MitarbeiterbeurteilungMitarbeiter fair beurteilen – geht das?

Auf eine Mitarbeiterbeurteilung gibt es immer zwei Sichtweisen: die Sicht der Führungskraft, die beurteilt und die Sicht des Mitarbeiters, der beurteilt wird. Wie kann da eine Beurteilung fair sein?

In fortschrittlichen Unternehmen wird die Beurteilung in unterschiedlichen Perspektiven vorgenommen – durch die Kollegen, das eigene Team, manchmal sogar durch Kunden. Alle Instrumente und Verfahren zielen im Grunde darauf, den Beurteilungsprozess unabhängig von der Perspektive zu objektivieren. Die Beurteilung soll nach eindeutigen, für alle Beteiligten nachvollziehbaren Kriterien erfolgen. Dennoch existiert immer ein Spannungsverhältnis zwischen dem, was der Beurteilende gemeint hat und dem, was beim Beurteilten wirkt.

Harte und weiche Faktoren

Bei der Beurteilung der individuellen Performance geht es nicht nur um harte Faktoren und konkrete Arbeitsergebnisse, die sich relativ leicht messen lassen. Es geht auch um weiche Faktoren, die sich schlecht objektiv messen lassen. Das sind zum Beispiel Verhaltensweisen wie Kunden- und Ergebnisorientierung, Kooperations- und Lernfähigkeit. Bei Führungskräften kommt noch die Führungsleistung hinzu.

Bei weichen Faktoren setzt das „kommunikative Dilemma” ein, nämlich dass der Inhalt der Beurteilung von Sender und Empfänger jeweils unterschiedlich verstanden wird. Auch Beurteilungsfehler sind bei weichen Faktoren häufiger. So fließt zum Beispiel der letzte Eindruck in die Beurteilung besonders stark ein und Menschen, die dem Beurteilenden ähnlich sind, werden besonders positiv beurteilt. Alle Versuche der Objektivierung von Verhaltensbeurteilung geraten so an Grenzen – was nicht heißt, dass sie nicht eingesetzt werden sollten.

Bewertungskriterien transparent machen

Wie kann es trotzdem zu einer fairen Beurteilung kommen? Zum einen sollte ein Unternehmen klar kommunizieren, welcher Maßstab angelegt wird. Hier schadet es nicht, ganz konkrete Verhaltensweisen zu benennen, die positiv beurteilt werden, zum Beispiel aktives Begrüßen und Verabschieden im Service, Verschwendungsvermeidung in der Produktion oder eine teamübergreifende, offene Kommunikation.

Zum zweiten sollte versucht werden, den Maßstab für gute und positiv beurteilte Leistungen in allen Teams und Abteilungen in gleicher Weise anzulegen. Also: Vom Controlling wird genauso Kooperation über Silogrenzen hinweg verlangt wie vom Vertrieb oder vom Einkauf. Die Buchhaltung ist ebenso dem Null-Fehler-Prinzip „unterworfen” wie die Qualitätssicherung oder das hauseigene Facility Management.

Gleicher Maßstab auch für Führungskräfte

Wenn sich bei den Beurteilten der Eindruck einstellt, bei der individuellen oder teambezogenen Beurteilung werde mit unterschiedlichem Maß gemessen, entsteht das Gefühl von Unfairness. Das kann soweit gehen, dass gleich das ganze Beurteilungssystem als Teil des Performance Managements in Zweifel gezogen wird. Ganz besonders stellt sich dieses Gefühl ein, wenn Vorgesetzte nicht das vorleben, was sie bei der Beurteilung der Leistung ihrer Mitarbeiter erwarten.

Fazit

Fairness bei der Beurteilung entsteht durch klare Beurteilungsmaßstäbe, die für alle gelten, und durch eine nachvollziehbare Beurteilung. Das Vorleben des gut bewerteten Verhaltens durch die Führungskräfte ist die Voraussetzung für erlebte Fairness. Ein allseits akzeptiertes Bewertungsverfahren wirkt sich in der Regel positiv auf das Betriebsklima und die Produktivität aus.

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