Arbeitsvertrag rechtssicher gestaltenFührungskraft herabstufen: Was arbeitsrechtlich erlaubt ist und was nicht

Warum werden Führungskräfte von der Personalverantwortung entbunden?

Manchmal kommt es vor, dass Führungskräfte ihren Verantwortungsbereich im Unternehmen verlieren und in die Position eines „normalen“ Mitarbeiters versetzt werden sollen.

Dies kann verschiedene Gründe haben:

• Reorganisation: Ein Unternehmensbereich oder eine Abteilung wird umstrukturiert, sodass die Führungskraft in ihrer bisherigen leitenden Position nicht mehr gebraucht wird.
• Unzufriedenheit mit der Leistung: Der Arbeitgeber ist mit der Leistung der Führungskraft unzufrieden. Deshalb möchte er der Führungskraft die Personalverantwortung entziehen und sie auf einem anderen Arbeitsplatz im Betrieb einsetzen.
• Zu hohe Kosten: Das Unternehmen ist in wirtschaftlichen Schwierigkeiten und muss Kosten sparen. Bestimmte Mitarbeiter in leitenden Positionen sollen künftig mit Aufgaben ohne Führungsverantwortung betraut werden und auch bestimmte Boni wie Dienstwagen verlieren.

Die Folgen der Herabstufung von Führungskräften

Der Führungskraft zu kündigen, zieht möglicherweise einen teuren Kündigungsschutzprozess mit ungewissem Ausgang nach sich. Deshalb vermeiden Unternehmen diesen Weg, wenn es alternative Beschäftigungsmöglichkeiten gibt.

Manche Führungskräfte mögen es als Entlastung empfinden, wenn sie keine Geschäfts- oder Personalverantwortung mehr tragen müssen. Viele Personalgespräche, Konflikte bearbeiten, Zielvorgaben machen – das liegt nicht jeder Führungskraft. Sie wollen sich vielmehr wieder ihren Fachaufgaben widmen.

In solchen Fällen kann eine entsprechende Veränderung vielleicht im gemeinsamen Einverständnis umgesetzt werden. Aber dem widersprechen zwei Aspekte, die Betroffene sicherlich bedenken:

• Wird sich das Gehalt verändern? Eine Gehaltskürzung wird man nicht unbedingt hinnehmen wollen.
• Wird die persönliche Reputation im Unternehmen leiden? Wenn die Herabstufung von anderen Führungskräften, Vorgesetzten, Mitarbeitenden oder auch von einem selbst als Zeichen der Schwäche oder der mangelnden Kompetenz gedeutet wird, ist das eine Belastung.

Ein solcher Reputationsverlust ist manchmal auch für andere im Unternehmen schnell zu erkennen: Man wird in ein schlechteres Büro versetzt, verliert den Dienstwagen und die Titel.

Aus diesen Gründen sind nicht alle betroffenen Führungskräfte so einfach mit einer Herabstufung einverstanden. Sie wehren sich gegen eine entsprechende Veränderung ihres Verantwortungsbereichs.

Wenn die Führungskraft im Unternehmen gehalten und mit einer neuen Aufgabe, aber ohne Führungs- und Personalverantwortung betraut werden soll, muss dieser Schritt arbeitsrechtlich deshalb gut überlegt sein.

Denn: Die Führungskraft auf eine neue Position mit weniger Verantwortung zu versetzen, ist nicht ohne Weiteres erlaubt.

Personal- und Führungsverantwortung entziehen – ist das erlaubt?

Zwar dürfen Arbeitgeber im Rahmen ihres Weisungsrechts Arbeitnehmer auch mit anderen Aufgaben betrauen oder an einen anderen Arbeitsplatz versetzen. Doch dies ist nur erlaubt, sofern auch die neue Position und die Aufgaben noch dem entsprechen, was arbeitsvertraglich vereinbart wurde.

Der Arbeitsvertrag bildet die Grenze des Weisungsrechts. Arbeitnehmer haben ein Recht darauf, gemäß der Vereinbarung im Arbeitsvertrag eingesetzt zu werden.

Deshalb ist in solchen Fällen ein Blick in den Arbeitsvertrag zu empfehlen, um zu prüfen, was dort zum Tätigkeits- und Aufgabenbereich der betreffenden Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters steht.

Dies gilt genauso dann, wenn mit dem Entzug der Führungsverantwortung das Gehalt geändert (verringert) werden soll. Auch eine Gehaltskürzung kann der Arbeitgeber nicht einfach so anordnen.

Der Tätigkeitsbeschreibung und den Vereinbarungen zum Gehalt im Arbeitsvertrag kommt also eine entscheidende Rolle im Hinblick darauf zu, ob der Arbeitgeber die Führungskraft degradieren und in eine hierarchisch niedrigere Position versetzen darf.

Um eine Führungskraft rechtssicher auf eine „normale“ Position im Unternehmen zu versetzen, bedarf es entweder 

• einer einvernehmlichen Änderung des Tätigkeits- und Aufgabenbereichs oder
• einer Änderungskündigung seitens des Arbeitgebers. 

Was bedeutet Änderungskündigung?

Eine Änderungskündigung ist eine Sonderform der Kündigung. Sie besteht aus zwei Komponenten:

1. Der Arbeitgeber kündigt das Arbeitsverhältnis und
2. bietet gleichzeitig eine Weiterarbeit unter geänderten Arbeitsbedingungen an.

Die Änderungen können zum Beispiel den Aufgabenbereich, die Arbeitszeit oder auch das Gehalt betreffen.

Eine Änderungskündigung ist nur wirksam, wenn die Kündigung entweder betriebsbedingt oder verhaltensbedingt oder personenbedingt erfolgt und sozial gerechtfertigt ist. 

Die Führungskraft hat folgende Möglichkeiten, auf eine Änderungskündigung zu reagieren:

• Das Änderungsangebot annehmen und zu den vom Arbeitgeber vorgeschlagenen Bedingungen weiterarbeiten.
• Das Änderungsangebot nur unter Vorbehalt annehmen und anschließend mit einer sogenannten Änderungsschutzklage prüfen lassen, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt war.
• Das Änderungsangebot ablehnen und eine Kündigungsschutzklage einreichen.
• Das Änderungsangebot ablehnen und die Kündigung akzeptieren.

Verlust von Fach- und Erfahrungswissen vermeiden

Wenn eine Führungskraft das Unternehmen verlässt, gehen mit ihr auch wertvolles Fachwissen, Know-how und Erfahrung verloren. Das ist ein Grund, warum Arbeitgeber Führungskräfte manchmal gar nicht komplett loswerden wollen, sondern primär an einer Versetzung auf eine andere Position im Unternehmen interessiert sind.

In solchen Fällen birgt eine Änderungskündigung für den Arbeitgeber das Risiko, dass die Führungskraft das Änderungsangebot ablehnt, die Kündigung wirksam wird und der Betrieb die Führungskraft und deren Fachwissen verliert.

Will der Arbeitgeber dies vermeiden, sollte er sein Änderungsangebot so gestalten, dass ein Anreiz für die Führungskraft besteht, das Angebot anzunehmen. Dafür gibt es unterschiedliche Möglichkeiten und Instrumente, um insbesondere dem befürchteten Reputationsverlust der Betroffenen entgegenzuwirken. Beispiele sind:

• Die (ehemaligen) Führungskräfte behalten ihre Privilegien wie ihr Büro und ihren Dienstwagen.
• Sie bekommen einen besonderen Titel wie „Trendscout“, „Chief Evangelist“ oder „Business Development Agent“.
• Sie arbeiten in speziellen Projekten oder internen und externen Arbeitskreisen mit.
• Sie können (mehr) von zu Hause aus arbeiten.
• Sie erhalten ein besonderes Reisekostenbudget.

Der Arbeitgeber sollte also – auch in Bezug auf sein Änderungsangebot – genau abwägen, wie wichtig es ihm ist, die Führungskraft im Unternehmen zu halten.