Technologien, was letztlich die Marktfähigkeit der Unternehmen sichert.
Folglich zählt es zu den Aufgaben der Führungskräfte in ihrem Umfeld, ein Milieu zu kreieren, das die psychologische Sicherheit der Mitarbeitenden erhöht. Also sollten sie sich regelmäßig fragen:
- Wie ausgeprägt ist das Gefühl der psychologischen Sicherheit aktuell bei den Mitgliedern meines Teams?
- Vor welchen besonderen Herausforderungen stehen diese aktuell zum Beispiel aufgrund der laufenden Restrukturierung, fortschreitenden Digitalisierung, verstärkten KI-Nutzung?
- Welche Ängste und Bedenken haben sie in diesem Kontext?
- Welche Maßnahmen kann ich oder können wir ergreifen, um die psychologische Sicherheit zu erhöhen?
Wie hängen Vertrauen und psychologische Sicherheit zusammen?
Um diese Fragen adäquat beantworten zu können, sollte man wissen, dass die beiden Gefühle Vertrauen und psychologische Sicherheit zwar eng miteinander verknüpft sind; sie haben jedoch, wenn es um das Entwickeln der angestrebten Unternehmenskultur geht, eine unterschiedliche Funktion.
Vertrauen bezeichnet das individuelle Überzeugungsgefühl, dass eine Person, Gruppe oder Organisation zuverlässig, ehrlich und kompetent ist. Es basiert auf Erfahrungen, Beobachtungen und Erwartungen.
Im Arbeitsumfeld bedeutet Vertrauen beispielsweise, dass Mitarbeitende sich sicher sind, dass ihre Führungskräfte ihre Versprechen einhalten und sie bei Bedarf unterstützen.
Merkmale von Vertrauen
Auf Erfahrung basierend: Vertrauen entsteht durch wiederholte, als positiv empfundene Interaktionen.
Langfristig aufgebaut: Es braucht Zeit, um Vertrauen zu entwickeln.
Vertrauen ist transaktional: Es bezieht sich auf die Zuverlässigkeit in konkreten Situationen, zum Beispiel beim Einhalten von Zusagen.
Vertrauen ist persönlich: Es kann auf individueller Ebene bestehen, zum Beispiel zwischen Führungskraft und Mitarbeitendem.
Der Begriff psychologische Sicherheit hingegen beschreibt das Gefühl der Mitarbeitenden, offen sprechen, Fragen stellen, Fehler zugeben und Bedenken äußern zu können – ohne Angst vor negativen Konsequenzen. Hierbei handelt es sich um ein kollektives Gefühl, das die Teamdynamik und Unternehmenskultur prägt.
Merkmale von psychologischer Sicherheit
Kollektiv: betrifft das gesamte Team oder die Organisation.
Kurzfristig und situationsabhängig: Sie kann in bestimmten Situationen oder Teams stärker oder schwächer ausgeprägt sein.
Fokus auf Offenheit und Akzeptanz: Es geht darum, dass die Mitarbeitenden sich trauen, ihre Meinung frei zu äußern, ohne Angst vor Ablehnung oder Sanktionen.
Ergebnis der Unternehmenskultur: Wird durch Führung, Kommunikation und Verhalten geprägt.
Vertrauen und psychologische Sicherheit: zwei Seiten einer Medaille
Während das Vertrauen sozusagen die Grundlage für stabile Beziehungen im Unternehmen schafft, sorgt die psychologische Sicherheit dafür, dass Mitarbeitende ihre Ideen, Bedenken und Fehler offen kommunizieren. Beide Faktoren sind für eine gesunde, weil nachhaltige Team- und Unternehmensentwicklung wichtig.
Sich mit dem Thema „Psychische Stabilität“ zu befassen, gewinnt im digitalen und KI-Zeitalter an Relevanz, weil sich in ihm die Arbeitsprozesse, technologischen Möglichkeiten und Marktanforderungen schneller als früher wandeln. Für die Mitarbeitenden bedeutet dies, sie müssen – als Individuum und Team – permanent Neues lernen, sich anpassen und innovative Lösungen entwickeln.
Zudem verändern sich durch den zunehmenden IT- und KI-Einsatz viele Berufsbilder. Deshalb verspüren die Mitarbeitenden Unsicherheiten bezüglich ihrer Rolle, Kompetenzen und Zukunftsperspektiven. Entsprechend wichtig ist Unternehmenskultur, die die psychologische Sicherheit fördert, Ängste abbaut und die Akzeptanz für Veränderungen erhöht.
Wie Sie die psychologische Sicherheit der Mitarbeitenden stärken
Bewährte Ansätze und Maßnahmen zum Stärken der psychologischen Sicherheit in Unternehmen sind:
Offene und transparente Kommunikation fördern
Zum Beispiel durch regelmäßige Meetings, in denen die Mitarbeitenden ihre Fragen, Bedenken und Ideen frei äußern können und die Führungskräfte transparent über Entscheidungen, Veränderungen und Herausforderungen informieren, um Unsicherheiten abzubauen.
Fehlerkultur etablieren
Wenn Fehler nicht sanktioniert, sondern als Lernchancen gesehen werden, über die man offen spricht, können individuelle und kollektive Lernfelder identifiziert werden.
Führungskräfte sollten diesbezüglich Vorbilder sein und zeigen, dass Fehler menschlich und ein Teil des Lernprozesses sind.
Wertschätzung und Respekt zeigen
Ein öffentliches Anerkennen der geleisteten Arbeit und des Muts zur Meinungsäußerung stärken das Gefühl, wahrgenommen und gehört sowie wertgeschätzt zu werden.
Partizipation und Mitbestimmung ermöglichen
Werden Mitarbeitende (soweit möglich) in Entscheidungsprozesse eingebunden, erhöht dies das Gefühl der Zugehörigkeit und Selbst- statt Fremdbestimmung.
Dies ermutigt Teams, eigene Ideen zu entwickeln und (Mit-)Verantwortung zu übernehmen.
Die emotionale Intelligenz der Führungskräfte erhöhen
Führungskräfte sollten lernen, aktiv und empathisch zuzuhören, auf die Bedürfnisse ihrer Mitarbeitenden einzugehen und eine unterstützende Haltung zu zeigen.
Ein offenes Ohr für deren Sorgen fördert das Vertrauen und die psychologische Sicherheit.
Klare Rollen und Erwartungen definieren
Transparente Zielvereinbarungen und Verantwortlichkeiten schaffen Klarheit und reduzieren Unsicherheiten.
Da die Mitarbeitenden wissen, was von ihnen erwartet wird, fühlen sie sich sicherer in ihrer Rolle.
Unterstützung bei Stress und Belastung anbieten
Angebote wie Coaching, Supervision und Gesundheitsförderprogramme helfen, psychische Belastungen zu reduzieren.
Eine Unternehmens- und Führungskultur, die auf das Wohlbefinden jedes Mitarbeitenden achtet, stärkt das Gefühl der Sicherheit.
Team-Building und soziale Interaktion fördern
Gemeinsame Aktivitäten stärken den Zusammenhalt und das Vertrauen im Team.
Ein gutes, auch persönliches Miteinander schafft eine Atmosphäre, in der sich alle sicher und geborgen fühlen und sich deshalb – intrinsisch motiviert – für das Erreichen der gemeinsamen Ziele engagieren.
Fazit
Mit solchen Maßnahmen kann das Gefühl der psychologischen Sicherheit bei den Mitarbeitenden erhöht werden. Also sollten Unternehmen diesbezüglich aktiv werden, denn: Die Herausforderungen, vor denen sie stehen, können nur mit Teams gemeistert werden, die sich voll mit ihrem Arbeitgeber und ihren Aufgaben identifizieren, unter anderem, weil sie sich als Teil einer Gemeinschaft fühlen.
