VertriebWie Sie auf eine neue Vergütung im Außendienst umstellen

Wenn die Regeln zur Vergütung im Außendienst geändert werden, befürchten viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einen Einkommensverlust. Mit Garantien, zusätzlichen Anreizen, Transparenz und Beteiligung lassen sich diese ausräumen.

Die Umstellung auf eine neue Vergütung im Außendienst ist erfahrungsgemäß immer eine komplexe Angelegenheit. Wie muss die neue Vergütung zugeschnitten sein, um von den Betroffenen akzeptiert und darüber hinaus möglichst als Chance wahrgenommen zu werden? Welche Befürchtungen sind dabei aus Sicht der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Spiel, die mit der Umstellung verbunden sind? Und wie kann man sinnvolle Antworten darauf finden?

Garantien bei Umstellung auf eine neue Vergütung im Außendienst geben

Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter befürchten beim Umstieg auf die neue Vergütung im Außendienst erfahrungsgemäß am meisten, dass damit ein Verlust an Einkommen verbunden ist. Dem kann man entgegenwirken und die Akzeptanz steigern, indem man zwei Garantien gibt:

Das Einkommen bleibt erhalten

Die Außendienstmitarbeiter werden exakt zu dem Einkommen in die neue variable Vergütung im Außendienst übernommen, das sie vor der Umstellung verdient haben. Sie verlieren damit keinen Cent an Einkommen. Die neue Vergütung arbeitet eventuell mit anderen Kriterien (Key Performance Indicators, KPI) und anderen Vergütungstechniken, die Betroffenen behalten aber ihr Einkommensniveau, wenn sie weiterhin die Ziele in der neuen variablen Vergütung im Außendienst erreichen.

Es gibt eine zusätzliche Absicherung

Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden bereits nach der neuen Vergütung im Außendienst vergütet, sie können aber für die Dauer von ein oder zwei Jahren nicht weniger verdienen, als sie mit ihrem alten Vergütungssystem verdient hätten.

Chancen auf höhere Vergütung bieten, nicht mit Risiken drohen

Eine weitere Befürchtung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bezieht sich oft auf die Frage, ob mit der neuen Vergütung im Außendienst hohe Risiken für Einkommensverluste gegeben sind. Diese Befürchtung lassen sich ausräumen.

Dazu sollte sichergestellt sein, dass die Chancen auf ein Mehreinkommen bei guter Leistung, wenn Ziele übererfüllt werden, größer sind als die Verluste beim Einkommen, wenn Ziele nicht erreicht werden. Das Mehreinkommen bei Gutleistung ist also spürbar größer als der Verlust an Einkommen bei Zielverfehlung. Dies entspricht auch der aktuellen Auffassung in der modernen Vergütung im Außendienst: Eine neue Vergütung soll verlockend sein und nicht bedrohend!

Mit neuer Vergütung im Außendienst auf Gerechtigkeit achten

Eine wesentliche Sorge aufseiten der Außendienstmitarbeiter gilt der Überlegung, ob das neue Vergütungssystem eher zufallsorientiert vergütet oder entsprechend der erbrachten Leistung des Einzelnen. Verdient der Außendienstkollege mit dem größeren Kundenpotenzial automatisch mehr – nur aufgrund dieses Zufalls? Oder verdient mit der neuen Vergütung im Außendienst derjenige Mitarbeiter am meisten, der den besten Job gemacht hat, der am meisten aus seinem Kundenpotenzial erwirtschaftet?

Eine moderne Vergütung im Außendienst erreicht diese Gerechtigkeit dadurch, dass die Betroffenen nach Zielen vergütet werden, die die Möglichkeiten im Gebiet oder im Verantwortungsbereich des Einzelnen abbilden. Dies wird dadurch erreicht, dass bei einem kleinen Kundenpotenzial ein niedrigeres Ziel für die Vergütung vereinbart wird als bei einem großen Kundenpotenzial.

Das variable Einkommen im Außendienst begrenzen

Aus Sicht der Arbeitsgerichte setzt sich immer mehr die Auffassung durch, dass der variable Einkommensanteil nicht mehr als 25 bis 30 Prozent des Gesamteinkommens eines Beschäftigten betragen sollte. Nach aktuellen statistischen Werten ist der Anteil des variablen Einkommens im Außendienst in den letzten zehn Jahren deutlich gesunken und wird nicht mehr als das dominierende Element der Vergütung im Außendienst wahrgenommen.

Mitsprache bei der Zielfindung im Außendienst gewähren

Moderne Vergütung im Außendienst ist zielorientiert. Dabei stellt sich aus Sicht der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die Frage, ob die Ziele nun einseitig vom Unternehmen vorgegeben werden oder ob sie bei der Zielfindung beteiligt sind.

Generell gilt: Vereinbarte Ziele sind motivierender als vorgegebene Ziele. Die Ziele bei der modernen Vergütung im Außendienst werden den Betroffenen erläutert mit einem offenen Ohr für berechtigte Einwände. Die Beteiligung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter am Zustandekommen der Ziele ist ein wichtiger Aspekt für die Akzeptanz der neuen Vergütung im Außendienst. So akzeptieren die Betroffenen ein neues Vergütungsmodell leichter, wenn sie wissen, dass sie bei der Festlegung der Ziele angehört werden.

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