Urlaubsplanung im BetriebUrlaub und Arbeitsrecht – was Sie wissen sollten

Die Urlaubsplanung im Betrieb ist ein heikles Thema. Zum Urlaubsanspruch, zu dessen Festlegung und Berechnung sowie zur Übertragung und zum Verfall von Urlaub gibt es zahlreiche rechtliche Aspekte, die Sie kennen sollten. So lassen sich Missverständnisse und Konflikte vermeiden.

Wie viele Urlaubstage muss es geben?

„Jeder Arbeitnehmer hat in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub“, schreibt § 1 des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) vor. Der jährliche Mindesturlaubsanspruch beträgt 24 Werktage (§ 3 BUrlG), wobei Werktage in diesem Sinne alle Tage außer Sonntagen und gesetzlichen Feiertagen sind.

Das Gesetz, dessen Ursprungsfassung im Jahr 1963 in Kraft getreten ist, geht noch von einer 6-Tage-Arbeitswoche aus (Montag bis Samstag). Umgerechnet beträgt der Mindesturlaub also 4 Wochen. Bei einer 5-Tage-Arbeitswoche (Montag bis Freitag) beträgt der Mindesturlaubsanspruch 20 Arbeitstage, was ebenfalls 4 Wochen entspricht.

Merke

Arbeits- und Tarifverträge regeln Anzahl Urlaubstage

In der Regel sieht der individuelle Arbeitsvertrag oder der geltende Tarifvertrag einen höheren als den gesetzlichen Anspruch auf Mindesturlaub vor. Die arbeits- oder tarifvertragliche Regelung hat dann Vorrang vor der gesetzlichen Regelung.

In Österreich haben Arbeitnehmer gemäß dem dort geltenden Urlaubsgesetz (UrlaubsG) einen gesetzlichen Urlaubsanspruch von fünf Wochen pro Jahr. Ab einer Beschäftigungsdauer von 25 Jahren bei demselben Arbeitgeber erhöht sich der Urlaubsanspruch in Österreich auf sechs Wochen.

In der Schweiz beträgt der Mindestferienanspruch vier Wochen pro Jahr, bis zum vollendeten 20. Lebensjahr bekommen Arbeitnehmer in der Schweiz fünf Wochen Ferien. Geregelt ist dies in Art. 329a Obligationenrecht.

Wer ist für die betriebliche Urlaubsplanung verantwortlich?

Der Arbeitgeber oder ein von ihm dafür vorgesehener Vertreter (zum Beispiel der jeweilige Abteilungs- oder Teamleiter) ist verantwortlich für die Urlaubsplanung. Das heißt: Sie legen fest, welche Mitarbeiter zu welchem Zeitpunkt Urlaub haben. Sie müssen dabei aber die Urlaubswünsche der Beschäftigten berücksichtigen.

In der Praxis planen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ihren Urlaub selbst und stimmen sich dabei mit den Kolleginnen und Kollegen sowie mit der Vorgesetzten ab. Sie haben dabei keinen Anspruch darauf, ihren Wunschurlaubstermin immer durchgesetzt zu bekommen. Wenn es Konflikte bei der Urlaubsplanung gibt, braucht es Regeln für deren Lösung. Dann werden einzelne Wünsche bevorzugt behandelt.

Im Betriebsalltag ergibt sich eine bevorzugte Behandlung oft aus der Tatsache, dass jemand seinen Urlaubsantrag früher gestellt hat als ein Kollege oder eine Kollegin. Frei nach dem Motto „Wer zuerst kommt, mahlt zuerst“. Rein rechtlich betrachtet muss ein früher gestellter Urlaubsantrag allerdings nicht automatisch bevorzugt behandelt werden.

Tipp

Urlaubsantrag am besten schriftlich stellen

Keine gesetzlichen Vorgaben gibt es zur Frage, in welcher Form der Urlaubsantrag gestellt werden muss. Im Prinzip reicht also eine mündliche Absprache aus. Dennoch empfiehlt es sich, den Antrag schriftlich zu stellen.

Es bietet sich an, den Mitarbeitenden dafür einen manuellen oder digitalen Antragsvordruck zum Ausfüllen zur Verfügung zu stellen. Mit seiner Unterschrift oder einer entsprechenden Rückantwort kann der Arbeitgeber oder der Vorgesetzte den Urlaubsantrag dann genehmigen. Insbesondere in größeren Unternehmen kann der Einsatz einer Software mit digitaler Urlaubsverwaltung sinnvoll sein.

Die schriftliche Beantragung und Genehmigung hat gegenüber der nur mündlichen Absprache den Vorteil, dass im Zweifel besser nachvollzogen werden kann, für welchen Zeitraum Urlaub beantragt und ob er auch genehmigt wurde.

Urlaubsantrag darf nicht willkürlich abgelehnt werden

Wichtig ist: Ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin darf nicht daran gehindert werden, den eigenen Jahresurlaub zu nehmen. Der Arbeitgeber darf einen Urlaubsantrag auch nicht willkürlich ablehnen, sondern höchstens dann,

  • wenn dringende betriebliche Belange wie zum Beispiel ein Großauftrag, bei dem der jeweilige Mitarbeiter unbedingt gebraucht wird, oder
  • die Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten Vorrang haben, entgegenstehen.

Wenn sich Urlaubswünsche zeitlich überschneiden

Grundsätzlich gilt: Bei der Genehmigung von Urlaubsanträgen müssen Vorgesetzte betriebliche und soziale Belange sowie die Urlaubswünsche aller Arbeitnehmer gegeneinander abwägen. Wenn sich der gewünschte Urlaubszeitraum von mehreren Beschäftigten überschneidet, dürfen die Vorgesetzten bei der Urlaubsplanung nach sozialen Kriterien entscheiden.

Das heißt: Sie dürfen zum Beispiel Mitarbeiter mit schulpflichtigen Kindern hinsichtlich eines Urlaubs während der Schulferien bevorzugen. Bei der Vergabe von Urlaub ist außerdem zu berücksichtigen, ob der Mitarbeiter in dem jeweiligen Kalenderjahr schon einmal Urlaub hatte oder nicht.

Genehmigung widerrufen – nur in Ausnahmefällen erlaubt

Ab dem Zeitpunkt, an dem der Urlaubswunsch vom Arbeitgeber genehmigt wurde, darf sich der Mitarbeiter darauf verlassen, dass er seinen Urlaub zum genehmigten Zeitpunkt antreten darf. Der Arbeitgeber darf seine Zusage nicht einfach so widerrufen.

Der Widerruf einer Urlaubsgenehmigung ist nur in absoluten Ausnahmefällen erlaubt. Zum Beispiel, wenn plötzlich eine große Zahl von Mitarbeitenden krankheitsbedingt ausfällt und die Person, die eigentlich Urlaub hätte, deshalb dringend gebraucht wird.

Urlaub ins nächste Jahr übertragen

Generell bezieht sich der jährliche Urlaubsanspruch nur auf das jeweilige Kalenderjahr. Unter bestimmten Voraussetzungen ist aber eine Übertragung von Urlaubstagen ins darauffolgende Jahr möglich. Und zwar,

  • wenn eine entsprechende Klausel im Arbeitsvertrag die Übertragung erlaubt oder
  • wenn ein gesetzlich genannter Übertragungsgrund vorliegt.

In vielen Arbeits- oder Tarifverträgen finden sich spezielle Klauseln, welche die Möglichkeit der Urlaubsübertragung bis zum 31. März des Folgejahrs vorsehen.

Gesetzliche Gründe für Urlaubsübertragung ins Folgejahr

Nach dem Bundesurlaubsgesetz ist eine Urlaubsübertragung ins Folgejahr möglich, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. In diesen Fällen erfolgt die Urlaubsübertragung „kraft Gesetzes“, und der Urlaub kann bis zum 31. März des Folgejahrs genommen werden.

Ein Beispiel: Herr Müller hat im Dezember noch fünf Tage Resturlaub und wollte diesen eigentlich um Weihnachten herum nehmen. Ein Großauftrag macht aber seine Anwesenheit im Betrieb unbedingt erforderlich. Dann ist es erlaubt, den Resturlaub ins erste Quartal des neuen Jahres zu verschieben.

Das Gleiche gilt, wenn der Arbeitnehmer den Resturlaub wegen Krankheit nicht nehmen kann. Krankheit ist ein persönlicher Grund, der den Beschäftigten an der Inanspruchnahme des Urlaubs hindert. Falls der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin während des ersten Quartals des Folgejahrs weiterhin krankheitsbedingt ausfällt, kommt eine Verlängerung des Übertragungszeitraums in Betracht.

Tipp

Resturlaub bleibt bei Antritt der Elternzeit erhalten

Für Mitarbeitende in Elternzeit gibt es eine spezielle gesetzliche Regelung zur Urlaubsübertragung:

„Hat der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin den ihm oder ihr zustehenden Urlaub vor dem Beginn der Elternzeit nicht oder nicht vollständig erhalten, hat der Arbeitgeber den Resturlaub nach der Elternzeit im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr zu gewähren.“ § 17, Absatz 2 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz

Arbeitgeber müssen auf drohenden Urlaubsverfall hinweisen

Grundsätzlich verfällt der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub am Ende des Kalenderjahres oder am Ende des Übertragungszeitraums. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist dafür allerdings Voraussetzung, dass der Arbeitgeber den Mitarbeiter rechtzeitig über den verbliebenen Urlaubsanspruch sowie über die Verfallfristen informiert hat (BAG, Urteil vom 19.2.2019, Aktenzeichen 9 AZR 541/15).

Wenn der Arbeitgeber dieser Verpflichtung nachkommt und der Mitarbeitende den Urlaub trotzdem nicht in Anspruch nimmt, obwohl er dazu in der Lage war, muss er den Verfall des Urlaubs zum Ende der Frist in Kauf nehmen.

Folgende Voraussetzungen müssen also erfüllt sein, bevor Urlaubstage verfallen:

  • Arbeitgeber müssen ihre Beschäftigten rechtzeitig darauf aufmerksam machen, dass der (Rest-) Urlaub zum Jahresende oder zum Ende des Übertragungszeitraums verfällt, wenn er bis dahin nicht genommen wird.
  • Außerdem müssen es Arbeitgeber ihren Beschäftigten ermöglichen, den Urlaub auch tatsächlich vor Ende der Frist wahrnehmen zu können.
Hinweis

Urlaub kann bei Langzeiterkrankung verfallen

Im Fall einer Langzeiterkrankung verfällt der Urlaubsanspruch 15 Monate nach dem Ende des jeweiligen Urlaubsjahres. BAG, Urteil vom 18.9.2012, Aktenzeichen 9 AZR  623/10

Urlaub ausbezahlen – ist das erlaubt?

Resturlaub zum Jahresende oder zum 31. März des Folgejahrs auszubezahlen, ist grundsätzlich nicht erlaubt. Die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sollen nicht wegen finanzieller Anreize auf ihren Erholungsurlaub verzichten.

Eine Ausnahme von diesem Verbot gibt es aber doch: Urlaub darf (finanziell) abgegolten werden, wenn er wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann (§ 7, Absatz 4 BUrlG).

Wie werden Urlaubstage bei Teilzeitkräften berechnet?

Teilzeitkräfte dürfen beim Urlaubsanspruch gegenüber Mitarbeitenden in Vollzeit nicht benachteiligt werden. Sie müssen also – im Verhältnis – genauso viel Urlaub gewährt bekommen wie Vollzeitkräfte. Dabei sind zwei Fälle zu unterscheiden:

Teilzeitkraft arbeitet an den gleichen Wochentagen wie eine Vollzeitkraft

Eine Teilzeitkraft arbeitet an jedem betriebsüblichen Arbeitstag, also beispielsweise Montag bis Freitag; sie arbeitet jeweils aber nur 5 Stunden statt 8 Stunden pro Tag. Dann hat die Teilzeitkraft Anspruch auf die gleiche Anzahl an Urlaubstagen, die einer Vollzeitkraft zustehen. Hat die Vollzeitkraft 30 Tage Urlaub im Jahr, dann hat auch die Teilzeitkraft 30 Tage Urlaub.

Teilzeitkraft arbeitet nicht an jedem Arbeitstag in der Woche

Arbeitet die Teilzeitkraft an weniger Tagen, hat sie Anspruch auf entsprechend anteilige Urlaubstage. Ein Beispiel: Eine Mitarbeiterin arbeitet in einem Betrieb mit 5-Tage-Woche an 3 Tagen pro Woche. Dann hat sie Anspruch auf 3/5 der betriebsüblichen Urlaubstage pro Jahr. Haben die Vollzeitkräfte beispielsweise 30 Tage Jahresurlaub, hätte die Teilzeitkraft einen Urlaubsanspruch von 18 Tagen pro Jahr.

Weil die Teilzeitkraft nur für ihre individuellen Arbeitstage Urlaub nehmen muss, hat sie gegenüber den Kollegen und Kolleginnen in Vollzeit keine Nachteile. Für eine Woche Urlaub muss sie nur drei Urlaubstage für ihre drei Arbeitstage opfern. In der Summe hat sie genauso sechs Wochen Urlaub wie eine Vollzeitkraft.

Urlaubsberechnung bei Wechsel von Vollzeit zu Teilzeit

Wenn ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin von Teilzeit zu Vollzeit oder von Vollzeit zu Teilzeit wechselt, ist der zukünftige Urlaubsanspruch (ab Beginn der Teilzeit- oder Vollzeitphase) nach den oben beschriebenen Grundsätzen zu berechnen.

Darüber hinaus stellt sich in solchen Fällen die Frage, wie mit eventuell noch vorhandenem Resturlaub aus der Phase der Vollzeittätigkeit umzugehen ist. Dazu hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass der während der Vollzeittätigkeit erworbene Urlaub erhalten bleibt, auch wenn der Mitarbeiter nach dem Wechsel in Teilzeit an weniger Wochentagen arbeitet als vorher. BAG, Urteil vom 10.2.2015, Aktenzeichen 9 AZR 53/14

Zuvor hatte der Europäische Gerichtshof entschieden, dass eine Kürzung des Resturlaubs aus der Vollzeittätigkeit einen Verstoß gegen das Verbot der Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten darstellt. EuGH, Urteil vom 13.6.2013, Aktenzeichen C-415/12

Beispiele

Berechnung der Urlaubstage bei Wechsel von Vollzeit zu Teilzeit und umgekehrt

Fall 1: In Teilzeit wird an den gleichen Tagen gearbeitet wie in Vollzeit – nur weniger Stunden pro Tag

In diesem Fall müssen die Urlaubstage nicht neu berechnet werden. In Teilzeit und Vollzeit hat man gleich viel Urlaubstage pro Jahr. Entsprechend braucht es auch keine Regelung für die Übertragung von nicht genommenem Urlaub aus der Vollzeitphase.

Fall 2: Wechsel von Vollzeit zu 60 Prozent Teilzeit zum 1.7. mit drei Arbeitstagen pro Woche

Als Vollzeitkraft besteht in diesem Beispiel ein Anspruch auf 30 Tage Urlaub pro Jahr. Bis zum 30.6. sind 9 Tage Urlaub bereits genommen. Insgesamt besteht für das halbe Jahr Vollzeit ein Anspruch auf 15 Urlaubstage; bleibt ein Rest von 6 Urlaubstagen, die während der Teilzeit genommen werden können. Das entspricht bei drei Arbeitstagen pro Woche zwei Wochen Urlaub. Zusätzlich bekommt die Teilzeitkraft für das zweite Halbjahr die Hälfte von 18 Tagen Urlaub, also 9 Tage.

Fall 3: Wechsel von 50 Prozent Teilzeit mit drei Arbeitstagen pro Woche zu Vollzeit zum 1.10.

Als Vollzeitkraft besteht in diesem Beispiel ein Anspruch auf 30 Tage Urlaub pro Jahr. Die Teilzeitkraft hat im Zeitraum vom 1.1. bis zum 30.9. an drei Tagen 20 Stunden pro Woche gearbeitet; das entspricht 50 Prozent der üblichen Arbeitszeit. Da sie an drei Tagen anwesend ist, hat sie für die Zeit bis einschließlich September Anspruch auf insgesamt 3/5 x 9/12 x 30 Tage Urlaub, also 13,5 Tage. Für ihre Vollzeitarbeit vom 1.10. bis 31.12. hat sie Anspruch auf 3/12 x 30 Tage Urlaub, also 7,5 Tage.

Elternzeit: Urlaubskürzung möglich

Auch Beschäftigte, die sich in Elternzeit befinden, haben einen Anspruch auf Erholungsurlaub. Allerdings dürfen Arbeitgeber den Urlaub für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel kürzen (§ 17, Absatz 1, Satz 1 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz). Ob der Arbeitgeber von der Möglichkeit, den Urlaub zu kürzen, Gebrauch macht, liegt in seinem Ermessen.

Beispiel: Ein Mitarbeiter, der normalerweise in Vollzeit arbeitet und pro Jahr 30 Urlaubstage hat, geht vom 15.3. bis zum 10.8. in diesem Jahr in Elternzeit. In diesem Zeitraum liegen vier volle Kalendermonate. Der Arbeitgeber kann also den Urlaubsanspruch reduzieren um 10 Urlaubstage.

Wann ist eine Urlaubssperre erlaubt?

Manchmal kommt es vor, dass Arbeitgeber ihren Angestellten für einen bestimmten Zeitraum ein Urlaubsverbot erteilen, weil alle oder bestimmte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter unabkömmlich sind. Eine sogenannte Urlaubssperre – für alle Beschäftigten oder für einen bestimmten Teil der Belegschaft – ist nur erlaubt, wenn „dringende betriebliche Gründe“ dafür vorliegen. Beispiele sind:

  • eine hohe Nachfrage in einem bestimmten Zeitraum; zum Beispiel Weihnachtsgeschäft im Einzelhandel
  • Personalmangel wegen vieler krankheitsbedingter Ausfälle
  • eine Krisensituation, in der sämtliche Mitarbeitende oder eine bestimmte Abteilung gebraucht werden
  • Aufträge, die kurzfristig erledigt werden müssen, um eine drohende Insolvenz zu verhindern

Krank im Urlaub

Den Fall, dass jemand während des Urlaubs erkrankt, regelt § 9 Bundesurlaubsgesetz. Demnach werden die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit nicht auf den Jahresurlaub angerechnet, wenn ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin während des Urlaubs erkrankt.

Mit anderen Worten: Nachgewiesene Krankheitstage, die in den Urlaubszeitraum fallen, sind Krankheitstage und keine Urlaubstage. Mitarbeitende dürfen die durch Krankheit ausgefallenen Urlaubstage jedoch nicht ohne Weiteres an den Urlaub anhängen, sondern müssen in einem solchen Fall einen erneuten Urlaubsantrag stellen.

Dürfen Arbeitgeber Betriebsferien anordnen?

Wenn der Arbeitgeber Betriebsferien anordnet, legt er fest, zu welcher Zeit die Beschäftigten Urlaub nehmen müssen. Ist das erlaubt?

Voraussetzung für die Anordnung von Betriebsferien ist, dass „dringende betriebliche Belange“ vorliegen, welche die Betriebsferien rechtfertigen. Das können zum Beispiel saisonale Gründe sein. Dagegen reicht ein Auftragsmangel in der Regel nicht aus, um Betriebsferien zu rechtfertigen. Etwas anderes kann wiederum gelten, wenn der Auftragsmangel für das Unternehmen existenzgefährdend ist. In einem solchen Fall kann man argumentieren, dass „dringende betriebliche Belange“ für die Anordnung von Betriebsferien gegeben sind.

Eine wichtige Regel ist: Nur ein Teil des Jahresurlaubs darf mit Betriebsferien belegt werden. Wie viele Tage genau das sein dürfen, dafür gibt es keinen festen Wert. Das Bundesarbeitsgericht akzeptierte in einem Fall aus den 1980er-Jahren, dass ein Arbeitgeber für 3/5 des Jahresurlaubs Betriebsferien anordnete (BAG, Urteil vom 28.7.1981, Aktenzeichen 1 ABR 79/79). Diese Quote gilt aber lediglich als Richtwert. Klar ist, dass nicht der gesamte Jahresurlaub mit Betriebsferien belegt werden darf.

Überdies müssen Arbeitgeber beachten: Betriebsferien müssen rechtzeitig angekündigt werden. Sie sollten den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern spätestens zu Beginn des Urlaubsjahres mitgeteilt werden, damit diese sich bezüglich ihrer individuellen Urlaubsplanung danach richten können.

Betriebsferien sind mitbestimmungspflichtig. Unternehmen mit Betriebsrat müssen diesen also beteiligen, wenn es darum geht, ob und in welchem zeitlichen Rahmen Betriebsferien angeordnet werden sollen.

Praxis

Urlaub im Team abstimmen und planen

Stimmen Sie mit Ihrem Team ab, wie Sie Urlaube planen und Zeiten der Abwesenheit koordinieren – sodass es möglichst keine Konflikte gibt. Dafür ist wichtig:

  • Legen Sie Regeln fest, die bei Überschneidungen und Konflikten eine Lösung erlauben.
  • Planen Sie die Urlaubstage transparent für alle; jeder weiß, wann andere in Urlaub sind.

Beachten Sie außerdem die Interessen des Unternehmens und die betrieblichen Abläufe:

  • Welche Stellen sollten immer besetzt sein?
  • Welche Aufgaben müssen erledigt werden – auch wenn die betreffenden Personen nicht anwesend sind?
  • Wann ist besonders viel zu tun?
  • Wer ist wann für längere Zeit weg – wegen Krankheit, Elternzeit, Sabbatical, Weiterbildung?

Prüfen Sie, welche Regelungen zum Thema Urlaub in Ihren Tarifvereinbarungen, Betriebsvereinbarungen und in den einzelnen Arbeitsverträgen formuliert sind. Zum Beispiel: Dauer, Übertragbarkeit ins nächste Jahr, Betriebsferien etc.

Regeln definieren für die Urlaubsplanung

Regeln zur Urlaubsplanung sollten immer auf die jeweilige Situation in Ihrem Team abgestimmt sein und dazu passen. Sie kommen im Allgemeinen nur dann zum Einsatz, wenn zwei Personen gleichzeitig in Urlaub wollen und das aus betrieblichen Gründen nicht möglich ist.

Die Regeln hängen insbesondere ab von: Anzahl der Personen, Art und Menge der Aufgaben, persönliche Situation der Teammitglieder. Mögliche Regeln oder Grundlagen für individuelle Regeln sind:

  • Wer zuerst kommt, mahlt zuerst.
  • Wer schulpflichtige Kinder hat, hat in den Schulferien Vorrang.
  • Wer schon mehr als ein Drittel seiner Urlaubstage im laufenden Jahr genommen hat, muss hintanstehen.
  • Vorrang hat, dessen Urlaubstage ansonsten verfallen würden.
  • Wer Urlaub macht, muss eine Vertretung haben.

Gemeinsamen Urlaubsplaner nutzen

Mit der folgenden Excel-Vorlage können alle Ihre Teammitglieder ihre Urlaube planen. Auf einen Blick wird in dem Zeitplan (Gantt-Diagramm) sichtbar, wer wann und wie lange im Urlaub ist. Außerdem erkennen Sie, wie viele Urlaubstage bereits genommen sind.

Urlaub beantragen und genehmigen

Nutzen Sie die folgenden Formulare und Textvorlagen, wenn Sie Urlaub bei Ihrem oder Ihrer Vorgesetzten beantragen. Vorgesetzte können damit vermerken, dass der Urlaub genehmigt/ nicht genehmigt ist.

Urlaub für Teilzeitkräfte berechnen

Mit der folgenden Excel-Vorlage können Sie für Teilzeitkräfte und für Mitarbeitende, die von Vollzeit in Teilzeit wechseln wollen, die Urlaubstage für das laufende Jahr berechnen.

Betriebsferien planen

Klären Sie, inwiefern Sie für Ihr Unternehmen Betriebsferien planen wollen, in denen alle Beschäftigte Urlaub nehmen müssen. Halten Sie dazu fest:

  • Welche dringenden betrieblichen Belange rechtfertigen die Anordnung von Betriebsferien – sodass alle Beschäftigte Urlaub nehmen müssen?
  • Zu welcher Zeit und für welche Dauer sind gemeinsame Betriebsferien möglich?
  • Welchen Anteil haben die Betriebsferien an den gesamten Urlaubstagen in Ihrem Unternehmen?
  • Inwiefern ist der Anteil der Betriebsferien in einem angemessenen Verhältnis zum Gesamturlaub pro Jahr für einen Vollzeitbeschäftigten? Übersteigt der Betriebsurlaub 3/5 des Gesamturlaubs?
  • Was wurde in Bezug auf angeordnete Betriebsferien mit dem Betriebsrat abgestimmt? Gibt es eine Betriebsvereinbarung?
  • Sind die Dauer und der Zeitraum der Betriebsferien spätestens zum 31.12. des Vorjahres in der gesamten Belegschaft bekannt? Gibt es eine entsprechende Ankündigung?

Nutzen Sie die folgende Checkliste für die Planung Ihrer Betriebsferien.