Berufliche Fortbildung und WeiterbildungFortbildung und Weiterbildung vorbereiten und nachbereiten

Vor der Teilnahme an einer Fortbildung oder Weiterbildung sollte der teilnehmende Mitarbeiter überprüfbare Ziele bezüglich der Bildungsmaßnahme aufstellen. Auch nach der Bildungsmaßnahme muss der Mitarbeiter etwas dafür tun, um das Gelernte nicht innerhalb kürzester Zeit wieder zu verlernen. Ob sich die Investition gelohnt hat, misst die Personalentwicklung mit dem Bildungscontrolling.

Wie eine Weiterbildung vorbereitet wird

Der an der Bildungsmaßnahme teilnehmende Mitarbeiter legt die Ziele für sich selbst fest. Denn nur so kann er am Ende überprüfen, ob er seine Ziele erreicht und ihm die Veranstaltung etwas gebracht hat. Diese Fragen helfen dabei, Bildungsziele festzulegen:

  • Was soll nach der Fortbildung besser beherrscht werden?
  • Welches Fachwissen, welche Kompetenzen sollen erworben werden?
  • Welche Verbesserungen können erreicht werden?
  • Welche individuellen Fragen sollen beantwortet werden?
  • Was versprechen sich der Vorgesetzte, die Kollegen oder das Unternehmen insgesamt von der Weiterbildung?

Werden keine Ziele formuliert, besteht die Gefahr, dass der Mitarbeiter in der Fortbildung wenig aktiv ist und er seine individuellen Fragen oder Probleme nicht anspricht. Er lässt sich berieseln und verlässt die Veranstaltung entweder mit wenig neuem Wissen oder mit solchem, das er in seiner praktischen Arbeit nicht benötigt und auch nicht anwenden kann. Zur Vorbereitung gehört außerdem:

  • Sich vor der Bildungsmaßnahme mit dem Inhalt vertraut machen, zum Beispiel durch Studieren des Kurs-Skripts.
  • Ein Profil anlegen: „Das kann ich, das will ich lernen“.
  • Vorgesetzte und Kollegen fragen: Was soll ich mitbringen?
  • Der Bildungsmaßnahme positiv gegenüberstehen.

Wie eine Weiterbildung nachbereitet wird

Nach einer Weiterbildungsmaßnahme muss der Mitarbeiter etwas dafür tun, um das Gelernte nicht innerhalb kürzester Zeit wieder zu verlernen. Zur Nachbereitung gehört:

  • Bewertung durch den Teilnehmer
  • Das Wichtigste selbst zusammenfassen
  • Lerntagebuch führen
  • Überprüfung der Zielerreichung: Was habe ich erfahren? Was habe ich gelernt? Was habe ich ausprobiert? Was habe ich erreicht? Was fehlt noch?
  • Barrieren für die Umsetzung ansprechen und gegebenenfalls abbauen
  • Umsetzung im Alltag mit Vorgesetzten und Kollegen abstimmen
  • Ganz wichtig: Sofort mit der Anwendung des Inhalts beginnen, um am Ball zu bleiben (72-Stunden-Regel)
  • Das Gelernte wiederholen, denn Lernen erfolgt durch Wiederholung
  • Mehrmalige Überprüfung des Lernerfolgs durch den Vorgesetzten in zeitlichen Abständen
  • Reflexion, ob Arbeitsergebnisse verbessert oder neue Aufgaben bewältigt werden

Veränderungen einfordern

Führungskräfte sollten nach jedem Seminar, an dem ein Mitarbeiter teilgenommen hat, von diesem konkrete Veränderungen einfordern. Die zentrale Frage sollte immer lauten: Welche drei Dinge sollen im Arbeitsalltag des Mitarbeiters oder im Team verändert und verbessert werden? Die Führungskraft sollte den Mitarbeiter bei der Umsetzung unterstützen und ihm dabei die notwendige Zeit geben.

Nachgespräch führen

Das Gelernte wird in einem Nachgespräch mit dem direkten Vorgesetzten oder der Personalentwicklung verarbeitet. Folgende Fragen sollte der Mitarbeiter dabei beantworten:

  • Was haben Sie konkret gelernt?
  • Was war neu, besonders interessant oder für das Erreichen Ihrer Ziele hilfreich?
  • Inwiefern sind Ihre Erwartungen bezüglich des Lerninhalts eingetroffen?
  • Haben Sie etwas ganz anderes gelernt?
  • Wie möchten Sie das Erlernte im Arbeitsalltag einsetzen?
  • Wie möchten Sie dabei unterstützt werden?

Findet keine Nachbereitung statt, besteht die Gefahr, dass die Weiterbildung weder dem Mitarbeiter noch dem Unternehmen einen Vorteil gebracht hat.