KündigungTrennungsgespräch führen – 7 Tipps

Mitarbeitern die Kündigung mitzuteilen, gehört zu den heikelsten Führungsaufgaben. Entsprechend sorgfältig sollten Führungskräfte sich auf ein Kündigungsgespräch vorbereiten.

Unternehmen sollten eine Trennung von Mitarbeitern möglichst fair gestalten. Sie sollten darauf achten, dass das Selbstwertgefühl der ausscheidenden Mitarbeiter gewahrt bleibt, und dass die verbleibenden Mitarbeiter nicht demotiviert werden.

1. Die Ausgangssituation analysieren

Bereiten Sie sich gut auf die anstehende Kündigung und das Kündigungsgespräch vor. Schreiben Sie ein Drehbuch für den Kündigungs- und Trennungsprozess. Klären Sie zunächst die juristische Seite. Handelt es sich um eine personen- oder verhaltensbedingte Kündigung oder um eine betriebsbedingte Kündigung? Nach welchen Kriterien wird ausgewählt, wie wird begründet? Wann, wo und von wem wird die Entscheidung bekannt gegeben? Gibt es eine Abfindung? Ist eine Freistellung möglich? Sollte ein externer Trennungsspezialist eingebunden werden?

2. Personaldaten auf den aktuellen Stand bringen

Prüfen und aktualisieren Sie vor dem Gespräch den Datenbestand der Personalakte. So vermeiden Sie Überraschungen im Trennungsgespräch. Denn wenn Sie in diesem Gespräch zum Beispiel Neues über die familiäre Situation des Betroffenen erfahren, kann dies die Sozialauswahl gefährden. Prüfen Sie bei personen- und verhaltensbedingter Kündigung genau, ob die rechtlichen Voraussetzungen erfüllt sind. Wenn Zweifel bestehen, sollten Sie einen Aufhebungsvertrag anstreben. So vermeiden Sie langwierige Gerichtsprozesse, die den Betriebsfrieden belasten.

3. Führungsstärke zeigen

Führen Sie als Vorgesetzter das Kündigungsgespräch selbst – auch wenn es Ihnen schwerfällt. Wenn die Kündigung zum Beispiel schon über die Personalabteilung per Post zugestellt wurde, suchen Sie unmittelbar danach das Gespräch. Stellen Sie sicher, dass das Gespräch ohne Störungen von außen verläuft. Teilen Sie dem Betroffenen die Kündigung nach einer kurzen Einleitung klar und sachlich mit. Um den heißen Brei herumreden erhöht nur dessen Qualen. Und nennen Sie das Kind beim Namen: Verstecken Sie die Nachricht nicht hinter Anglizismen wie „Downsizing“.

4. Gefühle zulassen und Verständnis zeigen

Arbeitnehmer reagieren sehr unterschiedlich auf die Mitteilung ihrer Kündigung. Falls der Gekündigte auf die Nachricht geschockt reagiert, aggressiv wird oder weint, sollten Sie dies akzeptieren. Zeigen Sie Verständnis für die emotionale Reaktion. Warten Sie ab, bis der Mitarbeiter sich wieder gefasst hat. Geschieht dies nicht, sollten Sie dem Gekündigten den Vorschlag unterbreiten, das Gespräch über die Trennungsmodalitäten auf einen späteren Zeitpunkt zu verschieben – zum Beispiel auf den nächsten oder übernächsten Tag.

5. Entscheidung begründen

„Warum ich?“ Diese Frage wird mit Sicherheit kommen. Bereiten Sie sich bei der Gesprächsvorbereitung darauf vor. Bei einer Sozialauswahl können Sie sich auf die rechtliche Lage berufen. Wenn Fertigkeiten oder Leistungsunterschiede (mit-)entscheiden, müssen Sie beim Begründen der Kündigung viel Fingerspitzengefühl beweisen. Einerseits um den Mitarbeiter nicht zu verletzen, andererseits, damit die Kündigung nicht juristisch anfechtbar wird. Lassen Sie sich aber nicht auf eine Diskussion über die Auswahlkriterien ein. Denn dann diskutieren Sie über die Kündigung selbst.

6. Unterstützung anbieten

Bieten Sie dem Gekündigten Unterstützung beim Entwickeln einer neuen beruflichen Perspektive an. Offerieren Sie ihm beispielsweise, dass er Sie bei Bewerbungen als telefonischen Ansprechpartner für Rückfragen nennen kann. Oder bieten Sie ihm an, auf Firmenkosten einen externen Karriereberater zu engagieren, der ihn bei der Stellensuche und bei Bewerbungen unterstützt. Wenn Sie einen externen Karriereberater frühzeitig einbinden, kann er auch als Puffer dienen, falls Konflikte auftreten.

7. Wirkung auf die Mitarbeiter beachten

Denken Sie im gesamten Kündigungs- und Trennungsprozess auch an die verbleibenden Mitarbeiter – denn auch die Kündigung eines Kollegen kann emotional belastend sein. Erläutern Sie ihnen die Zukunftsplanung und die künftige Aufgabenverteilung, damit sie eine Perspektive haben. Ein fair gestalteter Kündigungs- und Trennungsprozess ist auch für das Aufrechterhalten der Arbeitsmotivation der verbleibenden Mitarbeiter sehr wichtig. Die Mitarbeiter werden sehr genau darauf achten, wie Sie sich im Kündigungsprozess verhalten. Aus Ihrem Verhalten dem gekündigten Kollegen gegenüber werden sie schließen, wie sie selbst behandelt werden könnten. Und dies wirkt sich unmittelbar auf ihre Identifikation mit dem Unternehmen aus.

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