Mit Fehlern von Kollegen umgehenEigene Fehler im Job und die Folgen

Der richtige Umgang mit eigenen Fehlern

Fehler passieren, auch im Beruf. Manchmal sind sie so unbedeutend, dass sie nicht ahndungswürdig wird. Doch mitunter können Fehler arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen.

Wenn durch einen Fehler ein Schaden entsteht, stellt sich zudem die Frage der Haftung.

Als Fehler ist dabei die Abweichung des Ist-Zustands, Vorgangs oder Ergebnisses von einem – vorher definierten – Soll-Zustand, einer Regel oder einem erwarteten Ziel gemeint.

Fehler sind menschlich. Wenn einer Mitarbeiterin, einem Mitarbeiter oder einer Führungskraft ein Fehler passiert, ist es zunächst einmal wichtig, den richtigen Umgang damit zu finden:

• Fehler eingestehen und kommunizieren: Wenn Ihnen ein Fehler unterlaufen ist, sollten Sie dies eingestehen und gegenüber dem Vorgesetzten, der Führungskraft oder der Geschäftsleitung kommunizieren. 
• Verantwortung für den Fehler übernehmen: Wenn Sie einen Fehler begehen, sollten Sie die Verantwortung dafür übernehmen und den Fehler nicht auf andere abwälzen.
• Fehler analysieren: Um den gleichen Fehler in Zukunft zu vermeiden, sollten Sie den Fehler analysieren und sich fragen, durch welche Umstände es dazu kommen konnte.
• Aus dem Fehler lernen: Zeigen Sie Lernbereitschaft und ziehen Sie aus dem Fehler die richtigen Schlüsse.

Falls Sie die Folgen durch den Fehler beheben oder mindern können, sollten Sie entsprechende Maßnahmen ergreifen. Alternativ können Sie Ihrem Vorgesetzten auch einen Vorschlag unterbreiten, wie Sie „den Fehler wieder ausbügeln“ können.

Welche Folgen kann ein Fehler für den betreffenden Mitarbeiter haben?

Nachweisliche Fehler im Job können sich auf die Leistungsbeurteilung auswirken, indem die Arbeitsqualität schlechter bewertet wird als bei Kolleginnen und Kollegen mit weniger Fehlern. Dadurch kann es sein, dass der Mitarbeiter bei Beförderungen schlechtere Karten hat als andere Mitarbeitende.

Auch eine Gehaltserhöhung kann aufgrund häufiger Fehler geringer ausfallen. Eine Prämie, die an eine bestimmte zuvor definierte Leistung geknüpft wird, darf gestrichen oder gekürzt werden, wenn das Leistungsziel nicht erreicht wurde.

Gravierende Fehler können arbeitsrechtlich außerdem eine Ermahnung oder Abmahnung nach sich ziehen.

Passieren einem Mitarbeiter häufig Fehler, kann dies sogar zu einer verhaltensbedingten Kündigung führen. Doch an eine solche Kündigung sind strenge Maßstäbe anzulegen.

Sie ist in der Regel nur wirksam, wenn der betreffende Mitarbeiter zuvor abgemahnt wurde. Zudem kann eine verhaltensbedingte Kündigung nur dann rechtens sein, wenn es sich um ein vorwerfbares Fehlverhalten handelt. Einfache Flüchtigkeitsfehler berechtigen nicht zur Kündigung.

Eine Kündigung ist auch dann unzulässig, wenn der Fehler im Verantwortungsbereich des Arbeitgebers liegt, zum Beispiel weil er den Mitarbeiter nicht oder nicht ausreichend geschult hat.

Fehler im Job – wer haftet?

Wenn durch einen Fehler im Job ein Schaden entsteht, stellt sich die Frage der Haftung. Diese ist nicht pauschal zu beantworten. Es kommt darauf an,

• wie gravierend der Fehler und
• wer der Geschädigte ist. 

Für Arbeitnehmer gilt grundsätzlich eine eingeschränkte Haftung. Das Bundesarbeitsgericht hat ein Stufenmodell für die Arbeitnehmerhaftung entwickelt. Es kommt auf den Grad der Fahrlässigkeit an:

• Bei leichter Fahrlässigkeit – also bei entschuldbaren Pflichtverletzungen – haftet der Arbeitnehmer nicht.
• Bei mittlerer Fahrlässigkeit haftet der Arbeitnehmer anteilig.
• Bei grober Fahrlässigkeit, zum Beispiel wenn Vorschriften missachtet wurden, haftet der Arbeitnehmer voll.
• Auch bei Vorsatz haftet der Arbeitnehmer voll. 

Zu beachten ist: Für Personenschäden unter Arbeitskollegen haftet der schädigende Mitarbeiter grundsätzlich nicht. Sofern der Schaden nicht vorsätzlich verursacht wurde, tritt bei Personenschäden die gesetzliche Unfallversicherung ein.

Wie Sie als Führungskraft richtig auf Fehler reagieren

Grundsätzlich sollten Führungskräfte eine positive und offene Fehlerkultur im Unternehmen fördern. 

Um dies zu erreichen, sollten Beschäftigte dazu ermutigt werden, Fehler zuzugeben, statt zu verschweigen oder zu verheimlichen. Außerdem sollten Führungskräfte den Mitarbeitenden die Sorge nehmen, dass aus jedem Fehler ein Karrierenachteil für sie entsteht. 

Folgende Maßnahmen können beim Aufbau einer offenen Fehlerkultur helfen:

• Psychologische Sicherheit schaffen: Den Beschäftigten zu verstehen geben, dass Fehler passieren können und dass sie Fehler zugeben dürfen, ohne dass ihnen direkt berufliche Nachteile entstehen.
• Transparenz und offene Kommunikation fördern: Klarstellen, dass das Vertuschen eines Fehlers als problematischer angesehen wird als der passierte Fehler.
• Fehleranalyse-Prozesse einführen: Ein System im Unternehmen entwickeln, in dem Fehler dokumentiert und ausgewertet werden. Der Fokus sollte dabei darauf gelegt werden, aus Fehlern zu lernen und den gleichen Fehler künftig möglichst zu vermeiden.