Teilzeitarbeit nach dem TzBfG regelnRechte und Pflichten des Arbeitgebers bei Teilzeitarbeit nach dem TzBfG

Welche Rechte und Pflichten haben Arbeitgeber, wenn es um das Teilzeit- und Befristungsgesetz geht? In diesem Abschnitt erfahren Sie, was Sie beachten müssen, wenn Sie Stellen ausschreiben und besetzen oder über den Teilzeitwunsch Ihres Arbeitnehmers entscheiden. Außerdem lernen Sie die gesetzlichen Grundlagen kennen, die bei Jobsharing oder beim Arbeiten auf Abruf gelten.

Arbeitsplätze ausschreiben und besetzen

Arbeitgeber müssen einen Arbeitsplatz als Teilzeitarbeitsplatz ausschreiben, wenn sich dieser hierfür eignet (§ 7 Abs. 1 TzBfG). Das gilt auch für qualifizierte Berufe sowie für leitende Positionen. Wird die Besetzung des Arbeitsplatzes als Teilzeitarbeitsplatz allerdings unzumutbar erschwert, gilt diese Pflicht nicht. Dies ist zum Beispiel der Fall, wenn auf dem Arbeitsmarkt keine geeigneten Teilzeitkräfte verfügbar sind.

Auch wenn eine Stelle als Teilzeitarbeitsplatz ausgeschrieben wird, muss sie nicht durch eine Teilzeitkraft besetzt werden. Es müssen lediglich gesetzliche Vorgaben wie das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) eingehalten werden.

Der Arbeitgeber muss bei der Besetzung freier Stellen Teilzeitarbeitnehmer, die ihre Arbeitszeit verlängern oder zur Vollzeitarbeit zurückkehren wollen, grundsätzlich bevorzugen. Der Arbeitgeber muss über entsprechende freie Arbeitsplätze informieren (§ 7 Abs. 2 TzBfG). Sollten mehrere gleich geeignete Bewerber vorhanden sein, kann der Arbeitgeber den Wunsch des Teilzeitarbeiters aus betrieblichen Erfordernissen oder aufgrund der Arbeitszeitwünsche anderer Teilzeitbeschäftigter ablehnen.

Über den Teilzeitwunsch entscheiden

Spätestens einen Monat vor Beginn der gewünschten Teilzeitarbeit (dies gilt ebenso bei der Brückenteilzeit) muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über seine Entscheidung zum Antrag (Arbeitszeitverringerung und Arbeitszeitverteilung) schriftlich informieren. Eine Begründung ist nicht notwendig, kann aber hinsichtlich eines möglichen Gerichtsverfahrens sinnvoll sein.

Entscheidet der Arbeitgeber nicht über den Antrag, verringert sich die Arbeitszeit dem Wunsch des Arbeitnehmers entsprechend automatisch (§ 8 Abs. 5 TzBfG). In diesem Fall kann der Arbeitgeber die Verteilung der Arbeitszeit wieder ändern, wenn dabei das betriebliche Interesse überwiegt und er die Änderung spätestens einen Monat vorher angekündigt hat. Grundsätzlich muss der Wunsch über die Lage der Arbeitszeit mit dem Ziel erörtert werden, eine gemeinsame Vereinbarung zu finden.

Der Arbeitgeber kann den Teilzeitwunsch aus betrieblichen Gründen ablehnen. Seine Entscheidung sollte nachvollziehbar sein. Im Allgemeinen soll der Arbeitgeber vor Überforderungen geschützt werden. Das Gesetz nennt beispielhaft betriebliche Gründe, die nach § 8 Abs. 4 TzBfG dann vorliegen, wenn die verringerte Arbeitszeit:

  • die Unternehmensorganisation, den Arbeitsablauf (falls eine Ersatzkraft fehlt) oder die Betriebssicherheit erheblich beeinträchtigt;
  • unverhältnismäßige Kosten verursacht.

Damit der Arbeitgeber prüfen kann, ob ein betrieblicher Grund vorliegt, hat das Bundesarbeitsgericht folgendes Prüfungsschema erarbeitet (u.a. BAG vom 18. Februar 2003):

  • Liegt ein betriebliches Konzept für die Arbeitszeitregelung vor? Wenn ja, welches? Welche organisatorischen Entscheidungen sind mit den unternehmerischen Aufgaben und Zielen verbunden?
  • Inwieweit widerspricht die betriebliche Arbeitszeitregelung dem Teilzeitwunsch des Mitarbeiters? Könnten veränderte betriebliche Abläufe oder ein anderer Personaleinsatz das Organisationskonzept des Unternehmens einhalten und gleichzeitig dem Wunsch des Arbeitnehmers entsprechen?
  • Werden die unternehmerischen Aufgaben und Ziele durch den Arbeitnehmerwunsch beeinträchtigt?

Auch bei der Brückenteilzeit (§ 9a TzBfG) gelten die oben genannten betrieblichen Gründe für die Ablehnung des Teilzeitwunsches. Hier sieht die Regelung außerdem eine Zumutbarkeitsregelung für Unternehmen zwischen 45 und 200 Beschäftigten vor: Der Arbeitgeber kann den Antrag auf Brückenteilzeit ablehnen, wenn er bereits einem Beschäftigten pro angefangen 15 Arbeitnehmern Brückenteilzeit gewährt hat. Beispiel: Wer regelmäßig zwischen 45 und 60 Arbeitnehmer beschäftigt, kann auf die Zumutbarkeitsregelung zurückgreifen, wenn bereits mindestens vier Beschäftigte in Brückenteilzeit arbeiten.

Beispiele: Wann betriebliche Gründe wirksam sind

(1) In zwei Urteilen (u.a. BAG vom 18. März 2003) war die Ablehnung des Teilzeitwunschs von Erzieherinnen wirksam. Der Wunsch hat nicht dem pädagogischen Konzept des Arbeitgebers entsprochen, wonach die Kinder durch eine feste Bezugsperson kontinuierlich betreut werden sollten.

(2) Die Mitarbeiter Müller, Maier und Schmidt arbeiten in der Bäckerei von Frau Hagen mit 20 Mitarbeitern. Alle drei Mitarbeiter wollen ihre Arbeitszeit reduzieren und wollen jeweils um 6.30 Uhr statt wie bisher regelmäßig um 5.30 Uhr ihre Arbeit beginnen. Frau Hagen stehen keine Ersatzkräfte zur Verfügung, weshalb sie die Arbeitszeitverteilung aus betrieblichen Gründen ablehnen kann. Sie kann nachweisen, dass andernfalls der Arbeitsablauf beeinträchtigt wird und Umsatzeinbußen drohen.

Betriebliche Begründungen zur Ablehnung von Teilzeitarbeit

Folgende Gründe können Arbeitgeber nennen, um einen Wunsch nach Arbeitszeitverkürzung abzulehnen:

Organisation des Betriebs

Das Organisationskonzept des Betriebs kann einem Teilzeitwunsch entgegenstehen. Doch es reicht nicht aus, seine Arbeitsabläufe im Betrieb „bestmöglich“ und „effektiv“ gestalten zu wollen (BAG vom 18. Mai 2004). Und auch der bloße Hinweis auf ein praktiziertes Organisationskonzept, dem zufolge alle Beschäftigten im Schichtwechsel arbeiten und bestimmte Schichten abdecken müssen, reicht nicht aus (LAG Schleswig-Holstein vom 15. Dezember 2010).

Künstlerische Belange

Künstlerische Belange können einem Teilzeitwunsch entgegenstehen. Doch ein teilzeitbeschäftigter Musiker stört nicht die Klangharmonie eines Orchesters (BAG vom 27. April 2004). Und ein teilzeitbeschäftigter „Art Director“ steht nicht dem einheitlich optischen Auftritt eines Verlages entgegen, für den er verantwortlich ist (BAG vom 13. Oktober 2009).

Widerspruch zu tariflichen Arbeitszeitmodellen

Störungen tariflicher Arbeitszeitmodelle können einem Teilzeitwunsch entgegenstehen. Zum Beispiel dann, wenn durch den Teilzeitwunsch der betroffene Mitarbeiter selbst oder andere mittelbar Beschäftigte nicht mehr voll tarif- und vertragsgerecht eingesetzt werden können (BAG vom 13. November 2007).

Kein geeigneter Ersatz

Nicht zur Verfügung stehende geeignete Ersatzkräfte können einem Teilzeitwunsch entgegenstehen. Die Ersatzkraft ist geeignet, wenn sie die für den Arbeitsplatz notwendigen Kompetenzen mitbringt, also dem Anforderungsprofil der Stelle entspricht. Auch eine Schulung der Ersatzkraft kann die Lücke füllen, wenn die Schulungskosten für den Arbeitgeber zumutbar sind (BAG vom 14. Oktober 2003). Die Anforderungen an eine geeignete Ersatzkraft dürfen aber nicht überzogen sein. Der Arbeitgeber muss keine Vollzeitkraft als Ersatzkraft einstellen und keine Leiharbeiter beschäftigen, wenn er üblicherweise keine Leiharbeiter einsetzt (BAG vom 9. Dezember 2003).

Betriebsvereinbarung oder Regelungsabrede

Eine Betriebsvereinbarung oder Regelungsabrede über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit kann einem Teilzeitwunsch entgegenstehen. Und zwar dann, wenn die gewünschte Arbeitszeitverteilung die betriebliche Arbeitszeit verändern würde und somit einen Kollektivbezug hat (u.a. BAG vom 16. März 2004).

Grundsatz der Gleichbehandlung bei Teilzeitbeschäftigten

Teilzeitbeschäftigte dürfen nach § 4 Abs. 1 TzBfG nicht schlechter behandelt werden als vergleichbare Vollzeitbeschäftigte. Das gilt in Hinblick auf arbeits- und tarifvertragliche Vereinbarungen sowie für Betriebsvereinbarungen oder anderen Maßnahmen des Arbeitgebers.

Eine Ungleichbehandlung ist dann zulässig, wenn

  • sachliche Gründe vorliegen wie unterschiedliche Anforderungen an den Arbeitsplatz, die nur Vollzeitbeschäftigte erfüllen können.
  • sie nicht aufgrund der Teilzeitarbeit erfolgt, sondern infolge von Arbeitsleistung, Qualifikation oder Berufserfahrung.

Beispiele: Wann eine Ungleichbehandlung zulässig ist

(1) Herr Müller arbeitet in Teilzeit. Vereinbart ist, dass er nur vormittags arbeitet. Bei der Besetzung einer frei gewordenen Stelle wird er nicht berücksichtigt, da die Tätigkeit auch an den Nachmittagen erfüllt werden soll und Herr Müller weiterhin nur vormittags arbeiten möchte.

(2) Für eine gut bezahlte Stelle soll eine Person eingesetzt werden, die arabische Sprachkenntnisse hat. Frau Maier arbeitet in Teilzeit und wird bei der Stellenbesetzung nicht berücksichtigt, weil sie nicht über entsprechende Kenntnisse verfügt.

Was für das Arbeitsentgelt gilt

Der Grundsatz der Gleichbehandlung gilt entsprechend dem Anteil der Arbeitszeit für das Arbeitsentgelt. Bei Bezahlung auf Stundenlohnbasis erhalten Teilzeitbeschäftigte den gleichen Stundenlohn wie vergleichbare vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer. Beim Monatsentgelt wird das Gehalt entsprechend der Arbeitszeit verringert. Die gleichen Ansprüche gelten anteilig bei Leistungslohnsystemen (zum Beispiel Akkordlohn), Provisionen, Umsatz- und Gewinnbeteiligungen, Zulagen, Sonderzuwendungen (Weihnachtsgeld), Personalrabatte, Dienstwagennutzung und Leistungen aus Zusatzversicherungssystemen (betriebliche Altersversorgung).

Was für die Aus- und Weiterbildung gilt

Damit die Gleichbehandlung beim beruflichen Aufstieg gewährleistet wird, gilt nach § 10 TzBfG für die Aus- und Weiterbildung: Arbeitgeber müssen dafür sorgen, dass auch teilzeitbeschäftigte Mitarbeiter an entsprechenden Angeboten teilnehmen können. Zwar besteht kein Anspruch auf Bildung, bietet der Arbeitgeber aber Bildungsmaßnahmen an, gilt dieses Angebot für alle Mitarbeiter. Das heißt, der Arbeitgeber muss für die organisatorischen Rahmenbedingungen sorgen, so dass allen Mitarbeitern eine Schulung während ihrer Arbeitszeit möglich ist. Gegen eine Aus- und Weiterbildung von Teilzeitbeschäftigten sprechen betriebliche Gründe oder die Bildungswünsche anderer Mitarbeiter.

Beispiel: Wann betriebliche Gründe gegen Weiterbildung vorliegen

In fünf Abteilungen wird ein neues Datenbanksystem eingeführt. Herr Müller und Frau Maier werden allen teilzeitbeschäftigten Mitarbeitern vorgezogen, weil sie die internen Schulungen für die Mitarbeiter der betroffenen Abteilungen übernehmen sollen.

Arbeiten auf Abruf

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass die Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen ist (§ 12 TzBfG). Der Arbeitsvertrag muss eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festlegen. Wird keine wöchentliche Arbeitszeit bestimmt, gilt eine durchschnittliche Arbeitszeit von zehn Stunden pro Woche. Die tatsächliche Arbeitszeit kann dann unregelmäßig auf einzelne Wochen verteilt werden, der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer aber für drei aufeinanderfolgende Stunden in Anspruch nehmen.

Eine Abruffrist ist einzuhalten

Es gilt eine Abruffrist von vier vollen Kalendertagen. Der Tag der Ankündigung des geplanten Arbeitstags sowie der Tag des geplanten Arbeitsbeginns werden dabei nicht mitgerechnet. Die Ankündigung muss an einem Werktag und kann mündlich oder schriftlich erfolgen. Hält der Arbeitgeber diese Abruffrist nicht ein, kann der Arbeitnehmer seine Leistung ohne arbeitsrechtliche Konsequenzen verweigern. In einem Tarifvertrag können andere Fristen geregelt sein. Arbeitgeber können Prämienzahlungen für kürzere Ankündigungsfristen vertraglich festhalten und so einen Anreiz für Arbeitnehmer bieten, um diese flexibler einsetzen zu können.

Wie mit nicht abgerufener Arbeitszeit umzugehen ist

Fehlt eine Regelung zur Übertragung von nicht abgerufener Arbeitszeit im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder der Betriebsvereinbarung, muss der Arbeitgeber für „unverbrauchte“ Arbeitszeit ein Arbeitsentgelt zahlen (§§ 615, 611 BGB).

Was bei Arbeitsausfall gilt

Bei Arbeitsausfall muss eine Vergütung für die Tage bezahlt werden, an denen der Arbeitnehmer regelmäßig arbeitet (zum Beispiel Dienstag, Mittwoch, Donnerstag). Fällt ein Feiertag auf einen ohnehin arbeitsfreien Tag, bekommt der Mitarbeiter keine Zeitgutschrift, weil er an diesem Tag sowieso nicht gearbeitet hätte. Bei der Abrufarbeit empfiehlt sich (auch für die Berechnung des Urlaubs) das „Durchschnittsprinzip“. Demzufolge wird die durchschnittlich auf einzelne Arbeitstage entfallende Arbeitszeit zugrunde gelegt. Basis ist die festgelegte Verteilung der individuellen Arbeitszeit auf einzelne Tage der Woche, des Monats oder des Jahres.

Beispiel: Wann eine Vergütung bei Arbeitsausfall zu zahlen ist

Im Arbeitsvertrag eines Arbeitnehmers ist festgelegt: Die Arbeit auf Abruf findet an drei Tagen in der Woche statt (15 Wochenstunden). Es gibt keine feste Wochentagszuteilung. Nach dem „Durchschnittsprinzip“ arbeitet der Arbeitnehmer von Montag bis Freitag drei Stunden. Folglich erhält der Arbeitnehmer an einem Karfreitag (Feiertag) eine Zeitgutschrift, auch wenn er an diesem Tag nicht zur Arbeit eingeteilt war.

Besonderheiten beim Jobsharing (Arbeitsplatzteilung)

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass mehrere Arbeitnehmer sich die Arbeitszeit an einem Arbeitsplatz teilen (§ 13 TzBfG). Der Arbeitgeber schließt dann mit jedem betroffenen Arbeitnehmer (Jobsharer) einen eigenständigen Arbeitsvertrag ab. Die Jobsharer stimmen ihre Arbeitszeit miteinander ab. Einigen sie sich nicht, bestimmt der Arbeitgeber über die Verteilung der Arbeitszeit.

Es gilt die Pflicht zur Vertretung

Bei der Arbeitsplatzteilung gilt die Pflicht zur Vertretung, wenn einer der Arbeitnehmer an der Arbeitsleistung verhindert, eine Vertretung im Einzelfall vereinbart worden ist und diese im Einzelfall zumutbar ist. Andernfalls gibt es keine Ausgleichspflicht (zum Beispiel bei Krankheit). Eventuelle Vertretungsarbeit muss gesondert vergütet werden. Ein Tarifvertrag kann Regelungen über die Vertretung der Arbeitnehmer enthalten.

Wann einem Jobsharer gekündigt werden darf

Einem Jobsharer darf nicht gekündigt werden, wenn der andere Jobsharer das Unternehmen verlässt. Der Arbeitgeber muss den freien Teilzeitplatz neu besetzen. Ausnahme: Der frei gewordene Arbeitsplatz kann nicht besetzt werden oder die Arbeitsplatzteilung wird aus betrieblichen Gründen aufgegeben. Dann ist eine Änderungs- oder Beendigungskündigung möglich. Der Arbeitgeber bietet dem Arbeitnehmer also einen anderen Arbeitsplatz an (in Teil- oder Vollzeit). Nimmt der Arbeitnehmer diesen nicht an, darf ihm gekündigt werden.

Wann ein Kündigungsverbot gilt

Wird ein Arbeitnehmer gekündigt, weil er sich weigert, von einem Vollzeit- in ein Teilzeitarbeitsverhältnis oder umgekehrt zu wechseln, ist die Kündigung nach § 11 TzBfG unwirksam. Aus anderen Gründen kann der Arbeitgeber kündigen.

Die Rolle des Betriebs- oder Personalrats

Der Arbeitnehmer muss den Betriebs- oder Personalrat rechtzeitig und umfassend über Teilzeitarbeitsplätze im Unternehmen informieren (§ 7 Abs. 3 TzBfG), so dass dieser seine allgemeinen Aufgaben durchführen kann. Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) beziehungsweise das Personalvertretungsgesetz (PersVG) gelten unverändert.

Der Betriebs- oder Personalrat kann außerdem vom Arbeitgeber ausdrücklich fordern, dass eine Stelle als Teilzeitarbeitsplatz ausgeschrieben wird. Folgt der Arbeitgeber dieser Aufforderung nicht, kann der Betriebs- oder Personalrat seine Zustimmung zur geplanten personellen Maßnahme verweigern.

Die Anordnung von Kurzarbeit oder Überstunden aller Arbeitnehmer ist nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG mitbestimmungspflichtig und bedarf immer einer besonderen Rechtsgrundlage, die die Voraussetzungen für die Einführung von Kurzarbeit regelt (BAG vom 18. Oktober 1994).

Der Arbeitgeber muss bei Regelungen zur Arbeitsplatzteilung (Jobsharing) die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats beachten (u.a. § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG).

Praxis

Eignung einer Stelle als Teilzeitstelle prüfen

Prüfen Sie anhand der folgenden Vorlagen, ob eine Stelle als Teilzeitstelle ausgeschrieben werden muss, ob ein Wechsel von einer bestehenden Vollzeit- in eine Teilzeitstelle möglich ist oder ob eine Besetzung beziehungsweise Aufteilung einer Stelle im Jobsharing möglich und sinnvoll ist.

Abruffrist berechnen

Wenn Sie vereinbart haben, dass Ihr Mitarbeiter seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall erbringt, gilt eine Abruffrist von vier vollen Kalendertagen. Nutzen Sie dafür die Berechnungstabelle in der folgenden Checkliste.

Teilzeitarbeit in Deutschland

Für das Jahr 2017 ermittelte das Statistische Bundesamt für Deutschland eine Teilzeitquote von rund 27 Prozent (Basis: Abhängig Beschäftigte einschließlich geringfügig Beschäftigte und Beamte). Im EU-Durchschnitt liegt die Teilzeitquote bei 20 Prozent. Damit stieg die Teilzeitquote in Deutschland seit 1998 kontinuierlich. Dieser Anstieg resultiert aus der wachsenden Zahl der teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmerinnen. Fast die Hälfte der abhängig beschäftigten Frauen arbeitet in Teilzeit. Als Hauptgrund gibt jede zweite die Betreuung von Kindern beziehungsweise Pflegebedürftigen oder andere familiäre und persönliche Verpflichtungen an. Während Männer mit 29 Prozent als Hauptgrund eine parallele Aus- oder Fortbildung nennen. Der größte Anteil von Teilzeitkräften arbeitet im Gastgewerbe, im Bereich Erziehung und Unterricht sowie im Sozialwesen.

Teilzeitarbeit in Österreich und Schweiz

In Österreich arbeiteten im Jahr 2015 rund 29 Prozent der Erwerbstätigen und unselbstständigen Erwerbstätigen in Teilzeit. In der Schweiz arbeiteten im Jahr 2015 rund 39 Prozent der Beschäftigten in Teilzeit (Beschäftigungsgrad bis 89 Prozent).

Teilzeitarbeit unter Führungskräften

Unter Führungskräften ist Teilzeitarbeit nicht weit verbreitet. Einer Studie vom Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung (WZB) von 2013 zufolge arbeiten in Deutschland fünf Prozent der Führungskräfte weniger als 30 Stunden pro Woche: Knapp 15 Prozent der weiblichen und rund ein Prozent der männlichen Führungskräfte (Basis: Abhängig Beschäftigte und Selbstständige mit Leitungsfunktion).