MitarbeiterqualifikationIn 6 Schritten zum Trainingskonzept

Trainingskonzepte müssen so konzipiert sein, dass sie die Entwicklungsziele bei Mitarbeitern sicherstellen.

Beim Entwickeln von Qualifizierungsmaßnahmen für Mitarbeiter lassen sich sieben Phasen unterscheiden:

  • Bedarfsermittlung
  • Zielgruppenanalyse
  • (Lern-)Zieldefinition
  • Konzeptentwicklung
  • Lernmedien/-unterlagenentwicklung
  • Erprobung des Konzepts
  • Durchführung und Erfolgskontrolle

Bedarf ermitteln

Wenn Unternehmen eine Trainingsmaßnahme für Mitarbeiter beschließen, ist der eigentliche Qualifizierungsbedarf meist noch unklar. Vielmehr wurde ein Problem erkannt, wie: „Unsere Mitarbeiter müssen eigenständiger arbeiten.“ Die erste Aufgabe der Konzept-Entwickler ist dann zu analysieren, ob es sich bei dem Problem überhaupt um ein Qualifizierungsthema handelt. Schließlich könnte es auch sein, dass die Mitarbeiter zu wenig Entscheidungsspielräume haben, weshalb sie Dienst nach Vorschrift verrichten.

Handelt es sich um ein Schulungsthema, stellt sich die Frage, für wen? Denn die Mitarbeiter könnten auch Dienst nach Vorschrift machen, weil ihre Führungskräfte sie autoritär – also primär mit Anweisungen – führen und ihnen nicht die nötigen Informationen geben. Was die realen Problemursachen sind und welcher Schulungsbedarf für wen daraus resultiert, kann meist in Gesprächen mit den potenziellen Teilnehmern, ihren Führungskräften und den Personen, mit denen sie im Alltag kooperieren, ermittelt werden.

Umfeld der Mitarbeiter im Unternehmen analysieren

Stehen die Zielgruppe und ihr Qualifizierungsbedarf fest, müssen die Adressaten analysiert werden:

  • Welche Vorbildung und -erfahrung haben die Teilnehmer bezogen auf das Trainingsthema?
  • Fällt ihnen das Lernen leicht oder schwer?

Wichtig ist auch, die Tätigkeit der Mitarbeiter und das Umfeld im Unternehmen, in das sie eingebettet sind, zu analysieren. Fragen dabei:

  • Mit wem kooperieren sie im Alltag?
  • Welchen organisationalen Zwängen sind sie unterworfen?

Diese Fragen sind nötig, um eine passende Lernarchitektur zu schmieden und die Lerninhalte richtig zu justieren. Außerdem kann so ermittelt werden, welche Probleme beim Lernen auftreten könnten.

Lernziele definieren

Nach der Analyse des Qualifizierungsbedarfs und der Zielgruppe können die Lernziele auf einer realistischen Basis formuliert werden. Beim Definieren der Lernziele empfiehlt es sich, zunächst ein übergeordnetes Entwicklungsziel zu formulieren, das aussagekräftig, realistisch, objektiv, messbar und akzeptabel ist. Diesem Ziel können dann Teil- und Feinziele zugeordnet werden.

Bei Personalentwicklungsmaßnahmen, die auf eine Einstellungs- und Verhaltensänderung abzielen, sollte nicht unterschätzt werden, dass es Zeit braucht, bis bei den Teilnehmern die nötige Verhaltenssicherheit entsteht.

Qualifizierungskonzept entwickeln

Nach diesen Vorarbeiten kann mit dem Entwickeln des eigentlichen Konzepts begonnen werden. Hierzu zählt auch nochmals die Prüfung, welche Lerninhalte für das Erreichen des übergeordneten Ziels unabdingbar und welche nur „nice to have“ sind. Ansonsten werden Trainingskonzepte inhaltlich schnell überfrachtet.

Nun gilt es auch zu ermitteln, mit welchen Methoden und Medien sich die (Lern-)Ziele erreichen lassen. Ebenfalls sollte analysiert werden, bei welchen Trainingsinhalten es primär um ein Vermitteln von Fachwissen geht und wo eine Verhaltens- oder gar Einstellungsänderung angestrebt wird. Denn hieraus ergibt sich, inwieweit in die Qualifizierungsmaßnahme auch Trainings „off the job“ oder „on the job“ und Coachings integriert sein sollten. Definiert werden sollten auch Maßnahmen, um den Transfer zu sichern.

Lernmedien und Lernunterlagen entwickeln

Steht das Grobkonzept der Maßnahme, muss es ausgearbeitet und die erforderlichen Lernmedien und Lernunterlagen entwickelt oder beschafft werden. Falsch wäre hierbei der Anspruch, sämtliche Lernkonzepte, Lernmedien und Lernunterlagen neu zu entwickeln.

Unter Kosten-Nutzen-Aspekten ist es oft besser, auf bereits im Markt vorhandene Konzepte zurückzugreifen und diese dem Bedarf des Unternehmens anzupassen. Das gilt insbesondere für die Grundlagenvermittlung zu Themen wie Führung, Verkauf, Konfliktmanagement oder Selbstmanagement.

Konzept erproben

Speziell bei Qualifizierungsmaßnahmen für viele Personen empfiehlt es sich, nach der Konzepterstellung einen Probelauf mit einer kleinen Gruppe zu starten, bei dem überprüft wird:

  • Wird mit dem Konzept das Entwicklungsziel erreicht?
  • An welchen Punkten ist ein intensiveres Trainieren nötig?

Dazu im Management-Handbuch

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