KapitalbeteiligungWenn Mitarbeiter am Erfolg mitverdienen

Studien belegen: Wer seine Mitarbeiter am Erfolg beteiligt, erntet mehr Motivation, weniger Krankheitstage, mehr Beschäftigte und besseren Umsatz. Nicht zu vergessen: es besteht auch die Chance, in wirtschaftlich schwierigen Zeiten leichter an Liquidität zu kommen. Doch dem Plus echter Kapitalbeteiligungen, die sich ausschließlich am Ertrag orientieren, stehen auch Risiken entgegen.

Der 2. November 2007 war für die Hamburger Hafen und Logistik AG (HHLA) ein großer Tag. Es ging an die Börse und mit dem Gang aufs Parkett freuten sich gleichzeitig auch 3.160 Mitarbeiter des Unternehmens. Der Grund: Die Tarifvertragsparteien hatten sich in einem Tarifvertrag über die Gewährung von Belegschaftsaktien darauf geeinigt, die Idee der Vermögensbildung in Arbeitnehmerhand umzusetzen. 3.160 Mitarbeiter der HHLA und der inländischen Tochtergesellschaften mit Mehrheitsbeteiligung erhielten damit erstmals die Möglichkeit, Belegschaftsaktien zu Vorzugskonditionen zu kaufen. 2.431 Arbeitnehmer machten davon Gebrauch. Das große Interesse an dieser Aktion veranlasste die HHLA zu dem Entschluss, auch künftig auf Mitarbeiterbeteiligung in Form von Aktienanteilen am Unternehmen zu setzen.

Klingt einleuchtend und konsequent, doch am Thema Mitarbeiterbeteiligung scheiden sich in Deutschland die Geister. Während Bundespräsident Horst Köhler Ende 2005 in einem Interview für mehr Gewinnbeteiligungen von Arbeitnehmern warb, um dadurch die Voraussetzungen für niedrigere Grundlöhne zu schaffen, fürchten andere die Konsequenzen einer möglichen Insolvenz des jeweiligen Unternehmens. Mit einer Mitarbeiterbeteiligung würden Arbeitnehmer dann nämlich das doppelte Risiko eines Arbeitsplatzverlustes und dem gleichzeitigen Verlust ihres eingesetzten Geldes tragen. Doch wo sich Politiker die Köpfe einschlagen, bringt eine Studie über die Motive und Erfahrungen bei der Einführung von Mitarbeiterbeteiligungsmodellen Licht ins Dunkel.

Wer Mitarbeiter beteiligt, erhöht den Umsatz

Von 2004 bis 2006 hatten die Managementberatung A.T. Kearney und die Arbeitsgemeinschaft Partnerschaft in der Wirtschaft (AGP) Unternehmen befragt, die sich partiell oder mehrheitlich in Mitarbeiterbesitz befinden. Die Autoren wollten einerseits herausfinden, welche Motive den Ausschlag für die Einführung von Mitarbeiterbeteiligungsmodellen gaben und andererseits, welche Erfahrungen die Unternehmen damit machten. Das Ergebnis: Die bestehenden Beteiligungsmodelle beeinflussen nicht nur „weiche“ Faktoren wie Mitarbeitermotivation und Identifikation mit dem Unternehmen positiv, sondern auch „harte“ Faktoren wie Umsatz, Profitabilität und Beschäftigungszahl. Während das Bruttoinlandsprodukt (BIP) in Deutschland im Untersuchungszeitraum um fünf Prozent stieg, schnellten bei den befragten Unternehmen mit Mitarbeiterbeteiligung die durchschnittlichen Umsatzraten um 27 Prozent nach oben.

Beteiligungsformen

Eigenkapital

Mezzanine

Fremd­kapital

Investiv-­kapital/ Brutto-Modelle

GmbH-Geschäfts­-anteil

Stille Gesellschaft

Mitarbeiter­-darlehen

Mitarbeiter­-guthaben

Belegschafts­aktie

Indirekte Beteiligung

Schuld­-verschreibung

Wertguthaben

KG-/ Genossen­schaftsanteil

Genussrecht

 

 

[Quelle: AGP]

Auch die Beschäftigtenzahlen nahmen zu. Mit einem Plus von zwei Prozent lagen diese deutlich über dem deutschen Durchschnitt, der von 2004 bis 2006 durch einen Rückgang von einem Prozent gekennzeichnet war. Die Gründe für die Einführung von Mitarbeiterbeteiligungsmodellen fallen von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich aus – die Bandbreite erstreckt sich von einer verbesserten Identifikation mit dem Unternehmen über eine erhöhte Arbeitsmotivation bis hin zu einer Reduzierung des Krankenstandes und der Beschaffung von Eigenkapital. Doch die Befragten sind sich in einem Punkt einig: Sie empfehlen anderen Unternehmen einhellig die Einführung eines Beteiligungsmodells. Heinrich Beyer, Geschäftsführer der AGP, sagt:

„Die positiven Entwicklungen in den Unternehmen, die ein Investivlohnmodell eingeführt haben, sowie die guten Bewertungen durch die Betriebe selbst zeigen, dass ein solches Modell für Unternehmen jeder Branche und Größe von Vorteil sein kann.“

Trotzdem fristet die Mitarbeiterbeteiligung in Deutschland, gerade in kleineren und mittleren Betrieben, noch immer ein Schattendasein. Wer über die Grenzen blickt, erfährt, dass Unternehmen in Ländern wie beispielsweise Großbritannien, Frankreich, Irland oder die Niederlande ihre Mitarbeiter sehr viel häufiger beteiligen. In Großbritannien bieten 30 Prozent der Unternehmen ihren Mitarbeitern entsprechende Modelle, in Deutschland sind dies gerade einmal zwei Prozent. Das ifo Institut für Wirtschaftsforschung macht dafür vier Gründe verantwortlich:

  • unterschiedliche Kapitalstrukturen wie etwa in den angelsächsischen Ländern, in denen sich mehr Unternehmen über den Kapitalmarkt finanzieren;
  • die Unternehmensgröße, wobei hier große Unternehmen prinzipiell mehr Möglichkeiten zur Mitarbeiterbeteiligung haben als kleine;
  • das Bestehen von Sozialpartnerschaften, die Löhne und Arbeitsbedingungen aushandeln; sowie
  • das Ausmaß der staatlichen Förderung für die Beteiligung von Mitarbeitern.

Beyer kennt aber auch andere Gründe für die geringe Verbreitung von Beteiligungsinstrumenten:

„Es gibt immer noch zu wenig Wissen über die Chancen und Risiken solcher Modelle und auch Vorbehalte. Sowohl im Mittelstand im Hinblick auf einen „Herr-im-Hause-Standpunkt“, als auch bei den Gewerkschaften.“

 

Für Deutschland belegen die Zahlen das Argument der Betriebsgröße: Hierzulande beteiligen rund 34 Prozent aller Unternehmen mit 500 und mehr Mitarbeitern ihre Arbeitnehmer am Gewinn. Am häufigsten geschieht dies derzeit in Form von Belegschaftsaktien. Laut Angaben des Bundesfinanzministeriums nutzen dies rund 1,4 Millionen Arbeitnehmer in 620 Unternehmen. In Frankreich spielt die staatliche Förderung von Mitarbeiterbeteiligung eine wichtige Rolle. Hier müssen Unternehmen ab einer gewissen Größe ihren Mitarbeitern Beteiligungen anbieten. Der Staat verpflichtet sie dazu. Auf der anderen Seite gewährt er dafür steuerliche Vergünstigungen, subventioniert also. Das bringt es mit sich, dass in Frankreich rund 40 Prozent aller Arbeitnehmer an ihrem Unternehmen beteiligt sind.

Apropos staatliche Förderung: Momentan ist der Gesetzgeber dabei, ein Mitarbeiterbeteiligungsgesetz auf die Beine zu stellen, um Unternehmen, die schon jetzt auf eine Beteiligung ihrer Mitarbeiter setzen, steuerlich zu entlasten. Im Einzelnen sind folgende Regelungen geplant:

  • Verbesserung der Förderung für vermögenswirksame Leistungen, die in Beteiligungen angelegt werden;
  • Steigerung des Fördersatzes von 18 auf 20 Prozent;
  • Erhöhung der relevanten Einkommensgrenzen von 17.900 (Ledige) bzw. 35.800 Euro (zusammen veranlagte Ehegatten) auf 20.000 bzw. 40.000 Euro;
  • Erhöhung des steuer- und sozialversicherungsfreien Höchstbetrags für die Überlassung von Mitarbeiterkapitalbeteiligungen am Arbeit gebenden Unternehmen von 135 auf 360 Euro;
  • Bestandsschutz für bereits bestehende Beteiligungsmodelle;
  • Mitarbeiterbeteiligungsfonds, die einen Rückfluss der Anlagemittel in die beteiligten Unternehmen zu 75 Prozent garantieren;
  • Mitarbeiterbeteiligung darf nicht durch Entgeltumwandlung finanziert werden.

Gerade in Zeiten einer Finanzkrise scheinen Mitarbeiterbeteiligungen besonders attraktiv zu sein. Der Grund: Firmen kommen schwieriger an Kredite, können durch Beteiligungen ihr Eigenkapital stärken und damit ihre Bonität erhöhen. So werden sie unabhängiger von Bankkrediten und erzielen möglicherweise ein besseres Rating im Hinblick auf Basel II. Heinrich Beyer bestätigt:

„Mitarbeiterbeteiligung ist ein Konzept, das auf drei Säulen beruht: Partnerschaftliche Führung und Zusammenarbeit, Erfolgs- und Kapitalbeteiligung. Das Konzept kann dazu beitragen, die Krise besser zu bewältigen. Wenn beispielsweise innerbetriebliche Rationalisierungen oder Kosteneinsparungsprogramme auf Basis einer engen Kooperation mit den Mitarbeitern und einer Beteiligung am dann eintretenden Unternehmenserfolg realisiert werden, trägt dies wesentlich zur Stabilisierung bei. Darüber hinaus kann eine Mitarbeiterkapitalbeteiligung die Eigenkapitalausstattung des Unternehmens stärken.“

Mehr Produktivität, mehr Innovation, mehr Beschäftigung und Rentabilität. Dazu ein sensibilisierteres Kostenbewusstsein der Mitarbeiter, die lernen, unternehmerisch zu denken. Wirkungen, die von den Befürwortern einer Mitarbeiterbeteiligung immer wieder ins Feld geführt werden. Doch es gibt auch Gegenstimmen, die behaupten, das Interesse an der Thematik Mitarbeiterbeteiligung sei eng mit der konjunkturellen Entwicklung verknüpft und somit auch immer nur temporär vorhanden. Alexander Gunkel, Mitglied der Hauptgeschäftsführung der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA), äußerte sich dahingehend in einer Publikation des ifo-Instituts aus dem Jahre 2007. Zu einer Zeit, in der an die heutigen Börsenturbulenzen noch niemand dachte:

„Wäre der DAX (…) nicht rund um die Hälfte gestiegen, sondern in gleichem Umfang gefallen, und die Unternehmensgewinne nicht gewachsen, sondern eingebrochen, wäre die Forderung nach mehr Mitarbeiterbeteiligung auch schon längst wieder am Ende.“

Eine Beteiligung sei demnach für die Arbeitnehmer nur so lange attraktiv, wie sie eine Verbesserung der Einkommenssituation verheißt. Bei einer Wirtschaftskrise sei dies genau nicht der Fall. Zudem bedeute das Interesse der Beschäftigten an einer positiven Ertragsentwicklung beteiligt zu werden nicht automatisch auch das Interesse, an eben solchen Verlusten teilzuhaben. Beyer kontert:

„Das mag bei großen, börsennotierten Aktiengesellschaften so sein, wenngleich es auch hier auf die Konditionen ankommt, zu denen die Aktien des eigenen Unternehmens erworben werden können. Im Mittelstand spielt das keine Rolle. Hier hängt die Zustimmung zum Unternehmen wesentlich davon ab, inwieweit die Mitarbeiter dem Unternehmen und vor allem der Unternehmensleitung vertrauen beziehungsweise ob und wie viel Vertrauen sie in die wirtschaftlichen Perspektiven des Unternehmens haben.“

Gegenargument: Besser leistungsabhängige Vergütungen

Oder ist es etwa die Angst vor zu viel Bürokratie, die gerade kleinere Unternehmen vor einer Beteiligungsregelung zurückschrecken lässt? Gunkel verweist beispielsweise darauf, dass eine echte Eigenkapitalbeteiligung häufig nur mit einigem Aufwand zu erreichen sei. So erfordert der Erwerb eines GmbH-Anteils eine notariell beurkundete Änderung des Gesellschaftsvertrags. In der Tat, die Statistik der AGP belegt, dass GmbH-Beteiligungen hierzulande kaum existieren. Heinrich Beyer jedoch verweist seinerseits auf die Möglichkeit der Stillen Beteiligung, die auch für kleine und mittelgroße Unternehmen im Hinblick auf den Arbeits- und Verwaltungsaufwand kein Problem darstellten. Sie sei vielmehr eine Beteiligungsform, die bei jeder Unternehmensrechtsform praktiziert werden könne, da es einen breiten Spielraum für die Ausgestaltung der Modelle und nur wenige Formvorschriften gäbe.

Alexander Gunkel vom BDA sieht vor allem im geringen Einfluss der einzelnen Arbeitnehmer auf den gesamten Unternehmenserfolg ein Problem. Dies berge die Gefahr, dass sich Arbeitnehmer ungerecht behandelt fühlen, wenn die vom Erfolg abhängigen Vergütungsanteile nur teilweise gezahlt werden oder sogar ganz entfallen. Zudem werde die konkrete Höhe der Leistungen erst am Ende des laufenden Geschäftsjahres festgelegt. Die Folge: Für die Beschäftigten schrumpft der Zusammenhang zwischen ihrem Arbeitseinsatz und der Zahlung der erfolgsabhängigen Vergütung. Besser seien da schon leistungsabhängige Vergütungen, die auf der Formulierung von individuellen Zielvereinbarungen beruhen. Hintergrund: Je größer die Nähe zwischen der eigenen Leistung und dem Einkommen, desto größer die Motivation.

Dazu im Management-Handbuch

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