Personalentwicklungskonzept erstellenPlanung von Maßnahmen der Personalentwicklung

Eine sich konsequent an den Bedürfnissen unseres Unternehmens und unseren Mitarbeitenden orientierende Personalentwicklungsplanung ist für uns wichtig. Die Personalentwicklung kann nur systematisch erfolgen und sich in unserem Unternehmen etablieren, wenn der Planungsprozess von der Bedarfseruierung über die Durchführung bis zur Erfolgskontrolle berücksichtigt wird.

Wir schenken daher diesem Prozess große Aufmerksamkeit und legen Wert auf dessen Systematik und Bedarfsorientierung. Die Schritte unserer Personalentwicklungsplanung sind:

1. Schritt: Zielgruppen-Evaluierung
2. Schritt: Analyse von Tätigkeiten und Aufgaben
3. Schritt: Lernziele formulieren
4. Schritt: Lerninhalte bestimmen
5. Schritt: Lernmethoden und Lernformen
6. Schritt: Personalentwicklungs-Aktivitäten, Angebote und Trainer evaluieren
7. Schritt: Erfolgs- und Qualitätskontrolle festlegen

Die Schritte im Einzelnen sind:

1. Zielgruppen-Evaluierung

Welche Mitarbeiter, Abteilungen oder Mitarbeitergruppen kommen für Personalentwicklungsmaßnahmen weshalb infrage? Wo sind weshalb welche Talente und Kompetenzen zu fördern und Defizite abzubauen? Welche Kernkompetenzen sind die relevanten und stellen die Wettbewerbs- und Leistungsfähigkeit unseres Unternehmens auch in Zukunft sicher?

Dies sind einige der wichtigen Fragen, die wir uns in der Zielgruppen-Evaluierung stellen. Die Antworten resultieren auch aus Befragungen und Bedarfsanalysen sowie aus Förder- und anderen Mitarbeitergesprächen.

2. Analyse von Tätigkeiten und Aufgaben

Welche Aufgaben, Tätigkeiten, Fertigkeiten und Herausforderungen sind am Arbeitsplatz und im Anforderungskatalog der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters relevant? Und wo finden welche Veränderungen kurz- und mittelfristiger Art statt?

Dazu geben beispielsweise Tätigkeitsanalysen, Mitarbeitergespräche und Stellenbeschreibungen Auskunft.

3. Lernziele formulieren

Aufgrund von Stärken und Schwächen, von Aufgaben und Anforderungen, von Mitarbeiterbedürfnissen und Mitarbeiterzielen werden die Lernziele definiert. Dies können Führungs-, Fachkompetenz- und Sozialkompetenzziele sein, die möglichst klar, konkret und, wann immer möglich, messbar formuliert werden sollten.

4. Lerninhalte bestimmen

Die inhaltliche Umsetzung und die inhaltlichen Anforderungen an ein Angebot werden vom Ziel abgeleitet. Eine Frage ist: Welche Themen sollten in welchem Detaillierungsgrad und auf welchem Niveau von Vorkenntnissen behandelt werden? Sind es bei Führungsausbildungen Kommunikationsinhalte? Und wenn ja, welche? Oder sind es grundsätzliche Führungsinstrumente?

5. Lernmethoden und Lernformen

Dieser Punkt ist wichtig und wird von den Präferenzen der Mitarbeitenden, den Lerninhalten, den Medienkompetenzen, dem Budget und den Lernzielen beeinflusst. Im Zentrum stehen dabei für uns aber immer die Bedürfnisse des Beschäftigten und des Lernziels.

6. Angebote und Trainer evaluieren

Findet die Veranstaltung inhouse mit eigenen Experten und Know-how-Trägern statt? Wird für die Veranstaltung auf einen qualifizierten, schon bekannten Trainer zurückgegriffen? Oder wird versucht, Erfahrungen mit einem E-Learning- oder Social-Media-Angebot zu machen?

Diese Fragen werden in enger Zusammenarbeit mit dem Human Resource Management, den Führungskräften und den betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern beantwortet und besprochen.

7. Erfolgs- und Qualitätskontrolle festlegen

Hier geht es darum, die Kontrolle der Lernziele und Personalentwicklungsmaßnahmen in qualitativer und quantitativer Art sicherzustellen. Seminarbeurteilungsbögen, Feedback von Mitarbeitenden aus Workshops und Abweichungen von schriftlich definierten Lernzielen sind einige Mittel und Methoden.

Großes Gewicht haben bei uns der Praxistransfer des Gelernten und die Erfolgskontrolle mit möglichst klaren, konkreten und messbaren Erwartungen. Darauf gehen wir in einem eigenen Kapitel dieses Konzeptes ein.

Bei Aktivitäten und Unterweisungen am Arbeitsplatz legen wir besonderen Wert auf ein systematisches und strukturiertes Vorgehen, damit der Trainingseffekt nicht aus den Augen verloren wird. Dabei hat sich die Systematik der folgenden Vorgehensweise – vor allem bei Trainings on the Job und diversen Formen des Action Learnings – bewährt:

1. Formulierung des Lernziels und des Trainingsinhaltes
2. Vorbereitung mit Aufgaben, Arbeitshilfsmitteln und Situationen 
3. Vorführung des Trainierenden am eventuell aktuellen Praxisbeispiel
4. Aufgabenrealisierung und Erstanwendung des Lernenden
5. Besprechung und Erörterung von zu verbessernden Punkten
6. Sofort folgende Übungen und ähnliche Übungsaufgaben für später

Ausgangslage

Wir richten die Schwerpunkte unserer Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen auf unsere strategischen Ziele und unternehmerischen Kernkompetenzen aus. Dabei betrachten wir die permanente Aus- und Weiterbildung – für alle Mitarbeitenden und für Führungskräfte – als zentralen Bestandteil unserer gesamten Personalentwicklung.

Bedarfsermittlung

Unsere Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen werden gemeinsam mit den Mitarbeitenden eruiert und geplant. Die Basis bilden dabei Zielvereinbarungsgespräche, Qualifikationen, Fördergespräche mit den Abteilungsleitungen und die Aus- und Weiterbildungsangebote aus unserer Personalabteilung. Das Human Resource Management evaluiert und organisiert die infrage kommenden Anbieter und berät Mitarbeitende und Führungskräfte in der Auswahl und in den Lernmethoden.

Teilnehmende und Zielgruppen

Unsere Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen gelten für alle Funktionsträger und Mitarbeitenden, also auch Nichtführungskräfte. Voraussetzungen sind bei kostenintensiveren Maßnahmen eine Betriebszughörigkeit von mindestens einem Jahr, gute Qualifikationsresultate und eine überdurchschnittliche Lernbereitschaft.

Zielsetzungen

• Permanente Führungsschulungen gemäß unseren Führungsgrundsätzen
• Maßnahmen zur Steigerung der Kunden- und Marktorientierung
• Fachschulungen zur Optimierung unserer technologischen Kernkompetenzen
• Maßnahmen zur Optimierung der betrieblichen Kommunikation
• Erhöhung der Fachkompetenz vor allem in der Produktentwicklung

Erwartungen und Ansprüche

Wichtig ist uns vor allem eine nachhaltige Wirkung unserer Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen und Qualitätssteigerung der Leistung im Bereich unserer Kernkompetenzen, der technologischen Marktführerschaft und der Produktentwicklung. Dabei sollten Fach-, Führungs-, Persönlichkeits- und Sozialkompetenz in einem ausgewogenen Verhältnis stehen. Besonderes Augenmerk richten wir auf:

• Hohe und verbindliche Qualitätsstandards
• Ein ganzheitliches Ausbildungsspektrum
• Messbare und zielgerichtete Erfolgskontrollen
• Didaktische Professionalität von Lernmethoden und Dozenten