MitarbeiterführungMit motzenden und toxischen Mitarbeitern richtig umgehen

Mitarbeiter, die nur motzen, schaffen eine toxische Stimmung im Team. Das kann weitreichende Folgen haben. Als Führungskraft müssen Sie diese motzenden Mitarbeiter erkennen und ihnen aus dem Motz-Modus helfen. Ansonsten werden sie toxisch und stecken das gesamte Team an.

Motzende Mitarbeiter schaden nicht nur sich selbst. Die negative Stimmung einer einzelnen Person kann sich wie ein Virus im gesamten Team und im Unternehmen ausbreiten, was zu erheblichen Performance-Einbußen führen kann.

Woran erkennen Sie motzende und toxische Mitarbeiter?

Am Anfang kommt mal eine spitzfindige Bemerkung im Meeting. Sie sehen den Mitarbeiter, wie er die Köpfe mit anderen Kollegen zusammensteckt und sich wild gestikulierend über etwas aufregt. Doch Sie bleiben gelassen und denken, dass es wahrscheinlich privat bei ihm gerade nicht gut läuft.

Irgendwann bemerken Sie, dass der Mitarbeiter immer häufiger schlechtere Leistung abliefert. Bei jeder neu zugeteilten Aufgabe nennt er Gründe,

  • warum er das nicht machen kann oder
  • warum es nicht in seinem Aufgabengebiet liegt oder fragt, 
  • warum das nicht einfach jemand anderes machen kann.

Achten Sie auch auf persönliche Merkmale des Mitarbeiters: Neigt er zu Egoismus? Gibt er an, Regeln unter allen Umständen zu befolgen? Diese Aussagen sollten Sie unbedingt hellhörig machen.

Was Sie als Führungskraft gegen toxische Mitarbeiter tun können?

Für Sie als Führungskraft bedeutet das zweierlei: Achten Sie bei Einstellungen nicht allein auf die Produktivität des angehenden Mitarbeiters, sondern auch darauf, ob der Kandidat Motz-Stimmung verbreiten könnte. Um diesem Verhalten auf die Schliche zu kommen, könne Sie beispielsweise ein typisches „Motz-Szenario“ skizzieren und nach dem Verhalten des Bewerbers in dieser konstruierten Situation fragen.

Wenn Sie schon einen toxischen Mitarbeiter im Team haben, verschließen Sie nicht die Augen, sondern werden sie aktiv, bevor sich der Motz-Virus ausbreitet. Sie können Folgendes unternehmen, um den Mitarbeiter wieder zu seiner früheren Leistung zurückzubringen.

Schritt 1: Selbstreflexion

Auch wenn toxische Mitarbeiter schädlich sind, verfallen Sie nicht gleich in wilden Aktionismus, sondern schauen Sie sich das Gesamtbild an: Ist nur ein Mitarbeiter am Motzen oder ist der Motz-Virus bereits ausgebrochen und das gesamte Team betroffen? Kann es sein, dass Sie als Führungskraft einen Fauxpas gemacht haben, welcher zur kurzfristigen Unzufriedenheit geführt hat? Versuchen Sie im ersten Schritt also, Ihr eigenes Verhalten zu reflektieren und zu hinterfragen. Das kann bereits zur schnellen Lösung führen. Wenn es jedoch einen speziellen Mitarbeiter gibt, der immer wieder negativ auffällt, sollten Sie sofort reagieren.

Schritt 2: Mit dem motzenden Mitarbeiter sprechen

Ihnen ist ein bestimmter Mitarbeiter aufgefallen, der eigentlich eine super Leistung erbringt, in letzter Zeit jedoch nur am Meckern ist? Dann versuchen Sie diesen Mitarbeiter in Meetings oder auch beim Kaffeeklatsch in der Küche genauer zu beobachten. Ziel hierbei ist es, Beispiele zu finden, wo Ihnen das destruktive Verhalten explizit auffällt. Das können Sie dann im Vieraugengespräch nutzen, um dem Mitarbeiter anhand des beobachteten Verhaltens den Spiegel vorzuhalten. Das Erstgespräch sollte nur dazu dienen, dass Sie dem Mitarbeiter Ihre Beobachtung mitteilen. Vermeiden Sie hitzige Diskussionen, lassen Sie dem Mitarbeiter lieber Zeit, sich selbst zu reflektieren.

Schritt 3: Der Unzufriedenheit auf den Grund gehen

Direkt am nächsten Tag sollte das nächste Vieraugengespräch stattfinden, um auch dem Mitarbeiter die Möglichkeit zu geben, sein Verhalten zu erläutern. Dieses zweite Gespräch können Sie nutzen, um die objektiven Gründe der Unzufriedenheit zu besprechen.

Häufig haben die Mitarbeiter einen guten, nachvollziehbaren Grund für ihre Unzufriedenheit. Das macht jedoch nur 50 Prozent von der negativen Einstellung des Mitarbeiters aus. Hierbei ist Vorsicht und zeitnahes Handeln geboten: Vor allem die ersten 50 Prozent, die objektiven Ursachen, sind ein geeigneter Nährboden zur schnellen Verbreitung des Motz-Virus unter den Teammitgliedern.

Die zweiten 50 Prozent des Motz-Strudels werden von den objektiven Gründen ausgelöst. Sie sind stark emotional und werden durch die subjektive Wahrnehmung und Interpretation des Mitarbeiters befeuert. Besonders der persönliche Umgang mit den Fakten, die zur Verärgerung geführt haben, muss vom Mitarbeiter verändert werden. Das müssen Sie dem Mitarbeiter klar kommunizieren.

Schritt 4: Enges Begleiten des Mitarbeiters zur alten Leistung

Nicht alles läuft im Leben rund: weder privat noch beruflich. Manchmal müssen die Sachen einfach so angenommen werden, wie sie sind. Das gilt auch für Ihren Motz-Mitarbeiter. Ihre Aufgabe ist es nun, ihm aufzuzeigen, dass sich manches nicht ändern wird im Unternehmen und alle – inklusive ihm selbst – keine andere Wahl haben, als professionell damit umzugehen.

Es ist wichtig, Ihrem Mitarbeiter zu zeigen, dass er sich nicht auf unlösbare Probleme versteifen soll, sondern das eigentliche Ziel verfolgen soll: nämlich seine Rückkehr zur alten Leistung und das mit Ihrer Unterstützung.

Schritt 5: Loben und wertschätzendes Rauslotsen aus dem toxischen Labyrinth

Nachdem der Mitarbeiter über längere Zeit seinen toxischen Irrweg gegangen ist, ist es für ihn an der Zeit, da wieder herauszukommen. Das schaffen die wenigsten Mitarbeiter allein. Hier bedarf es Ihrer Unterstützung. Begleiten Sie den Mitarbeiter dabei, indem Sie kurze Feedback-Gespräche am Ende der Woche nutzen. Fragen Sie ihn, wie es ihm ergangen ist und loben Sie dabei positives Verhalten. Zum Beispiel:

„Mensch, Frau Y, toll, dass Sie sich wieder so engagieren und einbringen. Sie erledigen Ihre Aufgaben zeitnah und in guter Qualität. Freut mich, dass Sie auf dem Weg zu Ihrer alten Leistung sind. Weiter so!“

Warum sind toxische Mitarbeiter so schädlich für das Unternehmen?

An sich ist doch an einer spitzfindigen Bemerkung noch keiner gestorben, also Schwamm drüber, oder? Genau diese Einstellung ist jedoch fatal. Denn negative Einstellungen, motzende Mitarbeiter und lästernde Kollegen haben einen überaus schlechten Einfluss auf die Team- und Unternehmensleistung. Bei einem Mitarbeiter, der in einer toxischen Umgebung arbeitet, ist die Wahrscheinlichkeit höher, dass er selbst zu einem toxischen Mitarbeiter mutiert.

Auch einstige High-Performer können zum Motz-Mitarbeiter werden. Das ist gar nicht so unüblich, wie Michael Housman und Dylan Minor in einer Studie herausgefunden haben. Sie haben außerdem festgestellt, dass toxische Mitarbeiter viel Geld kosten, weil andere ihretwegen kündigen und ersetzt werden müssen.

Hintergrund: Toxische Mitarbeiter – ihre Eigenschaften und Folgen

In einer Studie zu „Toxic Workers“ fanden Michael Housman und Dylan Minor heraus, dass toxische Mitarbeiter produktiver sind als nicht-toxische Mitarbeiter. Diese Mitarbeiter sagen, dass sie Regeln gerne befolgen. Auf der anderen Seite sind es aber genau die Personen, denen eher gekündigt wird, weil sie gegen Regeln verstoßen. Die Wissenschaftler erklären es so, dass die Mitarbeiter einen guten Eindruck hinterlassen möchten, um den gewünschten Job zu bekommen oder zu behalten. In Wirklichkeit befolgen sie Regeln nur dann, wenn sie ihrem eigenen Zweck dienen. Außerdem sind selbstbewusste und egoistische Mitarbeiter eher dazu geneigt, toxische Mitarbeiter zu werden. In der Studie wurde außerdem herausgefunden, dass es lohnender ist, einen nicht-toxischen Mitarbeiter einzustellen, der vielleicht weniger produktiv ist, als einen High-Performer, der negative Stimmung verbreitet.

Quelle: Michael Housman, Dylan Minor, Toxic Workers (2015) erschienen in Harvard Business School

Fazit

Toxische und motzende Mitarbeiter sind schädlich für das Unternehmen, denn sie kosten sehr viel Geld. Bereits bei der Auswahl von künftigen Kollegen sollten Führungskräfte somit nicht nur auf die Performance, sondern auch auf die Toxizität des angehenden Mitarbeiters achten. Fängt der Motz-Virus langsam an, sich zu verbreiten, sollten Sie zeitnah eingreifen und den Mitarbeiter auf seinem Weg durch eine transparente Kommunikation und eine wertschätzende Haltung zurück zu seiner alten Leistung begleiten.

Dazu im Management-Handbuch

Ähnliche Artikel

Gesundheitstipps