Umgang mit Low PerformernWie Sie sich von Low Performern trennen

Wenn weder Mitarbeitergespräche noch andere Maßnahmen zur Leistungssteigerung geholfen haben, gibt es zwei arbeitsrechtliche Instrumente, mit denen Arbeitgeber auf Low Performer reagieren können: die Abmahnung und als letzte Möglichkeit die Kündigung.

Weil Minderleistung schwer zu beweisen ist und immer ein Restrisiko bleibt, dass der betreffende Mitarbeiter vor Gericht eine Weiterbeschäftigung erstreitet, ist die einvernehmliche Trennung nach Meinung der Arbeitsrechtler die beste Alternative. Die meisten Kündigungsschutzklagen sind für den Arbeitnehmer erfolgreich, weil sie mit einer Einigung (vor Gericht oder außergerichtlich) und einer Abfindungszahlung enden.

Ein Low Performer muss stets abgemahnt werden, bevor eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen wird. Darin muss der Arbeitgeber deutlich machen, dass er nicht willens ist, die unterdurchschnittliche Leistung dauerhaft hinzunehmen. Die Ziele und die Bestandteile der Abmahnung sind:

• Erinnerung des Mitarbeiters an seine vertraglichen Pflichten: Welche Vertragsverletzung begeht der Mitarbeiter?
• Forderung, die vertraglichen Pflichten künftig einzuhalten: Wie soll der Mitarbeiter sich in Zukunft verhalten?
• Warnung, dass der Mitarbeiter mit seinem Verhalten die Bestandteile und Inhalte des Arbeitsverhältnisses gefährdet: Welche Konsequenzen haben wiederholte Vertragsverstöße?

Um eine Abmahnung auszusprechen, muss der Arbeitgeber das anführen, was er wissen kann. Das heißt, er geht in der Abmahnung auf die gezeigten Arbeitsleistungen des betreffenden Mitarbeiters in einem festgelegten Erfassungszeitraum ein.

Er vergleicht diese Leistung mit der durchschnittlichen Leistung von Mitarbeitenden, die gleiche oder ähnliche Aufgaben haben. Das muss der Arbeitgeber an Indikatoren und Beispielen festmachen, die er dokumentiert hat. Die Minderleistung des Low Performers kann qualitativ oder quantitativ erheblich schlechter als die der Vergleichsgruppe sein.

Wichtig ist, dass der Low Performer seine Arbeitsergebnisse unter den gleichen Bedingungen erreicht hat wie die Vergleichsgruppe. Selbst wenn mehrere Mitarbeitende die gleiche Funktion im Unternehmen haben, sind die Bedingungen und die Arbeitsleistungen nur schwer miteinander zu vergleichen.

Zeigte die Abmahnung nach einer gewissen Zeit keine Wirkung, kann es am Ende zur Kündigung kommen. Dabei muss der Mitarbeiter vorher Gelegenheit haben, seine schlechte Leistung abzustellen.

Arbeitsrechtlich ist der Arbeitnehmer nicht zu einem bestimmten Arbeitserfolg verpflichtet, sondern zur Erbringung eines Dienstes. Er muss dabei nur sein Leistungsvermögen angemessen ausschöpfen. Wer also nicht mehr kann, von dem darf man nicht mehr erwarten.

Liegt die Leistung aber dauerhaft und erheblich niedriger als die durchschnittliche Leistung von vergleichbaren Mitarbeitenden, ist nach der Abmahnung eine Kündigung möglich. Die Kündigung ist

• verhaltensbedingt, wenn der Mitarbeiter die Leistung nicht erbringen will und damit seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt;
• personenbedingt, wenn der Mitarbeiter die erwartbare Leistung nicht (mehr) erbringen kann und sie auch künftig nicht erbringen wird;
• betriebsbedingt, wenn sich die Anforderungen so verändert haben, dass der Mitarbeiter auch mit Qualifizierung die Leistungen nicht erbringen kann.

In der Praxis sind verhaltensbedingte Kündigungen wegen schlechter Leistung schwierig durchzusetzen. Der Mitarbeiter kann Gründe und Belege anführen, warum er seine Leistungsfähigkeit trotz schlechter Arbeitsergebnisse ausgeschöpft hat. Gründe können sein:

• Alter
• Gesundheitszustand
• betriebliche Gründe wie Mobbing
• mangelhafte Arbeitsmaterialien
• fehlerhafte Arbeitsanweisungen

Deshalb sollte der Arbeitgeber dem betreffenden Mitarbeiter Qualifizierungsmaßnahmen oder eine Versetzung anbieten, bevor er ihm kündigt.

In der Regel ist ein Gespräch mit dem betreffenden Mitarbeiter mit dem Ziel einer einvernehmlichen Trennung sinnvoll. Dann sollte die unmittelbare Vorgesetzte den Betroffenen über die beschlossene Trennung unter vier Augen informieren.

Die Entscheidung darf dabei nicht zur Diskussion stehen. Dem Mitarbeiter muss zu verstehen gegeben werden, dass er lediglich an den Trennungsmodalitäten mitwirken kann. Die Begründung der Trennung sollte gut überlegt und nicht verletzend sein. Die Vorgesetzte sollte Verständnis für die Emotionen des Mitarbeiters zeigen, aber hinter dieser Entscheidung stehen. Das Gespräch sollte sachlich und fair geführt werden.

Bei der einvernehmlichen Trennung wird in der Regel die Zahlung einer Abfindung vereinbart. Die Abfindungshöhe orientiert sich am Monatsverdienst und den Beschäftigungsjahren, wird aber individuell verhandelt. Eine Abfindung kann auch mit dem Kündigungsschreiben angeboten werden – mit der Bedingung, dass der Mitarbeiter auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet.

Der Betroffene muss sich dann innerhalb von drei Wochen für eine Trennung gegen Abfindungszahlung oder eine Kündigungsschutzklage entscheiden. Wichtig ist, die Zeit bis zum Ausscheiden zu regeln. Oft ist eine bezahlte Freistellung für beide Seiten die beste Lösung.