Krankenstand mit Fehlzeitenmanagement senkenMit welchen Maßnahmen Sie den Krankenstand senken

Um den Krankenstand in Ihrem Unternehmen zu senken, müssen Sie die Ursachen kennen und beseitigen. Daraus lassen sich Maßnahmen ableiten. Sie betreffen zum Beispiel Arbeitsgestaltung, gesundheitsförderndes Führungsverhalten, Unfallverhütung oder betriebliches Gesundheitsmanagement. Was genau umgesetzt wird, lässt sich in einem Fehlzeitenprojekt erarbeiten.

1. Fehlzeiten analysieren

Der Krankenstand kann als Indikator für die Arbeitszufriedenheit dienen. Als Führungskraft sollten Sie daher immer die Fehlzeiten im Auge haben. Gerade in größeren Unternehmen ist es unerlässlich, die Fehlzeiten zu beobachten und bei einer Zunahme genau zu analysieren, in welchen Bereichen (zum Beispiel Abteilungen oder Filialen) es zu Fehlzeiten kommt und was die Gründe dafür sind. Dabei ist wichtig, ob es strukturelle Veränderungen gab, ob sich etwas an den Arbeitsbedingungen verändert hat oder ob es Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gibt, die auffällig oft abwesend waren. Um einen Trend zu erkennen, sollten Sie Vergleichszeiträume heranziehen. Nur wenn Sie die genauen Ursachen kennen, können Sie die Fehlzeiten, Krankenstand und Krankenquote reduzieren.

Fehlzeitenstruktur analysieren

Bei der Fehlzeitenstrukturanalyse werden die im Betrieb verfügbaren Fehlzeitendaten genauer analysiert. Mögliche Fragen zur Analyse sind:

  • Wie hoch sind die Fehlzeiten bei jüngeren und älteren Beschäftigten im Vergleich?
  • Welche Rolle spielt die Dauer der Betriebszugehörigkeit?
  • Oder die Zugehörigkeit zu einer betrieblichen Organisationseinheit (Abteilung, Center, Schicht)?
  • Wie verteilen sich die Krankheitstage auf Kurz- und Langzeiterkrankungen?

Eine Kooperation mit den Krankenkassen lässt sogar Aussagen zu den vorherrschenden Krankheitsbildern zu und setzt diese in Beziehung zu anderen Unternehmen der Region oder Branche. Diese Analyse erlaubt erste Schlussfolgerungen bezüglich abzuleitender Maßnahmen im Rahmen des Fehlzeitenprojekts. Während solche Analysen im Rahmen der Personalarbeit zu leisten sind, muss spätestens beim Einsatz weiterer Instrumente oder bei der Einleitung geeigneter Maßnahmen die Kooperation mit dem Betriebsrat angestrebt werden.

Hinweis: Unterschiedliche Begrifflichkeiten

Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vs. Krankenstand und Fehlzeiten

Bei der Krankschreibung beim Arzt wird der Begriff Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung verwendet und damit auch in den Statistiken der Krankenkassen, während bei den betrieblichen Kennzahlen eher die Begriffe Krankenstand und Fehlzeiten auftauchen.

Kategorien in der Fehlzeitenstatistik

Das Führen einer Fehlzeitenstatistik gehört in der Regel zur betrieblichen Praxis, so dass es hier keiner expliziten Analyse bedarf und entsprechende Daten direkt zur Verfügung stehen. Unternehmen erfassen dabei die Abwesenheit ihrer Beschäftigten und ordnen diese einer Kategorie zu, zum Beispiel der Kategorie Krankheit, Sonderurlaub, krank durch Unfall oder Weiterbildung. Für das Betriebliche Gesundheitsmanagement besonders relevant sind Fehlzeiten aufgrund von (als arbeitsbedingt einzustufenden) Erkrankungen oder (Arbeits-) Unfällen.

Eine regelmäßige Erfassung der krankheitsbedingten Fehlzeiten ermöglicht neben den aktuellen Betrachtungen stets auch Monats-, Quartals- und Vorjahresvergleiche. Weiterhin können Abteilungsvergleiche sowie eine Differenzierung nach Dauer, Häufigkeit und Zeitpunkt erhoben werden.

Kurz- und Langzeiterkrankung innerhalb und außerhalb der Lohnfortzahlung

Auch die Unterteilung in Kurzzeiterkrankung (1. bis 3. Tag), Krankenstand innerhalb der Lohnfortzahlung (1. bis 42. Tag), Langzeiterkrankung außerhalb der Lohnfortzahlung (ab dem 42. Tag) und Anteil der durch einen Unfall verursachten Arbeitsunfähigkeit ist sinnvoll. Die kontinuierliche Betrachtung der Entwicklung der Fehlzeiten soll dazu dienen, mögliche Tendenzen und damit Handlungsbedarf im Unternehmen aufzudecken. Dargestellt werden die Fehlzeiten meist als prozentualer Krankenstand.

Unterschiedliche Berechnungsmethoden

Bei der Betrachtung des Krankenstandes und beim Vergleich mit anderen Statistiken (zum Beispiel Daten der Krankenkassen) ist immer die Berechnungsmethode (Formel) zu beachten. In die Unternehmensdaten fließen die Arbeitsunfähigkeitsdaten in der Regel bereits ab dem ersten Fehltag ein. Gewöhnlich müssen Beschäftigte jedoch erst ab dem dritten Fehltag eine Bescheinigung des Arztes vorlegen, womit auch die Krankenkassen erst ab diesem Zeitpunkt eine entsprechende Information für ihre eigenen Statistiken haben. Dadurch können Unterschiede in der Berechnung des Krankenstandes der Unternehmen gegenüber den Krankenkassen entstehen.

Des Weiteren ist bei der Datenbasis die Einbeziehung der arbeitsfreien Tage zu beachten (meist das Wochenende, bei Schichtarbeit und Wochenendarbeit auch andere Tage). Für die Berechnung des prozentualen Krankenstandes muss die Berechnungsmethode beachtet werden. Bei den Krankenkassen werden die Arbeitsunfähigkeitstage (AU-Tage) je 100 Versicherungsjahre (Vj) herangezogen und durch 365 Tage dividiert. Somit ergibt sich folgende Formel:

Krankenstand [in Prozent]
= Anzahl der AU-Tage je 100 Vj / 365 Tage

Die Unternehmen dagegen können alle Ausfalltage erfassen. Auch hier muss allerdings geprüft werden, ob der Krankenstand auf Basis ganzer Arbeitstage, als Anzahl der gesamten Fehltage (Arbeitstage + freie Tage) oder sogar nach Fehlstunden erfasst wird. Die Erfassung von SOLL- und IST-Stunden ist als Idealfall zu sehen, da hier eine maximale Genauigkeit der Fehlzeiten bezogen auf die tatsächliche Arbeitszeit erzielt wird (relevant für Produktivitätsberechnungen).

Unternehmen berechnen den Krankenstand deshalb meist nach folgender Formel:

Krankenstand [in Prozent auf Tagesbasis]
= Anzahl der AU-Tage / SOLL-Arbeitstage x 100

Krankenstand [in Prozent auf Stundenbasis]
= Anzahl der AU-Stunden / SOLL-Arbeitsstunden x 100

Für eine genauere Analyse empfiehlt es sich, in zeitlichen Abständen drei Auswertungen durchzuführen und diese über den Jahresverlauf zu vergleichen. Eine zusätzliche Auswertung der Arbeitsunfähigkeitszeiten nach Erkrankungsarten und Erkrankungsdauer ist möglich, wenn mehr als 20 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eines Unternehmens bei derselben Krankenkasse versichert sind. In kleineren Betrieben ist diese Auswertung nicht möglich, da die Anonymität nicht gewährleistet ist.

Der Vergleich der Fehlzeitenstatistiken des Unternehmens mit Arbeitsunfähigkeitsanalysen aus der entsprechenden Branche kann auffällige Abweichungen sichtbar machen und entsprechenden Handlungsbedarf in der Firma aufzeigen.

2. Arbeitsplatz optimieren

Ein ergonomisch gestalteter Arbeitsplatz ist die Grundvoraussetzung für Gesundheit und Wohlbefinden der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Der richtige Stuhl, der passende Tisch und die angemessene Raumeinteilung senken nicht nur den Krankenstand, sondern fördern auch die Produktivität. Achten Sie auf eine ausreichende Versorgung mit Licht und eine regelmäßige Frischluftzufuhr. Ein angenehmes Raumklima und eine möglichst geringe Lärmbelästigung sind zudem Faktoren, die Stress reduzieren. Auch Pflanzen tragen zu einer guten Arbeitsatmosphäre bei.

3. Flexible Arbeitszeiten

Feste Arbeitszeiten reglementieren die Work-Life-Balance und der oder die Beschäftigte fühlt sich eingeschränkt. Bieten Sie Ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern flexiblere Arbeitszeiten an. Wenn es die Arbeitsabläufe erlauben, ist die Einführung von Gleitzeit ein möglicher Schritt. Eventuell können Sie auch Home-Office-Regelungen ermöglichen. Der oder die Beschäftigte erhält dadurch mehr Freiraum, was Stress reduzieren und die Zufriedenheit steigern kann.

Auch die gute Vereinbarkeit von Beruf und Familie kann Beschäftigte auf Dauer motivieren. Dabei sind es nicht mehr nur Frauen, die versuchen, Beruf und Familie in Einklang zu bringen, sondern auch immer mehr Männer. Und gerade qualifizierte Fach- und Führungskräfte legen Wert darauf, sich am Familienleben aktiv zu beteiligen.

4. Inhaltliche Freiräume

Geben Sie Ihren Beschäftigten mehr inhaltliche Freiheiten, schaffen Sie Handlungsfreiräume, damit diese engagiert und motiviert arbeiten. Beziehen Sie die Ideen Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit ein.

5. Mehr Weiterbildungsmaßnahmen

Zeigen Sie Ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Entwicklungsmöglichkeiten auf. Die Teilnahme an Seminaren zur Erweiterung der fachlichen Kompetenz und sozialer Fähigkeiten demonstriert die Wertschätzung des Beschäftigten. Der oder die Beschäftigte fühlt sich ernst genommen und hat das Gefühl, dem Unternehmen wichtig zu sein.

6. Sorgfältige Mitarbeiterauswahl

Legen Sie beim Rekrutierungsprozess nicht nur Wert auf die fachlichen Voraussetzungen, sondern haben Sie auch immer die Motivation und das Engagement der potenziellen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Blick. Passt der oder die Beschäftigte mit den eigenen sozialen Kompetenzen und Werten ins Team? Das gilt natürlich auch bei der Auswahl eines Projektteams oder bei der Überlegung, für welche Aufgabe die Person am besten geeignet ist.

7. Mitarbeiter ihren Stärken entsprechend einsetzen

Zu den grundlegenden Aufgaben einer Führungskraft gehört es, Aufgaben zu definieren und zu delegieren. Dabei ist es wichtig, die jeweiligen Stärken der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu berücksichtigen und die geeignete Person für eine Aufgabe auszuwählen.

Der Zeit- und Termindruck sollte durch angemessene und realistische Zielabsprachen reduziert werden. Die Beschäftigten sollen einerseits nicht überfordert, andererseits gefordert werden. Letzteres ermöglicht die persönliche Entfaltung. Um die Stärken der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu ermitteln, gibt es mehrere Ansatzpunkte wie zum Beispiel ein persönliches Gespräch und das Feedback von Teammitgliedern.

8. Mehr Kommunikation und Mitarbeiterpartizipation

Sprechen Sie regelmäßig mit Ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Sorgen Sie dafür, dass Ihre Beschäftigten umfassend und zeitnah über betriebliche Belange und Veränderungen informiert sind. Beteiligen Sie Ihre Beschäftigten bei Prozessen. Schaffen Sie ein Vertrauensklima. Nutzen Sie auch Mitarbeiterumfragen, gehen Sie mal durchs Haus und fragen Sie nach, was Ihr Team bewegt.

9. Mitarbeitergespräche

Innerhalb des Fehlzeitenmanagements und zur Reduzierung des Krankenstandes sind zwei Arten von Mitarbeitergesprächen sinnvoll und erforderlich:

  • Klärungsgespräch: Bei Beschäftigten, die häufig nur wenige Tage krank sind, sollten Sie ein Klärungsgespräch führen. Damit erfahren Sie, ob es eventuell innerbetriebliche Probleme für diese krankheitsbedingten Ausfälle gibt.
  • Rückkehrgespräch: Führen Sie ein Rückkehrgespräch bei längeren Fehlzeiten. Das erleichtert der betreffenden Person die Eingliederung in ihren Arbeitsplatz.

In beiden Fällen sollte dem Mitarbeiter mit Wohlwollen begegnet werden, statt ihn zu verurteilen und gar mit Sanktionen zu drohen. Schließlich wollen Sie von Ihrem Mitarbeiter erfahren, welche Ursachen es für seine Fehlzeiten gibt und welche Maßnahmen ergriffen werden können, um diese zu beseitigen. Das Aussprechen eines Generalverdachtes wird dabei kaum helfen, sondern zu einer Blockadehaltung führen, die wahrscheinlich die Ursachen für die Fehlzeiten nur verstärken wird. Deshalb gilt: Gehen Sie mit Fingerspitzengefühl vor.

10. Betriebliches Gesundheitsmanagement

Betriebliches Gesundheitsmanagement hat sich gerade in Großbetrieben etabliert und ist auch in mittleren Betrieben gut umsetzbar. Für kleinere Betriebe mit wenigen Beschäftigten braucht man sehr praxisnahe, einfache Lösungen:

  • Wie wäre es zum Beispiel mit einem wöchentlichen Obsttag? Jede Woche steht ein gut gefüllter Obstkorb für alle bereit. Bieten Sie auch kostenfreies Wasser und gesunde Getränke an.
  • Unterstützen Sie den Zusammenhalt des Teams, indem Sie zum Beispiel gemeinsame Sportaktionen organisieren wie die Teilnahme an einem Spendenlauf.
  • Überraschen Sie Ihre Belegschaft bei besonderen Anlässen wie Geburtstagen oder Jubiläen mit Gesundheitsgutscheinen; zum Beispiel mit einem Kurs- oder Wellness-Gutschein im benachbarten Fitnessstudio oder mit einer Saisonkarte für das hiesige Schwimmbad.

Informieren Sie sich hierzu auch bei Ihrer Krankenkasse. Viele Krankenkassen bieten im Rahmen der gesetzlichen Grundlage (§ 20 SGB V) professionelle Beratung bei der Gestaltung des Betrieblichen Gesundheitsmanagements sowie finanzielle Unterstützung bei der Durchführung an.

11. Bessere Unfallverhütung

So mancher Krankenstand ist hausgemacht. Das heißt, am Arbeitsplatz werden Sicherheitsvorkehrungen missachtet oder potenzielle Unfallquellen nicht wahrgenommen. Wie schnell kann der oder die Beschäftigte stolpern – über das Druckerkabel, liegengebliebenes Werkzeug in der Produktionsstraße oder vorstehende Kanten bei Maschinen. Viele Unternehmen setzen deshalb auf mehr Unfallverhütung.

12. Richtig führen ist gesundheitsrelevant

Die Führungskraft hat den größten Einfluss auf die Motivation des Beschäftigten. Es ist wichtig, dass die Führungskraft den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ein Gefühl der Wertschätzung vermittelt. Führungskräfte sollten Konflikte schnell erkennen und konstruktiv zur Lösung beitragen können. Organisieren Sie regelmäßige Schulungen zu diesem Thema.

Eigentlich nichts Neues: Zufriedene Mitarbeiter sind gesunde Mitarbeiter. Mitarbeiter wünschen sich eine transparente und ehrliche Kommunikation, mehr Feedback von ihrer Führungskraft und Lob für gute Arbeit. Fehlzeitenmanagement ist also eine klare Führungsaufgabe. Wichtite Rollen der Führungskraft sind:

  • Führungskräfte sind die Multiplikatoren für gesundes Verhalten
  • Führungskräfte prägen das Klima in ihrem Arbeitsbereich
  • Führungskräfte haben Vorbildfunktion
  • Führungskräfte sind Ansprechpartner bei Gesundheitssorgen
  • Führungskräfte sind Wegbereiter für Gesundheit

Stärken Sie das Wir-Gefühl Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und finden Sie heraus, was Ihre Beschäftigten wirklich motiviert. Nehmen Sie den Menschen wahr, nicht nur den Mitarbeiter. So tragen Sie zur Gesundheit und Motivation Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei und reduzieren Fehlzeiten.

13. Fehlzeitenprojekte durchführen

Fehlzeitenprojekte kämpfen immer mit dem Vorurteil, dass eine „Jagd auf Kranke“ erfolgen solle. Dieses Vorurteil ist ernst zu nehmen, denn: erstens hat es sicherlich in der Vergangenheit und Gegenwart Projekte mit zweifelhafter Zielsetzung gegeben, und zweitens kann ein Fehlzeitenprojekt nur schwer gegen den Widerstand der Personalvertretung durchgeführt werden. Erfolgreiche Projektarbeit heißt beim sensiblen Thema „Fehlzeiten“ immer konstruktive Projekt- und Zusammenarbeit zwischen Personalmanagement, Betriebsrat, Frauen- und Schwerbehindertenbeauftragten, Betriebsarzt und Führungskräften aller Ebenen.

Die Zusammensetzung einer Projektgruppe mit diesen betrieblichen Gruppierungen ist eine gute Voraussetzung für positive Projektergebnisse. Die Projektgruppe ist die Steuerungsinstanz des Projekts. Sie befindet über Maßnahmen und Instrumente und kommuniziert die Projektziele, -instrumente und -ergebnisse an alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf allen Ebenen. Die reibungslose Zusammenarbeit dieser betrieblichen Akteure in der Projektgruppe sollte durch einen externen Moderator unterstützt werden, der, unabhängig von aktuellen betrieblichen Belangen und kritischen Fragen, externes Know-how und praktische Umsetzungserfahrung aus anderen Unternehmen in die Projektgruppe einbringen kann.

Praxis

Fehlzeiten und Ursachen für hohen Krankenstand analysieren

Gehen Sie für Ihre Analyse der Fehlzeiten wie folgt vor:

  1. Stellen Sie alle Arbeitsunfähigkeitstage Ihrer Beschäftigten im Betrieb zusammen.
  2. Untersuchen Sie die Gründe für krankheitsbedingte Fehlzeiten. Welche Ursachen können hierfür verantwortlich sein? Möglich sind zum Beispiel: Saisonale Ursachen wie Grippewelle oder Pandemien; Persönliche Faktoren; Außerbetriebliche Ursachen; Betriebliche Gründe wie Arbeitsplatzgestaltung, Arbeitsbedingungen, Arbeitszufriedenheit, Mitarbeitermotivation oder Betriebsklima
  3. Analysieren Sie die Ergebnisse, indem Sie a) den Krankenstand mit früheren Ergebnissen vergleichen und b) den Krankenstand mit Daten aus anderen Betrieben vergleichen

Folgende Aspekte sind bei der Fehlzeitenanalyse wichtig

  • Weichen die Fehlzeiten Ihres Bereiches von den Werten vergleichbarer Unternehmen oder Abteilungen ab?
  • Hat sich die Fehlzeitenrate im letzten Jahr auffällig verändert?
  • Gibt es hierfür erkennbare, plausible Ursachen wie beispielsweise jahreszeitliche Witterungseinflüsse oder eine Grippewelle?
  • Weisen bestimmte Mitarbeitergruppen besonders hohe Fehlzeiten auf?
  • Gibt es hierfür erkennbare, plausible Ursachen wie Arbeit im Freien oder Bürotätigkeit?
  • Werden die Vorschriften über Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz eingehalten?
  • Sind Arbeitsplätze, Arbeitsabläufe und die Arbeitsumgebung optimal gestaltet?
  • Sind einzelne Arbeitnehmer für ihre Aufgaben aus medizinischer Sicht geeignet?
  • Werden einzelne Mitarbeiter durch einfache, monotone Aufgaben unterfordert und damit frustriert?
  • Sind einzelne Mitarbeiter überfordert?
  • Gibt es Hinweise für die Unzufriedenheit einzelner Mitarbeiter, zum Beispiel wegen Unterbezahlung?
  • Gibt es Mitarbeiter, die besonders hohe Fehlzeiten aufweisen?
  • Gibt es Mitarbeiter, die besonders häufig kurze Zeit fehlen?
  • Fehlen Mitarbeiter kurz vor oder nach Wochenenden oder Feiertagen?
  • Gibt es Mitarbeiter, die dann fehlen, wenn Überstunden oder Mehrarbeit zu bewältigen ist?
  • Gibt es Mitarbeiter, die längerfristig fehlen?
  • Haben Sie mit längerfristig fehlenden Mitarbeitern gesprochen oder sie betreut?
  • Gibt es Mitarbeiter, die selten oder überhaupt nicht fehlen?

Dokumentieren Sie Ihre Fehlzeitenanalyse in der folgenden Vorlage.

Leiten Sie nun geeignete Interventionsmaßnahmen ab. Orientieren Sie sich dabei an den Maßnahmen, die Sie in diesem Abschnitt kennengelernt haben. Die folgenden Fragen zu einzelnen Maßnahmen helfen Ihnen, wenn Sie ein Konzept ausarbeiten oder ein Fehlzeitenprojekt starten wollen:

Fehlzeiten reduzieren – Maßnahme Flexible Arbeitszeiten

Überlegungen, die Sie zu dieser Maßnahme anstellen sollten:  

  • Wie können Arbeitsabläufe so strukturiert werden, dass eine größere Flexibilität bei den Arbeitszeiten erreicht werden kann?
  • Wie können Kundenservice und flexible Arbeitszeiten gewinnbringend aufeinander abgestimmt werden?
  • Wer hat Familie und Kinder, die betreut werden müssen? Welche Arbeitszeiten sind hier gewünscht?
  • Wer ist an einem mobilen oder an einem Home-Office-Arbeitsplatz interessiert?

Fehlzeiten reduzieren – Maßnahme Sorgfältige Mitarbeiterauswahl

Überlegungen, die Sie zu dieser Maßnahme anstellen sollten:

  • Passt der Bewerber auch mit seinen sozialen Kompetenzen und Werten ins Unternehmen?
  • Wer ist für welche Aufgabe am besten geeignet?
  • Wer ist in seinem Arbeitsbereich über- oder unterfordert?
  • Wer hat hohe Karriereziele und will entsprechend gefördert werden?
  • Wer ist im Team nicht wirklich integriert?

Fehlzeiten reduzieren – Maßnahme Bessere Unfallverhütung

Überlegungen, die Sie zu dieser Maßnahme anstellen sollten:

  • Gibt es im Unternehmen eine Person, die für Arbeitssicherheit und Unfallschutz zuständig ist?
  • Wurden Standards bei der Arbeitssicherheit eingeführt?
  • Werden diese kontrolliert und eingehalten?
  • Kennt jeder Mitarbeiter die Kriterien und Standards zur Sicherheit?
  • Wird die Wachsamkeit der Belegschaft dahingehend geschult, potenzielle Unfallquellen zu erkennen und zu melden?
  • Tragen Mitarbeiter in Gefahrenzonen Schutzkleidung?
  • Wird diese regelmäßig auf Funktionstüchtigkeit überprüft?

Fehlzeiten reduzieren – Maßnahme Führungsverhalten anpassen

Darauf sollten Führungskräfte achten: 

  • Soziale Unterstützung, persönliche Lebensumstände kennen
  • Loben und anerkennen
  • Erwartungen an Mitarbeiter deutlich machen
  • Respektvoll kritisieren
  • Über Veränderungsprozesse informieren und zur Beteiligung daran einladen
  • Arbeitsplatz und Arbeitsprozesse zugunsten der Mitarbeiter gestalten
  • Bewusstes Arbeiten am „gesunden Klima“, also ein Vertrauensklima schaffen
  • Mitarbeiter fair und gerecht behandeln
  • Verantwortung delegieren
  • Einen guten Umgangston pflegen
  • „Sich kümmern“

Auf der folgenden Powerpoint-Folie finden Sie mögliche Maßnahmen zur Reduzierung von Fehlzeiten übersichtlich auf einer Seite benannt.

Fehlzeitenprojekte durchführen

Falls Sie ein Fehlzeitenprojekt in Ihrem Umternehmen durchführen möchten, um Fehlzeiten, Krankenstand und Krankenquote zu senken, können Sie sich an den einzelnen Schritten zum Ablauf eines Fehlzeitenprojekts orientieren, wie sie in der folgenden Powerpoint-Folie benannt sind.