OrganisationspsychologieArbeitsanalyse

Im Rahmen der Arbeitsanalyse wird aus psychologischer Perspektive untersucht, welche Inhalte die Arbeit hat und wie sie verrichtet wird. Ausgangspunkt ist dabei die betriebliche Aufgabe, die es zu erfüllen gilt. Es lassen sich unterscheiden:

  • die Bedingungen für einen Mitarbeiter, um seine Arbeit zu tun bzw. seine Aufgaben zu erfüllen;
  • die Tätigkeiten, die er dazu selbst durchführt.

Unter den Bedingungen werden allgemeine betriebliche Rahmenbedingungen verstanden, die Funktionsteilung zwischen Mensch und Arbeitsgerät (Maschine, Computer), das zu bearbeitende Produkt, der zugrunde liegende Prozess, die notwendige Kommunikation (Abstimmung) mit anderen Mitarbeitern, die einzelnen Arbeitsaufträge, die Freiheitsgrade bei der Aufgabenerfüllung sowie die Häufigkeiten der anfallenden Arbeiten.

Bei der Tätigkeitsanalyse wird der Arbeitsablauf in Bezug auf die einzelne Person (Individuum) untersucht: Welche Einzeltätigkeiten werden durchgeführt? In welcher Folge treten diese auf? Welche Zeit nehmen sie in Anspruch? Inwiefern tragen sie zur Zielerreichung bei?

Gründe für die Durchführung von Arbeitsplatzanalysen können sein:

  • Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsplätze und der Arbeitsabläufe,
  • Analyse von Trainingsbedarf und ﷓inhalten,
  • Personalauswahl und ﷓platzierung,
  • Standardisierung von Arbeitsabläufen,
  • Festlegung in Vorschriften,
  • Lohn- und Gehaltsfestsetzung,
  • Leistungsbeurteilung,
  • Entwicklung von Anreizsystemen,
  • Erhöhung der Sicherheit am Arbeitsplatz,
  • Unfallverhütung,
  • Berufsberatung,
  • Umschulung,
  • Rehabilitation oder
  • Forschung.

Eine Arbeitsanalyse kann für alle Arbeitsplätze eines Unternehmens durchgeführt werden. Je nach angewendetem Verfahren ist dies ein sehr aufwändiger Prozess. Deshalb können Schwerpunkte ausgewählt werden. Kriterien für die Auswahl können Arbeitsbereiche sein mit:

  • hohem Krankenstand;
  • hoher Fluktuation;
  • sehr stark standardisierten Abläufen (Fließbandarbeit);
  • besonders komplexen Aufgaben (Projektarbeit);
  • anderen hohen Belastungen oder Beanspruchungen von Mitarbeitern;
  • größere Umstrukturierungen im Aufbau oder Ablauf.

Für die Arbeitsanalyse gibt es eine Vielzahl von Instrumenten. Sie sollten darauf ausgerichtet sein, nicht nur zu erkennen und zu messen, was ein Mitarbeiter tut, sondern auch, welche Gefühle, Erlebnisse oder Eindrücke er dabei hat – wie er die Arbeit erlebt. Deshalb sollte ein Methodenmix eingesetzt werden. Beispiele für einzelne Methoden, die kombiniert eingesetzt werden können, sind:

  • Auswertung von Arbeitsplatz- und Prozessbeschreibungen,
  • Beobachtungen,
  • Interviews,
  • Arbeitstagebücher,
  • Checklisten.

Wissenschaftliche Verfahren zur Arbeitsanalyse basieren im Allgemeinen auf einem ganz spezifischen Frage- oder Analyseraster, das abgearbeitet wird. Mögliche Verfahren sind:

  • Fragebogen zur Arbeitsanalyse (FAA);
  • Verfahren zur Ermittlung von Regulationserfordernissen in der Arbeitstätigkeit (VERA)
  • Analyse der Regulationshindernisse in der Arbeitstätigkeit (RHIA)
  • Tätigkeitsanalyseinventar (TAI)
  • subjektive Arbeitsanalyse (SAA)

Überlegen Sie für Ihr Unternehmen: Welche Arbeitsbereiche sollen im Rahmen einer Arbeitsanalyse untersucht werden? Was sind Gründe, diese Arbeitsbereiche genauer zu untersuchen?

Eine grobe Arbeitsplatzanalyse kann mit der folgenden Checkliste vorgenommen werden. Sie basiert auf den sechs Bereichen, wie sie beim Verfahren „Subjektive Arbeitsanalyse (SAA)“ verwendet werden.

Wer eine fundierte Arbeitsanalyse durchführen will, sollte ein wissenschaftlich fundiertes Instrumentarium verwenden und die Unterstützung eines Experten in Anspruch nehmen.

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