Gerechter LohnWie Sie Vergütungsgerechtigkeit sicherstellen

Arbeitgeberattraktivität ist zum Modewort geworden, mit dem sich Unternehmen gerne schmücken. Aber dieser Begriff hat nur Bestand und ist nur nachhaltig, wenn die Beschäftigten ihn gleichermaßen vergeben. Ansonsten ist er wertlos.

Im Bereich der Vergütung von Mitarbeitenden hat sich der Begriff Vergütungsgerechtigkeit zu einem wichtigen Grundsatz – auch für die Arbeitgeberattraktivität – entwickelt. Wer kein gerechtes Gehalt bezahlt, der hat es mitunter schwer, geeignete Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu finden und sie zu halten. Zudem ist eine offensichtliche Ungerechtigkeit im Hinblick auf das Gehalt schlecht für das Betriebsklima.

Beim Thema Vergütungsgerechtigkeit gilt es zunächst, den Begriff zu definieren. Dabei handelt es sich um zwei miteinander verbundene Begriffe.

Daher sollten wir zunächst auf die Definition der Vergütung eingehen. Vergütungen gibt es in zahlreichen Formen. Wir unterscheiden die bereits im letzten Beitrag angesprochene Grundvergütung von der leistungsorientierten und erfolgsbasierten Vergütung.

Ferner gibt es Vergütungen in Form von Sachprämien, Zulagen, Zuschlägen und vielerlei anderer Hinsicht. Wenn wir also über das Thema der Vergütungsgerechtigkeit diskutieren, muss klar sein, auf welcher Vergütungsebene wir uns bewegen wollen. Hier gibt es keine Vorgaben. Diese Problematik sollte lediglich dem Betrachter grundsätzlich bewusst sein.

Gehen wir auf den zweiten Wortteil ein: die Gerechtigkeit. Gerechtigkeit ist immer relativ. Was für die eine Person gerecht ist, muss für eine andere nicht gleichermaßen gerecht sein. Gerechtigkeit ist bestimmt durch Relationen, durch Verhältnisse und Abstände. Sind die Unterschiede zwischen zwei Vergütungen zu rechtfertigen, wenn wir sie zum Beispiel der jeweiligen Leistung entgegenhalten, dann gehen wir von einer gerechten Vergütung aus.

Um der Relativität von Vergütungsverhältnissen und der Gerechtigkeit ein Ende zu bereiten, versucht das Arbeitsrecht bereits seit Längerem, der Vergütung von Beschäftigten einen definierten Rahmen zu geben.

Ausschlaggebender Faktor hierfür ist, dass Frauen tendenziell niedriger vergütet werden als Männer. Für die Vergütungsdifferenzen zwischen den Geschlechtern gibt es viele Ursachen, die teilweise gesellschaftlich bedingt sind. Hierzu gehört etwa, dass vor allem Frauen wegen der Geburt von Kindern eine Auszeit nehmen und allen gesellschaftlichen Veränderungen zum Trotz einen höheren Anteil an der Kindererziehung haben.

Es gibt jedoch, wenn man die zuvor genannten Faktoren ausklammert, immer noch eine Lohnlücke zwischen den Geschlechtern. Diese Differenzen verbietet das Entgelttransparenzgesetz.

Das Gesetz verbietet Vergütungsdifferenzen innerhalb eines Unternehmens bei gleichen oder gleichwertigen Tätigkeiten.

Gleiche Tätigkeiten sind Tätigkeiten, die einander ersetzen können. Hier kommt es nicht auf den Jobtitel an sich an, sondern darauf, dass zwei zu vergleichende Beschäftigte identische Voraussetzungen mitbringen, um dieselbe Arbeit in annähend gleicher Form ausüben zu können.

Etwas problematischer ist die Feststellung der Gleichwertigkeit. Sie ist dann gegeben, wenn zwei Beschäftigte dieselben Anforderungen aufweisen. Dies umfasst nicht, dass zwei Beschäftigte genau dieselbe Ausbildung und dieselbe Berufserfahrung haben müssen. Eine Gleichwertigkeit kann sich zum Beispiel ergeben, wenn Herr A eine höhere Ausbildung hat als Frau B, Frau B jedoch über mehr Berufserfahrung als Herr A verfügt.

Eine Gleichwertigkeit ist genau dann gegeben, wenn sich beide Differenzen gegenseitig neutralisieren. Das bedeutet, Herr A und Frau B verfügen über ein in der Summe gleichwertiges Anforderungsniveau.

Vergütungsgerechtigkeit kann einerseits auf Ebene der Stellen, das heißt, der Arbeitsplatzanforderungen erhoben werden. Andererseits auf der Ebene der Beschäftigten. Auch dieser Aspekt zeigt, dass Gerechtigkeit relativ ist. Sprechen wir abstrakt von der Stellenbeschaffenheit oder der Stellenausprägung? Betrachten wir den Menschen oder den Stelleninhaber?

In dieser Hinsicht kann es vorkommen, dass ein Stelleninhaber höhere Qualifikationen mitbringt, als die Stelle erfordert. Ein klassisches Beispiel ist der Taxifahrende Akademiker.

• Welche Qualifikation ist in diesem Fall zu vergüten?
• Muss der Akademiker als Akademiker oder als Taxifahrer vergütet werden?

Der Blick auf die Praxis zeigt, dass in vielen Fällen Stelleninhaber für Aspekte vergütet werden, die sie in ihrer Position gar nicht anwenden können. Ineffizienzen und Kostenbelastungen für die Unternehmen sind die Folge.

Wenn Sie als Unternehmen Vergütungsgerechtigkeit sicherstellen wollen, dann müssen Sie gewährleisten, dass Ihre Beschäftigten Ihre Entgeltstruktur als gerecht einstufen. Dies werden Sie nur erreichen, wenn Sie umfangreich und offen kommunizieren.

Wichtig ist in diesem Zusammenhang, dass Ihr Unternehmen Entgelte objektiv berechnen und bemessen kann. Und das jeweils auf den oben dargestellten Ebenen und voneinander getrennt:

• Grundvergütung
• Leistungslohn
• Erfolgsbeteiligung
• Zulagen
• Zuschläge

Diese Liste ist nicht abgeschlossen.

Dieser Weg kann nur mit entsprechender EDV-Unterstützung beschritten werden. Alles andere führt zu Vertrauensverlusten der Belegschaft.