SchulungWie Unternehmen den Weiterbildungserfolg messen

Wie lässt sich der Erfolg eines Kommunikationstrainings messen, wenn der Mitarbeiter weder Kundenkontakt hat, noch Vorträge halten muss und auch keine Führungsverantwortung hat? An welcher Zahl macht man die Motivation einer Mitarbeiterin vor und nach einem Motivationstraining fest?

Zahlt sich das Investment in Weiterbildung für Mitarbeitende am Ende tatsächlich aus?

Die Erfolgsmessung bei Weiterbildungsmaßnahmen ist nicht einfach. Doch ohne Messung hat die Personalentwicklung Schwierigkeiten, wenn es um die Verhandlung des Weiterbildungsbudgets geht. Wie gehen Unternehmen mit dieser Problematik um?

Bei Personalentwicklung Erfolg messen durch Mitarbeiter-Feedback

Die meisten Unternehmen verlassen sich auf das Feedback der Mitarbeitenden nach der Weiterbildung. Sagt ein Mitarbeiter, dass ihm das Seminar oder der Lehrgang etwas gebracht hat, wird seinen Worten Vertrauen geschenkt und die Weiterbildung als erfolgreich betrachtet.

Andere ziehen die Rückmeldung der direkten Führungskraft hinzu, die die Leistung des Mitarbeiters vor und nach der Weiterbildung beurteilt. Weitere, weniger gängige Methoden zur Erfolgsmessung sind

• eine bessere Mitarbeiterbindung,
• die Anzahl der Mitarbeiter, die eine Weiterbildung besuchen, oder
• interne Beförderungen.

Oft handelt es sich um eine Mischung aus mehreren Methoden.

„Wir messen den Erfolg einer Weiterbildung nicht“, hört man ebenfalls aus vielen Unternehmen.

Harte Kennzahlen zur Messung von Trainingserfolgen

Im Handwerk und der Industrie lassen sich Trainingserfolge leichter messen: Es gibt für einzelne Schritte nicht nur den direkten Vergleich mit anderen Kolleginnen und Kollegen, sondern auch Vorgabezeiten oder die Bezifferung der Fehlerquote.

In anderen Bereichen, etwa im Kundenservice oder Vertrieb, lassen sich ebenfalls Kennziffern wie die Reklamationsquote, die Dauer einer telefonischen Kundenberatung und die Kundenzufriedenheit heranziehen.

Es gibt jedoch so viele positive Nebeneffekte beim Lernen, die sich nicht so leicht messen lassen, wissen viele Personalentwickler aus Erfahrung. In der Personalentwicklung ist man gut beraten, das zu messen, was messbar ist, und andernfalls darauf zu vertrauen, dass hervorragende Lerninhalte positive Auswirkungen haben werden.

Fragebogen zur Vor- und Nachbereitung

Einige Unternehmen sind zu Vor- und Nachbereitungsbögen übergegangen. Vor der Weiterbildung werden die Mitarbeitenden gefragt, welche Erwartungen sie an das Seminar haben und welche Ziele sie mithilfe des Seminars verfolgen.

Im Nachgang muss sich der Mitarbeiter dann fragen: „Wie war das Seminar?“ oder „Was möchten Sie davon umsetzen?“

Die Führungskraft wird in die Verantwortung einbezogen. Im Nachgang wird die Führungskraft ebenfalls befragt, ob sich durch die Weiterbildung Veränderungen bemerkbar machen. Entscheidend ist: Darf der Mitarbeiter die neuen Kenntnisse in der Praxis auch anwenden?

Erfolg messen durch Wirksamkeitsprüfung und Schulungsplaner

Nutzen Sie einen Schulungsplaner, den Sie für jeden Mitarbeiter und jede Mitarbeiterin anlegen. Er wird individuell regelmäßig gepflegt. Im Schulungsplaner wird das Ergebnis der Wirksamkeitsprüfung festgehalten.

Woran sich jenseits der Wirksamkeitsprüfung der Erfolg hinsichtlich der Personalentwicklung noch leichter erkennen lässt, ist die Zufriedenheit der Mitarbeitenden. Wenn Sie merken, dass die Stimmung gut ist, in Mitarbeitergesprächen überwiegend positiv gesprochen wird, dann sehen Sie darin, dass Sie erfolgreich ausgebildet haben.