Teilzeitarbeit nach dem TzBfG regelnRechte und Pflichten des Arbeitgebers bei Teilzeitarbeit nach dem TzBfG

Arbeitgeber müssen einen Arbeitsplatz als Teilzeitarbeitsplatz ausschreiben, wenn sich dieser hierfür eignet (§ 7 Abs. 1 TzBfG). Das gilt auch für qualifizierte Berufe sowie für leitende Positionen.

Wird die Besetzung des Arbeitsplatzes als Teilzeitarbeitsplatz allerdings unzumutbar erschwert, gilt diese Pflicht nicht. Dies ist zum Beispiel der Fall, wenn auf dem Arbeitsmarkt keine geeigneten Teilzeitkräfte verfügbar sind.

Auch wenn eine Stelle als Teilzeitarbeitsplatz ausgeschrieben wird, muss sie nicht durch eine Teilzeitkraft besetzt werden. Es müssen lediglich gesetzliche Vorgaben wie das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) eingehalten werden.

Bei der Besetzung der Stelle sind Personen gleichzubehandeln, unabhängig davon, ob sie auf dieser Stelle in Teilzeit oder in Vollzeit arbeiten wollen.

Der Arbeitgeber muss bei der Besetzung freier Stellen Teilzeitarbeitnehmer, die ihre Arbeitszeit verlängern oder zur Vollzeitarbeit zurückkehren wollen, grundsätzlich bevorzugen. Der Arbeitgeber muss über entsprechende freie Arbeitsplätze informieren (§ 7 Abs. 2 TzBfG).

Sollten mehrere gleich geeignete Bewerber vorhanden sein, kann der Arbeitgeber den Wunsch des Teilzeitarbeiters aus betrieblichen Erfordernissen oder aufgrund der Arbeitszeitwünsche anderer Teilzeitbeschäftigter ablehnen. Nicht jede Teilzeitkraft kann also automatisch auf eine Vollzeitstelle wechseln, wenn eine solche frei wird.

Spätestens einen Monat vor Beginn der gewünschten Teilzeitarbeit muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über seine Entscheidung zum Antrag schriftlich informieren. Dies gilt ebenso bei der Brückenteilzeit.

Mit dieser Information muss er mitteilen, in welchem Umfang die Arbeit verringert wird und wie die Lage der Teilzeit geplant ist. Eine Begründung ist nicht notwendig, kann aber hinsichtlich eines möglichen Gerichtsverfahrens sinnvoll sein.

Entscheidet der Arbeitgeber nicht über den Antrag, verringert sich die Arbeitszeit dem Wunsch des Arbeitnehmers entsprechend automatisch (§ 8 Abs. 5 TzBfG). In diesem Fall kann der Arbeitgeber die Verteilung der Arbeitszeit wieder ändern, wenn dabei das betriebliche Interesse überwiegt und er die Änderung spätestens einen Monat vorher angekündigt hat.

Grundsätzlich muss der Wunsch über die Lage der Arbeitszeit mit dem Ziel erörtert werden, eine gemeinsame Vereinbarung zu finden.

Kann der Arbeitgeber den Teilzeitwunsch ablehnen?

Der Arbeitgeber kann den Teilzeitwunsch aus betrieblichen Gründen ablehnen. Seine Entscheidung sollte nachvollziehbar sein. Im Allgemeinen soll der Arbeitgeber vor Überforderungen geschützt werden. Das Gesetz nennt beispielhaft betriebliche Gründe, die nach § 8 Abs. 4 TzBfG dann vorliegen, wenn die verringerte Arbeitszeit:

• die Unternehmensorganisation, den Arbeitsablauf (falls eine Ersatzkraft fehlt) oder die Betriebssicherheit erheblich beeinträchtigt;
• unverhältnismäßige Kosten verursacht.

Damit der Arbeitgeber prüfen kann, ob ein betrieblicher Grund vorliegt, hat das Bundesarbeitsgericht folgendes Prüfungsschema erarbeitet:

• Liegt ein betriebliches Konzept für die Arbeitszeitregelung vor? Wenn ja, welches?
• Welche organisatorischen Notwendigkeiten sind mit den unternehmerischen Aufgaben und Zielen verbunden?
• Inwieweit widerspricht die betriebliche Arbeitszeitregelung dem Teilzeitwunsch des Mitarbeiters?
• Könnten veränderte betriebliche Abläufe oder ein anderer Personaleinsatz das Organisationskonzept des Unternehmens einhalten und gleichzeitig dem Wunsch des Arbeitnehmers entsprechen?
• Werden die unternehmerischen Aufgaben und Ziele durch den Arbeitnehmerwunsch beeinträchtigt?

Auch bei der Brückenteilzeit (§ 9a TzBfG) gelten die oben genannten betrieblichen Gründe für die Ablehnung des Teilzeitwunsches. Hier sieht die Regelung außerdem eine Zumutbarkeitsregelung für Unternehmen zwischen 45 und 200 Beschäftigten vor.

Der Arbeitgeber kann den Antrag auf Brückenteilzeit ablehnen, wenn er bereits einem Beschäftigten pro angefangen 15 Arbeitnehmern Brückenteilzeit gewährt hat. Beispiel: Wer regelmäßig zwischen 45 und 60 Arbeitnehmer beschäftigt, kann auf die Zumutbarkeitsregelung zurückgreifen, wenn bereits mindestens vier Beschäftigte in Brückenteilzeit arbeiten. Ein fünfter Beschäftigter in Brückenteilzeit ist diesem Unternehmen nicht zuzumuten.

Folgende Gründe können Arbeitgeber nennen, um einen Wunsch nach Arbeitszeitverkürzung abzulehnen:

Organisation des Betriebs

Das Organisationskonzept des Betriebs kann einem Teilzeitwunsch entgegenstehen. Doch es reicht nicht aus, seine Arbeitsabläufe im Betrieb „bestmöglich“ und „effektiv“ gestalten zu wollen.

Und auch der bloße Hinweis auf ein praktiziertes Organisationskonzept, dem zufolge alle Beschäftigten im Schichtwechsel arbeiten und bestimmte Schichten abdecken müssen, reicht nicht aus.

Künstlerische Belange

Künstlerische Belange können einem Teilzeitwunsch entgegenstehen. Doch ein teilzeitbeschäftigter Musiker stört nicht die Klangharmonie eines Orchesters. Und ein teilzeitbeschäftigter „Art Director“ steht nicht dem einheitlich optischen Auftritt eines Verlages entgegen, für den er verantwortlich ist.

Widerspruch zu tariflichen Arbeitszeitmodellen

Störungen tariflicher Arbeitszeitmodelle können einem Teilzeitwunsch entgegenstehen. Zum Beispiel dann, wenn durch den Teilzeitwunsch der betroffene Mitarbeiter selbst oder andere mittelbar Beschäftigte nicht mehr voll tarif- und vertragsgerecht eingesetzt werden können.

Kein geeigneter Ersatz

Wenn der Betrieb keine Ersatzkräfte findet, kann das einem Teilzeitwunsch entgegenstehen. Die Ersatzkraft ist geeignet, wenn sie die für den Arbeitsplatz notwendigen Kompetenzen mitbringt, also dem Anforderungsprofil der Stelle entspricht.

Auch eine Schulung der Ersatzkraft kann die Lücke füllen, wenn die Schulungskosten für den Arbeitgeber zumutbar sind. Die Anforderungen an eine geeignete Ersatzkraft dürfen aber nicht überzogen sein.

Der Arbeitgeber muss keine Vollzeitkraft als Ersatzkraft einstellen und keine Leiharbeiter beschäftigen, wenn er üblicherweise keine Leiharbeiter einsetzt.

Betriebsvereinbarung oder Regelungsabrede

Eine Betriebsvereinbarung oder Regelungsabrede über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit kann einem Teilzeitwunsch entgegenstehen. Und zwar dann, wenn die gewünschte Arbeitszeitverteilung die betriebliche Arbeitszeit verändern würde und somit einen Kollektivbezug hat.

Beispiel 1:  Ablehnung des Teilzeitwunschs wegen betrieblicher, konzeptioneller Gründe

In zwei Urteilen (unter anderem BAG vom 18. März 2003) war die Ablehnung des Teilzeitwunschs von Erzieherinnen wirksam. Der Wunsch hat nicht dem pädagogischen Konzept des Arbeitgebers entsprochen, wonach die Kinder durch eine feste Bezugsperson kontinuierlich betreut werden sollten.

Beispiel 2: Ablehnung des Teilzeitwunschs aus organisatorischen Grüden

Die Mitarbeiter Müller, Maier und Schmidt arbeiten in der Bäckerei von Frau Hagen mit 20 Mitarbeitern. Alle drei Mitarbeiter wollen ihre Arbeitszeit reduzieren und wollen jeweils um 6.30 Uhr statt wie bisher regelmäßig um 5.30 Uhr ihre Arbeit beginnen.

Frau Hagen stehen keine Ersatzkräfte zur Verfügung, weshalb sie die Arbeitszeitverteilung aus betrieblichen Gründen ablehnen kann. Sie kann nachweisen, dass andernfalls der Arbeitsablauf beeinträchtigt wird und Umsatzeinbußen drohen.

Teilzeitbeschäftigte dürfen nach § 4 Abs. 1 TzBfG nicht schlechter behandelt werden als vergleichbare Vollzeitbeschäftigte. Das gilt in Hinblick auf arbeits- und tarifvertragliche Vereinbarungen sowie für Betriebsvereinbarungen oder anderen Maßnahmen des Arbeitgebers.

Eine Ungleichbehandlung ist dann zulässig, wenn

• sachliche Gründe vorliegen wie unterschiedliche Anforderungen an den Arbeitsplatz, die nur Vollzeitbeschäftigte erfüllen können.
• sie nicht aufgrund der Teilzeitarbeit erfolgt, sondern infolge von Arbeitsleistung, Qualifikation oder Berufserfahrung.

Was für das Arbeitsentgelt bei Teilzeitarbeit gilt

Der Grundsatz der Gleichbehandlung gilt – entsprechend dem Anteil der Arbeitszeit – für das Arbeitsentgelt. Bei Bezahlung auf Stundenlohnbasis erhalten Teilzeitbeschäftigte den gleichen Stundenlohn wie vergleichbare vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer. Beim Monatsentgelt wird das Gehalt entsprechend der Arbeitszeit verringert.

Die gleichen Ansprüche gelten anteilig bei Leistungslohnsystemen (zum Beispiel Akkordlohn), Provisionen, Umsatz- und Gewinnbeteiligungen, Zulagen, Sonderzuwendungen (Weihnachtsgeld), Personalrabatte, Dienstwagennutzung und Leistungen aus Zusatzversicherungssystemen (betriebliche Altersversorgung).

Was für die Aus- und Weiterbildung gilt

Damit die Gleichbehandlung beim beruflichen Aufstieg gewährleistet ist, gilt nach § 10 TzBfG für die Aus- und Weiterbildung: Arbeitgeber müssen dafür sorgen, dass auch teilzeitbeschäftigte Mitarbeiter an entsprechenden Angeboten teilnehmen können.

Zwar besteht kein Anspruch auf Bildung, bietet der Arbeitgeber aber Bildungsmaßnahmen an, gilt dieses Angebot für alle Mitarbeiter. Das heißt, der Arbeitgeber muss für die organisatorischen Rahmenbedingungen sorgen, sodass allen Mitarbeitenden eine Schulung während ihrer Arbeitszeit möglich ist. Gegen eine Aus- und Weiterbildung von Teilzeitbeschäftigten sprechen betriebliche Gründe oder die Bildungswünsche anderer Mitarbeiter.

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass die Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen ist (§ 12 TzBfG). Der Arbeitsvertrag muss eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festlegen; die sogenannten Referenzstunden. Wird keine wöchentliche Arbeitszeit bestimmt, gilt eine durchschnittliche Arbeitszeit von zehn Stunden pro Woche.

Die tatsächliche Arbeitszeit kann dann unregelmäßig auf einzelne Wochen verteilt werden, der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer aber für drei aufeinanderfolgende Stunden in Anspruch nehmen.

Eine Abruffrist ist einzuhalten

Es gilt eine Abruffrist von vier vollen Kalendertagen. Der Tag der Ankündigung des geplanten Arbeitstags sowie der Tag des geplanten Arbeitsbeginns werden dabei nicht mitgerechnet. Die Ankündigung muss an einem Werktag und kann mündlich oder schriftlich erfolgen.

Hält der Arbeitgeber diese Abruffrist nicht ein, kann der Arbeitnehmer seine Leistung ohne arbeitsrechtliche Konsequenzen verweigern. In einem Tarifvertrag können andere Fristen geregelt sein. Arbeitgeber können Prämienzahlungen für kürzere Ankündigungsfristen vertraglich festhalten und so einen Anreiz für Arbeitnehmer bieten, um diese flexibler einsetzen zu können.

Wie mit nicht abgerufener Arbeitszeit umzugehen ist

Fehlt eine Regelung zur Übertragung von nicht abgerufener Arbeitszeit im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder der Betriebsvereinbarung, muss der Arbeitgeber für „unverbrauchte“ Arbeitszeit ein Arbeitsentgelt zahlen (§§ 615, 611 BGB).

Was bei Arbeitsausfall gilt

Bei Arbeitsausfall muss eine Vergütung für die Tage bezahlt werden, an denen der Arbeitnehmer regelmäßig arbeitet (zum Beispiel Dienstag, Mittwoch, Donnerstag). Fällt ein Feiertag auf einen ohnehin arbeitsfreien Tag, bekommt der Mitarbeiter keine Zeitgutschrift, weil er an diesem Tag ohnehin nicht gearbeitet hätte.

Bei der Abrufarbeit empfiehlt sich (auch für die Berechnung des Urlaubs) das „Durchschnittsprinzip“. Demzufolge wird die durchschnittlich auf einzelne Arbeitstage entfallende Arbeitszeit zugrunde gelegt. Basis ist die festgelegte Verteilung der individuellen Arbeitszeit auf einzelne Tage der Woche, des Monats oder des Jahres.

Wird ein Arbeitnehmer gekündigt, weil er sich weigert, von einem Vollzeit- in ein Teilzeitarbeitsverhältnis oder umgekehrt zu wechseln, ist die Kündigung nach § 11 TzBfG unwirksam. Aus anderen Gründen kann der Arbeitgeber kündigen.

Der Arbeitgeber muss den Betriebs- oder Personalrat rechtzeitig und umfassend über Teilzeitarbeitsplätze im Unternehmen informieren (§ 7 Abs. 4 TzBfG), sodass dieser seine Aufgaben durchführen kann. Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) und das Personalvertretungsgesetz (PersVG) gelten unverändert.

Der Betriebs- oder Personalrat kann vom Arbeitgeber ausdrücklich fordern, dass eine Stelle als Teilzeitarbeitsplatz ausgeschrieben wird. Folgt der Arbeitgeber dieser Aufforderung nicht, kann der Betriebs- oder Personalrat seine Zustimmung zur geplanten personellen Maßnahme verweigern.

Der Arbeitgeber muss bei Regelungen zur Arbeitsplatzteilung (Jobsharing) die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats beachten (unter anderem gilt § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG).